Ochranná doba v pracovním právu

Zákaz výpovědi z pracovního poměru

V některých případech právní úprava neumožňuje, aby zaměstnavatel se zaměstnancem ukončil pracovní poměr výpovědí, i když důvod k výpovědi je dán. Jedná se o tzv. zákaz výpovědi dle ust. § 53 odst. 1 zákoníku práce, který je ochranou zaměstnanců v situacích, kdy by se důsledky výpovědi projevily zvlášť tíživě vzhledem k situaci, v níž se zaměstnanec nachází.

Výpověď tak nelze dát zaměstnancům v tzv. ochranné době, kterou je doba, v rámci níž je zaměstnanec chráněn před jednostranným rozvázáním pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Rozhodný pro otázku existence této ochranné doby je den, kdy byla výpověď ze strany zaměstnavatele zaměstnanci doručena. V souvislosti s ochrannou dobou je důležitá objektivní existence určité situace, která nastala a kvůli které je zaměstnanec chráněn před výpovědí, nikoliv skutečnost, zda zaměstnavatel tento důvod zákazu výpovědi zná. To znamená, že zákaz výpovědi z důvodu existence ochranné doby bude platit i v případech, kdy zaměstnanec zaměstnavatele neinformoval o skutečnosti, která je důvodem ochranné doby a zakládá ji, nebo v případě, že i sám zaměstnanec se o skutečnosti zakládající ochrannou dobu dozví později. Vždy však v době doručení výpovědi z pracovního poměru zaměstnanci tato skutečnost již musí existovat. Za neplatnou by tak mohla být považována například i výpověď daná těhotné zaměstnankyni, i když o těhotenství zaměstnankyně zaměstnavatel nevěděl. Tímto ustanovením se česká právní úprava podstatně liší od zahraničních zvyklostí, kdy je žena chráněna až od okamžiku, kdy sama zaměstnavateli sdělí, že je v jiném stavu.

Zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď v tzv. ochranné době, kterou je dle ust. § 53 odst. 1 zákoníku práce:

• doba, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným, pokud si tuto neschopnost úmyslně nepřivodil sám, nebo nevznikla-li tato neschopnost jako bezprostřední následek opilosti zaměstnance nebo zneužití návykových látek,
• doba od podání návrhu na ústavní ošetřování nebo od nástupu lázeňského léčení až po jejich ukončení,
• doba, kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce,
• doba, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou,
• doba, kdy je zaměstnanec, který pracuje v noci, uznán na základě lékařského posudku dočasně nezpůsobilým pro noční práci,
• doba při výkonu vojenského cvičení nebo služby v operačním nasazení ode dne, kdy byl zaměstnanci doručen povolávací rozkaz, po dobu výkonu těchto druhů vojenské činné služby, až do uplynutí 2 týdnů po jeho propuštění z těchto druhů vojenské činné služby,
• doba, kdy zaměstnanec poskytuje dlouhodobou péči v případech podle ustanovení § 41a a 41c zákona o nemocenském pojištění se souhlasem zaměstnavatele, v době, kdy ošetřuje dítě mladší než 10 let nebo jiného člena domácnosti v případech podle zákona o nemocenském pojištění a v době, kdy pečuje o dítě mladší než 10 let z důvodů stanovených zákonem o nemocenském pojištění.

Výpověď, která by byla dána zaměstnanci ve shora uvedené ochranné době, je obecně považována za neplatnou, pokud by se nejednalo o některou z výjimek následně uvedených v ust. § 54 zákoníku práce, na které se zákaz výpovědi dle ust. § 53 zákoníku práce nevztahuje.

Ochranná doba a výpovědní doba

Zaměstnavateli je zakázáno dát výpověď zaměstnanci, který již je v ochranné době. V praxi však může nastat i případ, kdy byla zaměstnanci dána výpověď již před počátkem ochranné doby. Takovouto situaci řeší ust. § 53 odst. 2 zákoníku práce, dle kterého byla-li dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává a pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.

Pokud tedy okolnost, s níž je spojena ochrana v podobě zákazu výpovědi, nastane až po doručení výpovědi, bude výpověď platná. Právní úprava v ust. § 53 odst. 2 zákoníku práce v těchto případech nestanoví zákaz výpovědi, ale pouze prodlužuje dobu trvání pracovního poměru. Jedná se o výjimku z obecných ustanovení o běhu výpovědní doby. Pokud uplatní zaměstnavatel vůči zaměstnanci výpověď z pracovního poměru před tím, než zaměstnanci započne ochranná doba, projeví se tzv. stavení výpovědní doby. Jestliže by tak výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává, běh výpovědní doby se přerušuje a zbývající část doběhne až po skončení ochranné doby. Výpovědní doba se v takovém případě fakticky prodlužuje a skončí až uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby. Výjimkou je případ, kdy zaměstnanec prohlásí, že na takovém prodloužení výpovědní doby netrvá. K prodloužení výpovědní doby nedochází také v případě, že ochranná doba začala běžet po podání výpovědi, avšak skončila v průběhu výpovědní doby ještě před uplynutím výpovědní doby.

Pokud tak například zaměstnankyni byla v měsíci květnu dána výpověď pro nadbytečnost podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce s tím, že pracovní poměr skončí uplynutím dvouměsíční výpovědní doby, tedy 31. 7., ale podle sdělení lékaře je zaměstnankyně od 10. 7. těhotná, tak v takovém případě by pracovní poměr 31. 7. neskončil, a pokračoval by ve zbytku, tj. 22 kalendářních dní, ještě po skončení ochranné doby. V daném případě lze předpokládat, že výpovědní doba ve zbytku doběhne až po skončení rodičovské dovolené, neboť za ochrannou dobu zákon považuje vedle doby těhotenství též mateřskou a rodičovskou dovolenou, které na sebe zpravidla plynule navazují.

Kdy ochranná doba není překážkou pro rozvázání pracovního poměru

Zákaz výpovědi se vztahuje pouze na výpověď danou zaměstnavatelem zaměstnanci. Pokud dá výpověď zaměstnanec, ke vzniku ochranné doby a zákazu výpovědi nedochází, a to ani když na straně zaměstnance nastane skutečnost, s níž je jinak vznik ochranné doby spojen. Právní úprava vychází ze skutečnosti, že podá-li zaměstnanec sám výpověď z pracovního poměru, má na skončení pracovního poměru zájem a je si vědom následků s tím spojených. Stejně tak se ochranná doba neuplatní ani u jiných způsobů skončení pracovního poměru, např. při dohodě o rozvázání pracovního poměru, při uplynutí doby, na niž je pracovní poměr uzavřen (pracovní poměr na dobu určitou), při zrušení pracovního poměru ve zkušební době ani při okamžitém zrušení pracovního poměru.

Výjimky ze zákazu výpovědi z pracovního poměru

Zákaz výpovědi v ochranné době dle ust. § 53 zákoníku práce není absolutní, v určitých případech se jedná o natolik nezbytné důvody k výpovědi, že nelze po zaměstnavateli požadovat, aby zaměstnance, i když jsou v ochranné době, nadále zaměstnával.

Zákoník práce obsahuje v ust. § 54 zmírňující ustanovení ve vztahu k zákazu výpovědi zakotvenému v ust. § 53. Zákaz výpovědi se tak nevztahuje, přestože je zákonem stanovena ochranná doba, na situace, kdy je dána zaměstnanci výpověď:

1. z důvodu organizačních změn spočívajících
   • ve zrušení zaměstnavatele nebo jeho části,
   • v přemístění zaměstnavatele nebo jeho části - v tomto případě však pouze tehdy, jestliže se zaměstnavatel přemisťuje mimo místo (místa) výkonu práce, ve kterých má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána.

Rozvázání pracovního poměru výpovědí se v těchto případech zaměstnavateli nezakazuje proto, že zaměstnavatel v důsledku těchto organizačních změn objektivně nemá ani možnost zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy, a tedy další trvání pracovního poměru nemůže mít ani pro zaměstnance smysl.

2. z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr (tj. tehdy, byl-li zaměstnanec odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců, nebo porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem a jsou tak naplněny důvody vymezené v ust. § 55 zákoníku práce). Zároveň se však nesmí jednat o zaměstnankyni na mateřské dovolené nebo o zaměstnance v době čerpání rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou.

Při výpovědi podle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce podané z důvodu, pro který zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr, je okruh zaměstnanců, v jejichž prospěch slouží ochranná doba, omezen. Chráněni v tomto případě jsou jen

• zaměstnankyně čerpající mateřskou dovolenou a
• zaměstnanec v době čerpání rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou.

3. pro jiné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci podle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce nebo porušení jiné povinnosti zaměstnance stanovené v ust. § 301a zvlášť hrubým způsobem podle ust. § 52 písm. h) zákoníku práce. Nesmí se však jednat o zaměstnankyni těhotnou či o zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou nebo o zaměstnankyni anebo zaměstnance, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.

Při výpovědi podle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce podané z důvodu, že zaměstnanec porušil povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci závažně nebo že je porušuje soustavně méně závažným způsobem, je rovněž omezen okruh zaměstnanců, v jejichž prospěch slouží ochranná doba. Ze zaměstnanců vyjmenovaných v ust. § 53 odst. 1 zákoníku práce se zaměstnavateli zakazuje dát výpověď jen zaměstnancům uvedeným v ust. § 53 odst. 1 písm. d) zákoníku práce, tj. těhotné zaměstnankyni, zaměstnankyni na mateřské dovolené a zaměstnankyni nebo zaměstnanci čerpajícím rodičovskou dovolenou. Na rozdíl od výjimky ze zákazu výpovědi uvedené výše [v ust. § 54 písm. b) zákoníku práce] se v těchto případech uplatňuje ochrana zaměstnance po celou dobu čerpání rodičovské dovolené, tedy i nad rámec doby, po kterou trvá mateřská dovolená, a zaměstnankyně je chráněna nejen po dobu mateřské dovolené, ale i během rodičovské dovolené.

Okamžité zrušení pracovního poměru

Dle ust. § 55 odst. 2 zákoníku práce zaměstnavatel nesmí okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené, zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou. Jedná se o bezvýjimečný a absolutní zákaz okamžitě zrušit pracovní poměr v uvedené ochranné době. Tímto způsobem je poskytována ochrana zaměstnankyním (a zaměstnancům) v označených životních situacích, jež většinou přinášejí obtížnější možnost řešení problémů spojených s rychlým skončením pracovního poměru.

Dočasná pracovní neschopnost a výpověď

Rozlišujeme tyto případy:

• zaměstnavatel podal výpověď zaměstnanci v době dočasné pracovní neschopnosti (v ochranné době), nebo
• výpověď byla podána před vznikem dočasné pracovní neschopnosti.

1) Výpověď v době dočasné pracovní neschopnosti

Podá-li zaměstnavatel výpověď v době dočasné pracovní neschopnosti, je výpověď neplatná. Z hlediska doby zákazu výpovědi je pak rozhodující den, kdy byl zaměstnanec lékařem uznán jako dočasně práce neschopný, a to bez ohledu na to, zda následně došlo k uznání dočasně práce neschopným zpětně, tedy ještě přede dnem doručení výpovědi. Pokud je tedy zaměstnanci dne 10. září doručena výpověď, avšak zaměstnanec si dne 11. září zajde k lékaři, který mu vypíše dočasnou pracovní neschopnost zpětně již ode dne 10. září, nemá toto vliv na platnost výpovědi a výpověď bude platná. Tímto se zabýval ve své rozhodovací praxi Nejvyšší soud ČR - např. rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 20. 8. 2001, sp. zn. 21 Cdo 1954/2000. Dle Nejvyššího soudu ČR pro posouzení platnosti výpovědi je rozhodující stav, který je tu v době, kdy byla dána výpověď, tj. kdy byla výpověď doručena zaměstnanci. Ochranná doba vztahující se k dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance tedy začíná běžet dnem, kdy lékař rozhodne, že zaměstnanec je neschopen práce. Okolnost, že lékař využije svého oprávnění podle ust. § 57 odst. 3 zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, a uzná zaměstnance dočasně práce neschopným dřívějším dnem, na datu rozhodnutí o pracovní neschopnosti zaměstnance nic nemění. Z hlediska zákazu výpovědi podle ust. § 53 odst. 1 písm. a) zákoníku práce není významná skutečnost, jestliže lékař dodatečně se zpětnou účinností uznal zaměstnance práce neschopným dřívějším dnem, shodným se dnem doručení výpovědi, až v době po doručení výpovědi.

2) Výpověď před vznikem dočasné pracovní neschopnosti

Pokud vznikne dočasná pracovní neschopnost až po doručení výpovědi, je výpověď platná. Jestliže by však výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává, běh výpovědní doby se přerušuje a zbývající část doběhne až po skončení ochranné doby. Rozhodující je, zda bude poslední den výpovědní doby trvat dočasná pracovní neschopnost, nebo byla-li již ukončena v průběhu dočasné pracovní neschopnosti. Uplyne-li poslední den výpovědní doby v ochranné době, staví se běh výpovědní doby. Výpovědní doba se v takovém případě fakticky prodlužuje a skončí až uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby. Ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává. Výpovědní doba skončí uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby. Výjimkou je situace, kdy zaměstnanec prohlásí, že na takovém prodloužení výpovědní doby netrvá, výpovědní doba v tomto případě skončí stejně, jako kdyby vůbec k ochranné době nedošlo. Pro sdělení zaměstnance zákoník práce nestanoví žádnou specifickou formu, což znamená, že může být učiněno jak písemně, tak ústně.

Pokud tedy výpovědní doba započne plynout 1. června a skončí 31. července, nemá na posouzení této výpovědní doby vliv, pokud např. v době od 10. do 20. července je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným. Pracovní poměr skončí dnem 31. července, neboť ochranná doba skončila dříve, než nastal poslední den výpovědní doby. Pokud však dočasná pracovní neschopnost trvá i v den, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím výpovědní doby, celková výpovědní doba se následně prodlužuje o dobu trvání dočasné pracovní neschopnosti. Pokud je například zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným dne 27. července na dobu 1 týdne a na den 31. července připadá poslední den dvouměsíční výpovědní doby, tak výpovědní doba se prodlužuje o 5 dnů (období od počátku pracovní neschopnosti 27. července do uplynutí výpovědní doby 31. července, tedy o 5 dnů). Těchto 5 dnů se přičte ke dni, kdy skončí dočasná pracovní neschopnost, v uvedeném případě k 2. srpnu, a pracovní poměr tak skončí teprve dnem 7. srpna. Výpovědní doba a rovněž její prodloužení se počítá v kalendářních dnech, nikoliv v pracovních dnech.

Nastat může také případ opakované dočasné pracovní neschopnosti. Například zaměstnanci je dne 19. května doručena výpověď z pracovního poměru, což znamená, že výpovědní doba začala běžet dne 1. června. Zaměstnanec je dne 27. července uznán dočasně práce neschopným a jeho dočasná pracovní neschopnost trvá i po 31. červenci, kdy by jinak uplynula výpovědní doba, a skončí až 7. srpna. Do původně předpokládaného data skončení pracovního poměru ke dni 31. července zbývá v den uznání dočasné pracovní neschopnosti 5 dnů. Tento zbytek výpovědní doby dobíhá po skončení dočasné pracovní neschopnosti, a proto má dojít k prodloužení pracovního poměru až do 12. srpna. Zaměstnanec je ovšem v době prodloužení pracovního poměru znovu uznán dočasně práce neschopným, a to od 10. srpna do 17. srpna. Pokud by tedy další dočasná pracovní neschopnost přesáhla 12. srpen, dojde k dalšímu prodloužení pracovního poměru a pracovní poměr v takovém případě skončí až uplynutím 3 dnů po skončení druhé dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance, tj. dnem 20. srpna.