Překážky v práci

Ačkoliv právní úprava pojem „neplacené volno“ sama o sobě nezná, v praxi se používá dlouhá léta. A nezřídka se s ním pojí bohužel i chyby, kterých se personalisté dopouštějí.

Někteří z našich zaměstnanců podepsali souhlas s účastí na stávce v justici ve dnech 7. - 9. 10. 2024. Tato doba je všem účastníkům stávky na základě podepsaných seznamů stávkujících vykazována jako doba neplaceného volna v délce 3 pracovních dnů. Seznamy byly zaměstnavateli doručeny před stávkou samotnou. Obě zaměstnankyně, jejich "případy" jsou podepsány níže jsou podepsané na těchto seznamech. a) Včera mi byla přes e-Portál na jednu ze stávkujících od jejího ošetřujícího lékaře doručena pracovní neschopnost vystavená se zpětnou platností od 7. 10. 2024; b) Dnes mi byla přes e-Portál na další ze stávkujících od jejího ošetřujícího lékaře doručena pracovní neschopnost s datem od 9. 10. 2024. Jak bych měla v těchto případech posoudit nárok na náhradu mzdy za dobu stávky, tedy předem dohodlého neplaceného volna mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, u těchto dvou zaměstnankyň? Nebo jim náhrada za předem plánované neplacené volno nepřísluší a budu ji vyplácet až od 10. 10. 2024 po dobu zbývajících 7 pracovních dní?

Ministerstvo práce a sociálních věcí spouští program na podporu zaměstnavatelů zasažených přímo či nepřímo zářijovými povodněmi. Při překážkách v práci na straně zaměstnavatele mu vzniká povinnost vyplácet zaměstnancům, kterým nemůže přidělovat práci, náhradu mzdy.  Program Povodeň 2024 cílí jako podpora na tyto zaměstnavatele.

Zaměstnanec neodpracoval v roce 2024 žádnou směnu, byl v pracovní neschopnosti od 20. 12. 2023 do 2. 7. 2024. Dne 3. 7. 2024 byl na mimořádné lékařské prohlídce, kde mu lékař vystavil posudek, že dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost z důvodu obecného onemocnění. Z tohoto důvodu dostal 9. 7. 2024 výpověď dle § 52 e) ze zdravotních důvodů s 2 měsíční výpovědní dobou s tím, že pracovní poměr skončí 30. 9. 2024. Od 4. 7. 2024 čerpá dovolenou z roku 2023 (50 h), po jejím vyčerpání mu bude poskytnuto pracovní volno s náhradou mzdy ve výši průměrného výdělku (překážky na straně zaměstnavatele - nemáme možnost ho přeřadit na jinou práci, náhradu mzdy vyplácíme i přesto, že podle ZP z těchto důvodů nemusíme). Výměra dovolené činí 5 týdnů, úvazek 40 h týdně. Vznikne mu nárok na dovolenou i přesto, že sice neodpracoval 4násobek stanovené pracovní doby, ale plně se mu započítá svátek 5. 7., čerpání dovolené z roku 2023 a i překážky na straně zaměstnavatele (celkem 12 TPD)?

Zaměstnankyně se vrátila zpět do práce po nemoci trvající déle než 8 týdnů. Je zařazena do 2. kategorie bez rizik. Byla vyslána na mimořádnou lékařskou prohlídku, ale z důvodu dovolené závodního lékaře nesplníme dobu 5 kalendářních dnů, ve kterých musí být mimořádná lékařská prohlídka provedena. Může vykonávat práci, nebo bude na překážkách na straně zaměstnavatele do té doby, než bude provedena mimořádná lékařská prohlídka?

Zaměstnavatel musí uzavřít na dva měsíce obchod s prodejem masa a uzenin. Důvodem je rekonstrukce příjezdové komunikace, proto není možné zajistit zásobování ani prodej výrobků. Jaký je správný postup při výpočtu mezd (překážky) zaměstnancům. Kolik procent průměrného výdělku v době uzavření prodejny musí byt vyplaceno a je možné nařídit nebo se domluvit se zaměstnanci na čerpání dovolené?

Jsme příspěvková organizace. Vedoucí úseku X, který je jmenován a má pracovní poměr na dobu neurčitou, bude teď zastupovat – vést i další úsek Y po dobu mateřské dovolené vedoucí úseku Y. Mohu mu napsat druhé jmenování na vedoucího úseku Y s citací „po dobu překážek v práci zaměstnankyně XY“? Je i jmenování bráno jako klasická doba určitá a musím tam uvést „nejdéle do ... 3 roky" nebo když již má PP na dobu neurčitou, dobu uvádět nemusím? Vedoucí úseku X bude sice vést a zaštiťovat i úsek Y, ale nemá časový prostor, aby zvládl obě pozice naplno. Proto se práce vedoucí úseku Y rozmělnila mezi více lidí a došlo k přeskupení některých pracovních činností úseku Y mezi jednotlivé zaměstnance. Od 1. 5. nastupuje nová zaměstnankyně, která se bude učit práci od různých zaměstnanců daného úseku i kvůli zastupitelnosti. Mohu i tuto zaměstnankyni navázat jako zástup, po dobu překážek v práci dané vedoucí, nejdéle však na 3 roky? Další zaměstnankyně stejného úseku Y také otěhotněla a máme za ní náhradu. Po určitou dobu spolu budou na pracovišti. Většinou jsem psala zástup za MD, RD, ŘD, neplacené volno - nejdéle do...... Mohu v tomto případě napsat „po dobu překážek v práci zaměstnankyně, nejdéle však do ...3 roky“ a tím pokryji i dobu zaškolení? Když budu psát na dobu určitou na 3 roky, pak platí od 1. 4. 2024 do 31. 3. 2027? 

Budeme odvolávat vedoucího úseku, který má založen pracovní poměr smlouvou na řadového zaměstnance a později byl jmenován do fce vedoucího úseku. Místo něj bude nastupovat nový vedoucí úseku. Stávajícímu vedoucímu bude nabídnuto nově vzniklé místo vedoucího oddělení na stejném úseku. Je možné na jeden papír napsat, že jej odvoláváme a pokud nabízenou pozici do určitého data nepřijme a toto nám písemně neoznámí, pak, aby to bral zároveň jako výpověď z pracovního poměru podle § 52 písm. c) zákoník práce 262/2006 Sb. s tím, že mu dvouměsíční výpovědní doba začíná běžet od.... a prac. poměr končí dnem..... Nárok na odstupné ze zákona nevzniká. Pokud bychom pro něj odpovídající pozici neměli, pak rovnou oznamujeme, že začíná běžet výpověď? Je nějaká doba, kterou mu musíme dát na rozmyšlenou, jestli novou pozici přijme nebo je to o „lidské" domluvě termínu do? Můžeme jmenovat vedoucího oddělení, který má pod sebou než řadové zaměstnance a zároveň s ním písemně domluvit, že v případě odvolání bude moci pokračovat na pozici uvedené v pracovní smlouvě před jmenováním? U "vyšších" vedoucích toto sjednat nemůžeme, viďte? Tam je to jen o jmenování-odvolání i když někteří mají prac.smlouvu a pak jmenování a jiní rovnou jmenování a dohodu o pracovních podmínkách. 

Na základě čeho lze poskytnout vyšší náhradu mzdy zaměstnanci, jak je uvedeno v příkladě 5 v časopisu Práce a Mzda 2/2024 v článku Změna v pracovním volnu zaměstnance k jeho činnosti na akcích pro děti a mládež napsaného JUDr. Bukovjanem, když je v § 203a odst 5, zákoníku práce (Náhrada mzdy nebo platu přísluší zaměstnanci ve výši průměrného hodinového výdělku, nejvýše však ve výši jedné stočtyřiasedmdesátiny průměrné mzdy v národním hospodářství na přepočtené počty zaměstnanců zveřejněné Českým statistickým úřadem za první až třetí kalendářní čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, ve kterém se poskytuje pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu. Výši jedné stočtyřiasedmdesátiny průměrné mzdy podle věty první vyhlásí Ministerstvo práce a sociálních věcí sdělením uveřejněným ve Sbírce zákonů; částka se zaokrouhlí na desetihaléře směrem nahoru ) napsáno nejvýše ve výši jedné stočtyřiasedmdesátiny průměrné mzdy (pro rok 243,90Kč/hod.). Dle mého názoru z důvodu ustanovení § 4a odst. 1 zákoníku práce, který říká: „Odchylná úprava práv nebo povinností v pracovněprávních vztazích nesmí být nižší nebo vyšší, než je právo nebo povinnost, které stanoví tento zákon nebo kolektivní smlouva jako nejméně nebo nejvýše přípustné", se nelze od ustanovení § 203a odchýlit a poskytnout vyšší náhradu. 

Může zaměstnavatel určit ve vnitřním předpisu, že poskytne pracovní volno s náhradou mzdy pro návštěvu lékaře (doprovod k lékaři) jen po určitou dobu? Např. uzná 2 hodiny, pokud je lékař v místě bydliště, nebo v místě zaměstnavatele, 4 hod., pokud je dále apod. Nebo vždy musí uznat celou dobu strávenou u lékaře. 

Dne 19. 10. 2023 byla zveřejněna odpověď na dotaz, podle které náleží náhrada mzdy v prvních 14 dnech DPN i v případě, že zaměstnanec (starobní důchodce) již v roce 2023, z důvodů předchozí DPN, vyčerpal podpůrčí dobu pro výplatu nemocenské (zveřejněno taky v časopise Práce a Mzda č. 11). Je tato odpověď skutečně správná? Mám pocit, že v tomto případě není splněna podmínka podle § 192 odst. 1 zákoníku práce (ke dni vzniku DPN zaměstnanec nesplňuje podmínky nároku na nemocenské). Ostatně v uvedeném ustanovení je výslovně uvedeno, že náhrada mzdy náleží jen do dne vyčerpání podpůrčí doby. Zde byla podpůrčí doba vyčerpána ještě před vznikem DPN.

Uvolnění zaměstnance pro práci na dětském táboře první měsíc pracovního poměru, tj. ve zkušební době. Zaměstnanec splnil zákonné podmínky pro uvolnění na tábor jako oddílový vedoucí. Zaměstnavatel souhlasil s jeho uvolněním na tábor po nástupu do zaměstnání, tj. v období sjednané zkušební doby. Zaměstnanci přísluší za pracovní volno související s činností vedoucích táborů pro děti a mládež a pro obdobné činnosti na sportovních soustředěních náhrada mzdy. Jedná se o překážku v práci z důvodu obecného zájmu. Bude se zaměstnanci prodlužovat zkušební doba za poskytnuté pracovní volno?

Jak je to s poskytnutím náhrady mzdy a následné refundace mzdy ze strany ČSSZ za pracovní volno související s akcí pro děti a mládež dle § 203 odst. 2 písm. h) ZP, když se jedná o týden v říjnu, kde byl ve čtvrtek 28. 9. svátek? Zaměstnanec požádal o uvolnění od pondělí 25. 9. do pátku 29. 9. Proplácíme mu náhradu mzdy za pondělí až středu a za pátek? A za čtvrtek mu náleží náhrada za svátek? A refundováno nám bude jen za 4 dny? Nebo má volno celý týden a náleží mu náhrada mzdy za celý týden a nám následně refundace náhrady mzdy? Setkali jsme se s názorem ČSSZ v období července (svátky 5. a 6. 7.) jednak, že proplatili i svátky, a z jiné pobočky ČSSZ u jiného zaměstnance, že svátky refundovat odmítli. Jak je to prosím správně?

Zaměstnanec vykonávající práce na základě dohody o pracovní činnosti má v dohodě sjednáno, že bude po uzavření této dohody absolvovat kurz ke zvyšování kvalifikace (po tuto dobu mu bude příslušet odměna). Budou se započítávat hodiny této překážky v práci – doba trvání kurzu - do nejvýše přípustného rozsahu práce vykonávané na základě této dohody podle § 76 zákoníku práce? 

Dobrý den, naše zaměstnankyně využívá dlouhodobé ošetřovné na syna. Vzhledem k tomu, že ošetřovaná osoba je opětovně několikrát do měsíce hospitalizovaná a s ním i ošetřující osoba, je jí v nemocnici vystavována neschopenka. Potřebovala bych vědět, jak je to s náhradou mzdy. Zda mám vyplatit náhradu hned od prvního dne do posledního dne vystavené neschopenky. Nebo se zadává od druhého do předposledního dne neschopenky, protože první a poslední den hospitalizace je vypláceno dlouhodobé ošetřovné. Děkuji za odpověď

Zaměstnankyně doprovázela manžela k lékařskému vyšetření do zdravotnického zařízení v Německu. Doložila propustku s razítkem německé kliniky, ale nebylo na ní uvedeno, že se jednalo o doprovod. Musíme v tomto případě poskytnout volno s náhradou mzdy?

Zaměstnanec bude ve volební komisi ve volbách lede 2023 i v pracovní době. Co to je refundace ušlé mzdy? Za leden 2023 bude mít zaměstnanec nezkracenou mzdu, i když bude ve volební komisi v pracovní době? A zaměstnavatel si vyfakturuje pracovní dobu, kdy nebyl v práci? Zaměstnanec má měsíční paušál 28 500 Kč a 40hodinovou týdenní dobu. Jak přepačítat ušlou mzdu?

Dobrý den, obracím se na Vás ohledně posouzení nároku na pracovní volno s náhradou mzdy u těchto případů: 1/ rehabilitace 2/ pedagogicko-psychologická poradna 3/ logopedická ambulance nebo klinický logoped 4/ dentální hygiena 5/ psycholog.

Zaměstnankyně je v současnosti na neplaceném volnu po rodičovské dovolené. Zdravotní a sociální pojištění se neodvádí, z důvodů nahlášené péče o dítě do věku 4 let. Dítě nyní začalo chodit do školky na 4 hodiny dopoledne. Může si zaměstnankyně na neplaceném volnu přivydělat na dohodu o provedení práce do 10 tis. Kč u stejného zaměstnavatele, jen na jiný druh práce než má sepsanou HPP? Pokud ano, může v DPP pokračovat i po dosažení věku 4 let dítěte nebo musí zaměstnankyně nastoupit zpět do práce na HPP i třeba na kratší pracovní úvazek po dohodě se zaměstnavatelem? Bude se muset nahlásit změna na ZP a SP v případě přivýdělku na DPP za zaměstnance?

Zaměstnanec požádal zaměstnavatele o pracovní volno, neboť byl zaměstnanec předvolán k předběžnému šetření u notáře (zaměstnanec bude dědit). Je zaměstnavatel povinen mu pracovní volno poskytnout, jedná se o překážku v práci na straně zaměstnance - výkon občanské povinnosti, když jde primárně o zájmy zaměstnance? Pokud nikoli, je řešením tedy buď dohoda se zaměstnavatelem na neplaceném volnu, popř. by si zaměstnanec musel vzít dovolenou. Může si zaměstnanec požádat notáře/soudního komisaře o úhradu ušlého výdělku v souladu s občanským soudním řádem?