Skončení pracovního poměru

Flexinovela úspěšně prošla Poslaneckou sněmovnou a míří ke schválení v Senátu. Seznámíme vás s její nejdiskutovanější částí, a sice se změnou délky zkušební doby a možnostmi jejího prodloužení a změnami ve výpovědních důvodech a výpovědní době. Své dotazy proberte se zkušenou advokátkou se specializací na pracovní právo, Mgr. Veronikou Odrobinovou. Využijte této jedinečné příležitosti a setkejte se s naším odborníkem!

Výkladová stanoviska AKV (XXXIV.) JUDr. Petr Bukovjan JUDr. Bc. Michal Peškar 1.ZMĚNA INFORMACE V NÁVAZNOSTI NA ROZVRHOVÁNÍ PRACOVNÍ DOBY ZAMĚSTNANCEM * Dne 1. 1. 2025 vstupuje v účinnost nové...

Pracovní poměr je vždy možné ukončit dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem dle § 49 ZP. Ochranná doba ani výpovědní doba se zde neuplatní. Dohoda musí být uzavřena písemně, musí z ní jasně vyplývat, že pracovní poměr má skončit a jakým dnem k tomu má dojít (nelze však skončit zpětně). Uvedení důvodu rozvázání zákoník práce nepožaduje, v případě zdravotních či organizačních důvodů zakládajících nárok na odstupné dle § 67 ZP je to však vhodné.

V případě, že se ruší zaměstnavatel nebo jeho část, zaměstnavatel ztrácí možnost přidělovat zaměstnancům práci podle jejich pracovní smlouvy. Pokud nedojde k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů zaměstnanců na jiného zaměstnavatele, musí zaměstnavatel se zaměstnanci ukončit pracovní poměr na základě § 52 písm. a) ZP, a to buď dohodou, nebo výpovědí. Zrušení zaměstnavatele nebo jeho části totiž není právní skutečností, která by sama o sobě způsobila zánik pracovního poměru.

V případě, že se přemísťuje zaměstnavatel nebo jeho část, ve které zaměstnanec pracuje, mimo sjednané místo výkonu práce, zaměstnavatel ztrácí možnost přidělovat zaměstnancům práci podle jejich pracovní smlouvy. Pokud nedojde k dohodě na změně místa výkonu práce, musí zaměstnavatel se zaměstnanci ukončit pracovní poměr na základě § 52 písm. b) ZP, a to buď dohodou, nebo výpovědí.

Zaměstnavatel nesmí ukončit pracovní poměr zaměstnanců z důvodu přechodu práv a povinností z pracovního poměru, a to ani převádějící zaměstnavatel – zaměstnavatel A, ani nabývající zaměstnavatel – zaměstnavatel B.

Zákoník práce umožňuje ve svém § 34 odstoupení od pracovní smlouvy v případech, kdy zaměstnanec ještě nenastoupil do práce. Pokud si zaměstnavatel se zaměstnancem nesjednali další možnosti, může od pracovní smlouvy odstoupit zaměstnavatel v případě, kdy zaměstnanec neomluveně nenastoupí ve sjednaný den do práce. Zaměstnanec pak může ze zákona od pracovní smlouvy odstoupit v případě, že byla uzavřena elektronicky.

Zaměstnavatel ukončil pracovní poměr se zaměstnankyní dohodou k 31. 10. 2024. V termínu ji řádně odhlásí. Protože částečně splnila nárok na kvartální odměny za 4.Q/2024, chtěl by jí v lednu 2025 poskytnout dodatečně jednorázovou odměnu ve výši 15 000 Kč. Bude nutné zaměstnankyni v lednu přihlásit a odhlásit? K jakému datu, jakými kódy na OSSZ a zdravotní pojištovnu?

Máme brigádníky na DPP s jejich souhlasem na zavolání (ve skladu) jako zástup za kmenové zaměstnance v čase jejich nepřítomnosti. Čerpání dovolené u dohod v tomto případě je nepotřebné. Je možné nárok na dovolenou proplatit po skončení dohody, která je uzavřena např. na dobu od 1. 1. 2024 do 31. 12. 2024, poslední odpracovaná hodina byla po domluvě např. 20. 9. 2024 a nepočítat takto proplacenou dovolenou za výkon práce, když dovolenou proplatíme ve mzdách za září? Musíme dovolenou proplatit i brigádnikovi, který nečekaně nenastoupí na směnu a telefonicky oznámí ukončení dohody? 

Zaměstnankyně čerpá rodičovskou dovolenou. Ještě před jejím ukončení je znovu těhotná. 3 letá lhůta původní RD jí ale končí 3 dny před nástupem na další mateřskou dovolenou. Jak to bude u zaměstnavatele? Nemusí jí prodloužit pracovní poměr, i když je těhotná? Nebo pracovní poměr skončí a bude pak čerpat MD v ochranné lhůtě? Pracovní poměr sjednán na dobu neurčitou. Mysleli jsme, že zaměstnavatel může povolit čerpání RD maximálně do 3 let věku dítěte? A po tomto datu již musí zaměstnankyně nastoupit zpět do zaměstnání? U této by to byly 3 dny práce a následně nástup na další MD, ale co když po ukončení RD nenastoupí? Zaměstnavatel ji výpověď dát nemůže, protože je těhotná, tak bude tedy naloženo s těmi 3 dny?

Zaměstnankyně B má uzavřenou pracovní smlouvu na dobu zástupu za rodičovskou dovolenou zaměstnankyně A (zástup, nejdéle na 3 roky, nyní je sama na mateřské dovolené). Zaměstnavatel umožnil zaměstnankyni B zvýšení kvalifikace (uhradil náklady na její zvýšení kvalifikace – kurzovné i náhradu za pracovní volno) na základě kvalifikační dohody, v níž se zaměstnankyně B zavázala setrvat v pracovním poměru u zaměstnavatele po dobu následujících 2 let. Nyní se ale zastupovaná zaměstnankyně A rozhodla vrátit zpět do práce, tzn. ještě před uplynutím smluvené doby setrvání v PP v kvalifikační dohodě zaměstnankyně B (ta je mimochodem nyní na mateřské dovolené). Jde v tomto případě o nedodržení podmínek dohodnutých ve kvalifikační dohodě, a musí tedy být se zaměstnankyní B rozvázán pracovní poměr a ona musí zaměstnavateli zaplatit poměrnou část nákladů vynaložených v souvislosti s jejím zvýšením kvalifikace? Jiné pracovní místo pro ni v současné době nemáme. 

V jakých případech může zaměstnavatel ukončit pracovní poměr se zaměstnancem s okamžitou platností a bez 2měsíční výpovědní lhůty?

Zaměstnankyně ukončila pracovní neschopnost a měla přijít na plánovanou směnu. Do zaměstnání se bez řádné omluvy nedostavila. Byla několikrát neúspěšně kontaktována telefonicky, SMS zprávami, přes aplikaci WhatsApp, kterou běžně využíváme pro komunikaci se zaměstnanci. Veškeré snahy zaměstnavatele o spojení byly marné. Nová pracovní neschopnost vystavena nebyla. Před nástupem na plánovanou směnu, ještě v předchozí prac. neschopnosti manžel zaměstnankyně napsal SMS zprávu, že je manželka v nemocnici, že později zavolá. Nebyla zde zmíňka, zda je paní hospitalizována, nebo jen šla na nějaké ambulantní vyšetření. Následovalo ukončení PN a nenastoupení na plánovanou směnu. Poté již pracovnice nereagovala na zmeškaná volání, ani na SMS zprávy od zaměstnavatele. Po několika dnech jsme jí napsali doporučeně dopis s dodejkou, kde jí oznamujeme, že jsme její nepřítomnost na pracovišti kvalifikovali jako neomluvenou absenci a že jí hrozí okamžité zrušení pracovního poměru. Zároveň jí dáváme možnost svoji absenci řádně omluvit. Dopis nebyl do dnešního dne převzat. Po 7 dnech absence se paní telefonicky ozvala s tím, že byla v nemocnici – pracovní neschoponost stále nevystavená – a že ode dneška bude mít vystavenou pracovní neschopnost. Zároveň sdělila, že má novou adresu. Dopis tedy nepřevzala, jelikož byl doručen na jedinou adresu, kterou u zaměstnavatele uvedla. Své tvrzení, že byla hospitalizována v nemocnici nemá jak doložit a také nedoložila. Můžeme její absenci skutečně kvalifikovat jako neomluvenou a ukončit s ní pracovní. poměr okamžitě za hrubé porušení pracovní kázně? Můžeme využít ustanovení § 54 odst. c) zákoníku práce a ukončit pracovní poměr i v její nově vystavené pracovní neschopnosti? 

Zaměstnanec dostal výpověď z organizačních důvodů. Pracovní poměr měl být ukončen k 31. 7. 2024, po ukončení 2 měsíční výpovědní doby. Zaměstnanec je od 22. 7. 024 v pracovní neschopnosti a ta stále trvá. O pracovní neschopnost se jeho výpovědní doba prodlužuje. O jakou dobu může být výpovědní doba prodlužována? 

Ukončujeme pracovní poměr dohodou z důvodu rušení pozice § 52 písm. c). Dohodli jsme se na odstupném vyšším než je zákonem dané, t.j. 2 průměrné měsíční výdělky + 2 základní měsíční mzdy + kvartální bonus: „Pracovní poměr u Zaměstnavatele trval méně než 2 roky, zaměstnanci přísluší dle § 67 odst. 1 písm. b) zákoníku práce zákonné odstupné ve výši dvou (2) průměrných měsíčních výdělků. Na základě dohody stran se výše uvedené zákonné odstupné zvyšuje o dvě (2) základní měsíční mzdy a také o kvartální bonus za období červenec 2024 – září 2024. Odstupné a kvartální bonus budou Zaměstnanci vyplaceny po provedení zákonných srážek po skončení pracovního poměru Zaměstnance v nejbližším výplatním termínu Zaměstnavatele.“ Je možné kvartální bonus taky zahrnout do odstupného, aby nepodléhal odvodům? Pokud ano, jak je to potřeba naformulovat do dohody? Případně je taky možná formulace "Na základě dohody stran se výše uvedené zákonné odstupné zvyšuje o xx.000 Kč."? Suma by zahrnovala 2 mzdy a bonus. 

Zaměstnanci skončil pracovní poměr, ale stále zůstává v pracovní neschopnosti. Samozřejmě je mu vydáno Potvrzení o zaměstnání a v Potvrzení o nemocenských dávkách má zadáno dávka od (datum) – dávka do (neomezeně). Po ukončení jsme vždy poté vydali nové Potvrzení o nemocenských dávkách, kde byla nemoc uvedena datumově od - do. V současné době, když jsou neschopenky vystavovány elektronicky, už se nedozvíme, že je neschopenka ukončena. Jsme povinni vydat mu upřesněné Potvrzení o nemocenských dávkáchm, jakým způsobem získáme podklady a od koho, a v případě, že tento tiskopis nevystavíme upravený, je nebezpečí nějakého postihu?

Zákoník práce uvádí v § 313 zákoníku práce povinnost při skončení pracovního poměru vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání. Část věty „Při skončení“ znamená, že je nutné dokument vystavit a vydat právě v den skončení? To spojení mi není jasné, to spojení chápu tak, že v souvislosti se skončením pracovního poměru je potřeba vydat dokument. Pokud by zákon vyžadoval vydání nejpozději ke dni pracovního poměru, tak by se tak v zákoně psalo. Chápu to správně? Je slovní spojení „vydat zaměstnanci“ To se u nás samozřejmě děje a je zvyklostí, že při skončení zaměstnanec přijde na personální a tam obdrží i další dokumentaci. V zákoně se nikde nepíše, že předání má být proti podpisu. Píše se „vydat“, proto respektujeme zákon a vydáváme. Přesto se nám stalo, že tuto praktiku nám vytýká OIP a vyžaduje potvrzení o převzetí. Domnívám se, že je to nad rámec zákona. 

Máme zaměstnance, který je dlouhodobě práce neschopný, na konci srpna mu uplyne podpůrčí doba a byl mu již přiznán invalidní důchod 2. stupně. Zaměstnanec chce ukončit pracovní poměr dohodou. Musíme ho i přesto vyslat na mimořádnou pracovnělékařskou prohlídku, abychom se případně kryli, kdyby např. v budoucnu chtěl rozporovat ukončení pracovního poměru dohodou, nebo to není nutné? Předpokládám, že přiznání invalidního důchodu nenahrazuje mimořádnou zdravotní prohlídku.

Nově přijatý zaměstnanec od 2. 5. 2024 do 31. 12. 2024 se zkušební dobou do 2. 8. 2024 se osvědčil jako nespolehlivý, a od včerejšího dne má vystavenou neschopenku z kontrolou u lékaře až za 3 týdny. jak prosím můžeme postupovat ohledně ukončení pracovního poměru ve zkušební době? Prodloužíme zkušební dobu o 14 dnů a patnáctý den můžeme zaměstnance odhlásit z pojištění? Stačí ho o ukončení pracovního poměru ve zkušební době informovat pomocí SMS nebo nejsme povinni mu informaci podat?

Máme zaměstnance, který byl v pracovní neschopnosti od 2. 1. 2024 do 23. 6. 2024. Po nástupu dostal výpověď pro nadbytečnost, jeho pracovní poměr tedy skončí 31. 8. 2024. Od 15. 7. do 23. 7. 2024 budeme mít nařízenou celozávodní dovolenou a tento zaměstnanec samozřejmě nebude mít dostatek. Jak se to prosím řeší, můžeme mu dovolenou nařídit, když nemá dostatečný počet dní (kvůli jeho pracovní neschopnosti)?