Pracovní právo pro OZO

S blížícími se prázdninami dostáváme řadu dotazů ohledně práce mladistvých a ohledně práce studentů vůbec. Podívejme se proto společně, jaké možnosti dává náš právní řád těmto osobám.

Článek 31 Listiny základních práv Evropské unie stanoví, že každý pracovník 1) má právo na pracovní podmínky respektující jeho zdraví, bezpečnost a důstojnost a na stanovení maximální přípustné pracovní doby, na denní a týdenní odpočinek a na každoroční placenou dovolenou. Nejde však jen o uvedené právní nároky. O těchto aspektech pracovněprávního vztahu by měli být zaměstnanci zaměstnavatelem informováni. Proto byla schválena a vydána směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1152 ze dne 20.června 2019 o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v Evropské unii.

Výčet práv a povinností zaměstnance na úseku BOZP obsahuje § 106 ZP a toto ustanovení plně koresponduje s povinnostmi zaměstnavatele v § 101 až 105 ZP. Při aplikaci a výkladu jednotlivých zásad obsažených v tomto ustanovení je třeba přihlížet zejména k „souvztažným“ ustanovením upravujícím povinnosti zaměstnavatele v oblasti BOZP a dále pak k ostatním ustanovením ZP.

V souvislosti s bezpečností a ochranou zdraví při práci jsou v personální praxi časté pochybnosti, co je možné a nutné posuzovat jako pokyny k bezpečné práci. Správný výklad má pro zaměstnavatele důležité právní důsledky. Při jejich porušení zaměstnancem se zaměstnavatel může zprostit odpovědnosti za pracovní úraz.

Výpočet náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti se na základě zákona provádí tak, že se vychází z průměrného výdělku před vznikem škody a z výdělku dosahovaného po pracovním úrazu nebo po zjištění nemoci z povolání s připočtením případného invalidního důchodu poskytovaného z téhož důvodu. Je-li výdělek zaměstnance po pracovním úrazu nebo nemoci z povolání s připočtením případného invalidního důchodu nižší než jeho průměrný výdělek před vznikem škody, pak je zaměstnavatel povinen tento rozdíl dorovnat náhradou za ztrátu na výdělku. Dojde-li u poškozeného ke zvýšení dosahovaného výdělku nebo zvýšení invalidního důchodu, sníží se mu poskytovaná náhrada za ztrátu na výdělku. Poškozený tudíž pobírá stále stejnou částku.

Podstata agenturního zaměstnávání Definici pojmu agenturní zaměstnávání práce obsahuje jak zákoník práce, tak zákon o zaměstnanosti. Zákoník práce ji vymezuje v souvislosti s definicí závislé práce, když nejprve stanoví,...

V našem článku se zastavíme několika poznámkami u jedné dílčí otázky pracovní doby, a tou je nepřetržitý odpočinek mezi směnami. V závěru se pak seznámíme s výkladem, který v otázce nepřetržitého odpočinku mezi směnami zastává nejvyšší evropská soudní instituce – Soudní dvůr EU. Jde o výklad, který by nás měl z hlediska BOZP velmi zajímat.

V článku 29 odst. 1 Listiny základních práv a svobod je zakotveno právo mladistvých na zvláštní pracovní podmínky. Jde o velice důležité sociální právo mladých lidí, jehož realizace jim umožňuje, aby se zapojili do učebního nebo pracovního procesu, aniž by to bylo na újmu jejich zdraví a rozvoji. V souladu s ustanovením článku 29 odst. 2 Listiny základních práv a svobod mají mladiství právo na ochranu v pracovních vztazích a na pomoc při přípravě k povolání.

Digitalizace ekonomiky výrazně změnila povahu a organizaci práce v celé Evropě, včetně pracovní doby, místa výkonu práce, využívání informačních a komunikačních technologií (jako je například práce na dálku s využitím IT, teleworking a práce na platformě), a forem zaměstnaneckého statusu.

Dne 18. června 2021 podepsal pan prezident zákon, kterým se mění zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony. Tento zákon zavádí dlouho očekávaný tzv. kurzarbeit. Zákon nabývá účinnosti prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po jeho vyhlášení s dvěma výjimkami, takže nabývá účinnosti 1. července 2021.

V tomto článku se zaměříme na otázku bezprostředně související s bezpečností a ochranou zdraví při práci, a to na přestávky v práci a na bezpečnostní přestávky.

Flexibilní formy práce a zaměstnávání byly a jsou prosazovány zejména v souvislosti se skloubením pracovního a rodinného života. Flexibilních forem práce je celá řada, od práce na kratší (částečný) úvazek, pružné pracovní doby, nerovnoměrně rozvržené pracovní doby a konta pracovní doby až k homeworkingu, teleworkingu a home office.

Právní úprava agenturního zaměstnávání byla do českého právního řádu zavedena až druhým zákonem o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb. s účinností k 1. 10. 2004 na základě toho, že Česká republika ratifikovala Úmluvu Mezinárodní organizace práce č. 181 o soukromých agenturách práce (č. 38/2003 Sb. m. s.). V návaznosti na to byla provedena příslušná novela i ve starém zákoníku práce, kde se změna zaměstnání formou dočasného přidělení nahradila novými ustanoveními o agenturním zaměstnání v § 307a až 309a zák. práce. Tuto právní úpravu převzal i nyní platný zákoník práce. Právní úprava je poměrně stručná, a tak způsobuje v praxi řadu problémů a dotazů. Pokusme se společně dnešním článkem na některé z nich odpovědět.