Sledování a hodnocení výkonu zaměstnanců

Náročnost různých profesí a činností na schopnost řídit sebe sama je různá. Část pracovníků se bez ní obejde, mnohdy však jen proto, že jejich činnost řídí a kontrolují (často na úkor svého vlastního času) jiní. Rostoucí počet pracovních míst, a to nejen v dobách pandemie, však vyžaduje, aby lidé byli schopni si na základě šířeji či dlouhodoběji zadaných úkolů správně stanovit své priority i řídit průběh své práce sami. Článek se zabývá hlavními předpoklady, součástmi a nástroji osobní efektivity, tj. schopnosti řídit sebe sama.

Soudobá společnost je čím dál tím více soustředěna na výkon. Kvantifikovanou veličinu, která udává informaci o tom, jak je ta která jednotka či činnost efektivní. V rámci firemního prostředí je celkový výkon firmy determinován pracovním výkonem zaměstnanců. Bez výkonných zaměstnanců by většina firem nemohla dosáhnout pozitivních finančních výsledků. Jak tedy stimulovat pracovní výkon zaměstnanců? Jsou pro zvýšení pracovního výkonu důležitější fyzické aspekty, jako je pracovní prostředí, nebo spíše pocity a emoce, jako například pocit spokojenosti či důvěry v zaměstnavatele?

V souvislosti s přijetím evropského nařízení GDPR se ochrana osobních údajů momentálně stává velmi frekventovaným tématem diskuzí nejen ryze odborných. Ve svém článku se však nehodlám věnovat předmětné směrnici, ale tématu souvisejícímu, totiž ochraně osobních práv zaměstnanců v zákoníku práce, lépe řečeno rolí inspekce práce při jejich ochraně.

K hlavním formám odměňování zaměstnanců, zejména ve větších organizacích, patří pevná či tarifní složka mzdy, opírající se o hodnocení relativní náročnosti pracovních míst. Jejím základem je posouzení pracovních míst z hlediska jejich požadavků na kvalifikaci, odpovědnost, namáhavost a další důležité charakteristiky, které organizace chce či potřebuje odměnit. Článek se zabývá důvody a zásadami tvorby tarifních systémů odměňování, založených na relativním hodnocení prací, a možnostmi i mezemi jejich uplatnění.

Hodnocení zaměstnanců zahrnující průběžné sledování a kontrolu jejich práce i pravidelné posouzení jejich dlouhodobějších výsledků je jedním ze základních úkolů a nástrojů vedoucího. Jeho smyslem je zaměstnance nejen včas upozornit na případné nedostatky v práci a umožnit jim je co nejdříve odstranit, ale i sdělit jim, že svou práci vykonávají dobře, a posílit tak jejich motivaci a sebedůvěru. Článek se zabývá hlavními druhy hodnocení z hlediska jeho předmětu a osoby hodnotitele, hodnotícími nástroji i tím, jak hodnocení předávat.

Slovo audit obvykle pojíme spíše s finančním sektorem. V posledních letech však získalo mnohem širší rozměr. Ten spočívá v nezávislé analýze interních procesů a lidských zdrojů za účelem zlepšení chodu organizace pomocí nastavení účinných standardů. Audit v tomto podání je tedy efektivním nástrojem rozvoje, úspory nákladů (časových, finančních, materiálních atd.), zlepšování výkonnosti a kvality služeb dané společnosti. Audit by ovšem neměl být pouhým sdělením faktů – toto je správně, toto špatně – ale zároveň by měl přinášet i odpovědi, jak úzká místa řešit.

Služební hodnocení je bezesporu jedním z klíčových momentů, s nimiž se státní zaměstnanec v rámci své praxe opakovaně setkává. Ve smyslu zákona o státní službě představuje pro státního zaměstnance zpětnou vazbu ohledně jeho výkonu státní služby, ale může rovněž hrát rozhodující roli při jeho postupu na vyšší služební pozici a pro další odborný růst, nebo může být důvodem pro skončení jeho služebního poměru. Tím však není výčet významů služebního hodnocení zdaleka ukončen.

Jednou ze základních otázek spojených s tvorbou či rozvojem personálního controllingu je stanovení jeho ukazatelů. Volit je třeba ukazatele, které mají jasnou vypovídací schopnost, navazují na cíle podniku, konkretizují úkoly a výsledky personálního řízení, případně umožňují porovnání jeho efektivity s podobnými organizacemi. Článek se zabývá hlavními druhy personálních ukazatelů, jejich vypovídacími schopnostmi a tím, které ukazatele do personálního controllingu zahrnout.

Určitá míra pracovního stresu je normální a přirozená: řadu faktorů pracovního prostředí, které stres vyvolávají, nelze mít nikdy zcela pod kontrolou. To, co pod kontrolou mít lze, je však způsob vlastního jednání a uvažování ve vztahu ke stresu, tedy to, jak stresující prostředí vnímáme a jak na ně reagujeme. Článek se zabývá hlavními zásadami umožňujícími omezovat pracovní stres.