Pracovní situace

Základní informace Jedním z nejdůležitějších dokumentů týkajících se pracovní doby a doby odpočinku je rozvrh pracovní doby (rozvrh směn). Jeho prostřednictvím zaměstnavatel rozepisuje zaměstnanci v pracovním poměru stanovenou týdenní (případně kratší) pracovní dobu do jednotlivých pracovních dnů, týdnů, měsíců, vyrovnávacích období… Podle rozvrhu směn vykonává zaměstnanec práci, z tohoto rozvrhu pozná, na které dny připadají jeho dny pracovní, a na které naopak doba odpočinku. Po novele zákoníku práce s účinností od 1. 10. 2023 je zaměstnavatel povinen rozvrhnout pracovní dobu (až na výjimky) také zaměstnanci konajícímu práci na základě dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce. Zákon ve vztahu k nim ale nepracuje s pojmem „týdenní pracovní doba“. Písemný rozvrh zpracovává zaměstnavatel na příslušné směny nebo období, o nichž ví, že bude po tzv. dohodáři práci potřebovat.Viz situace Rovnoměrné rozvržení pracovní doby, Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby, Samorozvrhování pracovní doby zaměstnancem.

Základní informace Bez vymezení směny by nebylo možné určit, kdy má zaměstnanec pracovat, na kdy připadá práce přesčas, o jaký půjde pracovní režim, jestli potřebuje zaměstnanec pracovní volno, kolik hodin započítat do odpracované doby pro účely dovolené nebo kdy přistoupit případně k jejímu krácení  – směna je jedním ze základních pojmů pracovní doby. Od 1. 10. 2023 jde přitom o termín, který je vztažen nejen k práci v rámci pracovního poměru, ale též na základě dohody o pracovní činnosti a dohody o provedení práce (viz ustanovení § 74 odst. 2 zákoníku práce). O tom, na kdy zaměstnavatel naplánoval zaměstnanci směnu, vypovídá jím zpracovaný rozvrh (týdenní) pracovní doby, v praxi označovaný též jako rozvrh směn.Viz situace Rozvrh pracovní doby, pracovní týden a povinnosti zaměstnavatele, Překrývání směn.

Základní informace Mzdové výpočty, resp. výpočet částky k výplatě je komplexní záležitostí, výpočet je ovlivněn právními předpisy týkajícími se pracovního práva, daní z příjmů, zdravotního pojištění, sociálního zabezpečení atd. Problematika mezd je tedy velice rozsáhlá a složitá, dochází zde navíc k častým změnám.  Při výpočtu odvodů ze mzdy zaměstnance a zjišťování mzdy k výplatě se standardně postupuje následujícím způsobem. Stanovení úhrnu příjmů zaměstnance, resp. hrubé mzdy. Plat, mzda, odměny z dohod včetně náhrad mzdy (dovolená, svátek, návštěva lékaře atd.), příplatků (přesčasy, práce ve svátek, v sobotu, v neděli, v noci atd.) a ostatních mzdových složek a plnění (odměny, odstupné atd.). Je třeba přitom dodržovat příslušná ustanovení o minimální a zaručené mzdě. Výpočet pojistného na zdravotní pojištění. Je třeba řešit i specifické případy – minimální pojistné na zdravotní pojištění zaměstnanců, pojistné při neplaceném volnu trvajícím celý kalendářní měsíc, neomluvené nepřítomnosti atd. Výpočet pojistného na sociální zabezpečeníJe třeba řešit i specifické případy – zvýšení sazby pojistného u záchranářů a podnikových hasičů, slevy na pojistném 5 % pro zaměstnavatele za zaměstnance s kratší pracovní dobou a zaměstnance mladší 21 let atd. Výpočet odvodu daně z příjmů fyzických osob. Způsob zdanění příjmů ze závislé činnosti závisí především na tom, zda zaměstnanec má u zaměstnavatele podepsáno Prohlášení k dani, jaké uplatňuje slevy na dani, daňové zvýhodnění na děti atd. Výpočet čisté mzdy. Z hrubé mzdy se odečte pojistné na zdravotní pojištění a na sociální zabezpečení hrazené zaměstnancem, daňová povinnost, příp. se přičte daňový bonus. Stanovení částky, která bude vyplacena zaměstnanci. Od čisté mzdy mohou být sraženy některé další částky jako srážky na stravenky, za soukromé telefonní hovory, srážky ze mzdy (výživné, exekuce), splácení půjček (např. podnikových), již vyplacené zálohy na mzdu atd. Naopak součástí částky k výplatě je např. náhrada mzdy při dočasné pracovní neschopnosti, vratka přeplatku daně z příjmů za předchozí rok, náhrada cestovních výdajů, jiné nezdanitelné náhrady atd. Teprve zbývající částku pak zaměstnavatel vyplatí zaměstnanci.

Základní informace Nezbytným podkladem pro výpočet mzdy nebo platu  (a často též odměny z dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce), ke sledování čerpání dovolené, přesčasové práce, dokladem pro kontrolu dodržování příslušných ustanovení zákoníku práce týkajících se pracovní doby a doby odpočinku, a to pro kontrolu ze strany zaměstnavatele, vnějších kontrolních orgánů, případně samotného zaměstnance, je evidence pracovní doby, resp. údajů s ní souvisejících. Povinnost vedení takové evidence má zaměstnavatel, a to ke každému zaměstnanci (nejen v pracovním poměru, ale s účinností od 1. 10. 2023 také v rámci dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr). Je vhodné, aby byla evidence podepsaná příslušným vedoucím zaměstnancem (většinou přímým nadřízeným zaměstnance), který ručí za správnost uvedených údajů.

Základní informace Minimální mzda je nejnižší přípustná výše odměny za práci v základním pracovněprávním vztahu. Mzda, plat nebo odměna z dohody (o provedení práce či o pracovní činnosti) nesmí být nižší než minimální mzda.  Do mzdy a platu se pro tento účel nezahrnuje: mzda ani plat za práci přesčas, příplatky za práci ve svátek, za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a za práci v sobotu a v neděli.  

V případě, že zaměstnavatel nemůže přidělovat zaměstnanci práci z důvodu dočasného omezení odbytu jeho výrobků nebo omezení poptávky po jím poskytovaných službách, může uplatnit překážku v práci na straně zaměstnavatele označovanou jako částečná nezaměstnanost. Základní informace Jednou ze základních povinností zaměstnavatele je přidělovat zaměstnancům v pracovním poměru práci v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby (s výjimkou konta pracovní doby), případně sjednané kratší pracovní doby. Poptávka po výrobcích či službách zaměstnavatele může kolísat a v důsledku to může znamenat, že zaměstnavatel není v určitém období schopen svým zaměstnancům (všem, či jen části z nich) přidělovat práci, a to buď vůbec, anebo jen v části jejich pracovní doby. Do budoucna však zaměstnavatel zaměstnance bude potřebovat, nechce proto přistupovat ke skončení pracovních poměrů. V takovém případě by zaměstnancům za normálních okolností příslušela náhrada mzdy ve výši 100 % jejich průměrného výdělku – jednalo by se o jinou překážku v práci na straně zaměstnavatele. Zaměstnavatelům v soukromé sféře však zákoník práce umožňuje složité období překlenout dočasným snížením mzdových nákladů na nevytížené zaměstnance pomocí institutu částečné nezaměstnanosti. Při jeho uplatnění může zaměstnavatel poskytovat zaměstnancům po dobu těchto překážek v práci na straně zaměstnavatele náhradu mzdy ve snížené výši, nejméně však 60 % průměrného výdělku zaměstnance. V některých případech navíc zaměstnavatel může požádat Úřad práce o příspěvek v době částečné práce. Právní úprava částečné nezaměstnanosti se nevztahuje na pracovněprávní vztahy ve veřejné sféře (zaměstnavatelé poskytující zaměstnancům plat).  Právní úprava částečné nezaměstnanosti se vztahuje jak na zaměstnance v pracovním poměru, tak na zaměstnance pracující na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Překážka v práci na straně zaměstnavatele spočívající v částečné nezaměstnanosti se považuje pro účely práva na dovolenou za výkon práce bez omezení.

V případě, že zaměstnavatel nemůže přidělovat zaměstnanci práci z důvodů na své straně, které zákoník práce zvlášť nevyjmenovává, jedná se o jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele. Základní informace Jednou ze základních povinností zaměstnavatele je přidělovat zaměstnancům v pracovním poměru práci v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby (s výjimkou konta pracovní doby), případně sjednané kratší pracovní doby. Důvodů, proč zaměstnavatel nemusí být schopen či ochoten tuto povinnost splnit, přestože zaměstnanec je k výkonu práce připraven, může nastat celá řada. Zvláštní úpravu zákoník práce obsahuje pro prostoje či přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy, pro tzv. částečnou nezaměstnanost, a dále pro dobu strávenou na pracovní cestě jinak než plněním pracovních úkolů, která spadá do pracovní doby. Veškeré další případy nepřidělování práce z důvodů na straně zaměstnavatele jsou takzvanými jinými překážkami v práci na straně zaměstnavatele, za které je zaměstnavatel povinen poskytovat zaměstnancům náhradu mzdy ve výši 100 % průměrného výdělku. Může se jednat například o plánované odstávky strojů z důvodu revizí či oprav,  nepřidělování práce po zrušení pracovního místa do dne skončení pracovního poměru pro nadbytečnost či nepřidělování práce po rozvázání pracovního poměru z jiných důvodů, dočasné uzavření či omezení provozu zaměstnavatele rozhodnutím orgánu veřejné moci Překážka v práci na straně zaměstnavatele spočívající v nepřidělování práce zaměstnanci v důsledku jiné překážky na straně zaměstnavatele se považuje pro účely práva na dovolenou za výkon práce bez omezení. Právní úprava jiných překážek v práci se vztahuje jak na zaměstnance v pracovním poměru, tak na zaměstnance pracující na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Příklad č. 1: Problémy s rozvrhováním pracovní doby Zaměstnanci pracují v nerovnoměrném rozvržení pracovní doby s vyrovnávacím obdobím 26 týdnů. Na pokrytí všech směn zaměstnavateli nevychází celá jejich týdenní pracovní doba, ale zbývá ve vyrovnávacím období 6 hodin nerozvržených. Pokud zaměstnavatel nerozvrhne jednu kratší směnu navíc, pak po dobu těchto 6 hodin trvá jiná překážka v práci na straně zaměstnavatele, za kterou musí zaměstnanci poskytnout náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku.

V případě, že zaměstnavatel nemůže v souvislosti se skončením pracovního poměru přidělovat zaměstnanci práci z důvodů na své straně, jedná se o jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele. Základní informace Jednou ze základních povinností zaměstnavatele je přidělovat zaměstnancům v pracovním poměru práci v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby (s výjimkou konta pracovní doby), případně sjednané kratší pracovní doby. Situací, kdy zaměstnavatel nemusí být schopen či ochoten tuto povinnost splnit, přestože zaměstnanec je k výkonu práce připraven, může v souvislosti s rozvazováním pracovního poměru nastat celá řada. Tyto případy se posuzují jako jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele, po jejichž dobu zaměstnancům přísluší náhrada mzdy ve výši 100 % jejich průměrného výdělku. Překážka v práci na straně zaměstnavatele spočívající v nepřidělování práce zaměstnanci v důsledku jiných překážek v práci na straně zaměstnavatele se považuje pro účely práva na dovolenou za výkon práce bez omezení. Příklad č. 1: Zaměstnavatel ukončuje pracovní poměr pro porušování povinností zaměstnance. Nejedná se o tak závažné porušení, aby bylo možné pracovní poměr okamžitě zrušit, proto dává výpověď. Nechce však, aby pro něj zaměstnanec ve výpovědní době konal práci. Zaměstnavatel může uplatnit jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele – zaměstnanec nebude chodit na pracoviště a konat práci či konat práci na dálku a zaměstnavatel mu bude hradit náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku. Příklad č. 2: Zaměstnavatel rozhodl o organizačních změnách – snížení počtu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce – s účinností od 1. 7. Některým dotčeným zaměstnancům byly výpovědi doručeny až v průběhu května (na konci dubna, kdy byly výpovědi předávány, byli v pracovní neschopnosti nebo jiné ochranné době, či nebyli z jiných důvodů na pracovišti zaměstnavatele a výpověď jim byla doručována poštou). V červenci již zaměstnavatel nemůže těmto zaměstnancům přidělovat práci a až do skončení pracovního poměru se bude jednat o jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele a zaměstnanci přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Příklad č. 3: Zaměstnavatel odvolává vedoucího zaměstnance (na základě sjednané možnosti odvolání/vzdání se funkce) z vedoucího pracovního místa a nemá pro něj jinou vhodnou práci. Pracovní poměr je ukončován výpovědí na základě tzv. fikce nadbytečnosti. Ode dne účinnosti odvolání až do uplynutí výpovědní doby se jedná o jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele a zaměstnanci přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Příklad č. 4: Pracovní poměr je rozvázán zaměstnavatelem neplatně. Zaměstnanec oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání a uspěl v soudním sporu o neplatnost výpovědi. Zaměstnavatel zaměstnanci neumožnil po dobu sporu konat práci. Jedná se o jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele a zaměstnanci přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku za dobu od oznámení, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, než mu zaměstnavatel začne opět přidělovat práci či pracovní poměr platně skončí.

V případě pracovní cesty nebo cesty mimo pravidelné pracoviště zaměstnance mohou nastat různé situace ve vztahu k pracovní době. Jednou z nich je případ, kdy zaměstnanec má sice rozvrženu pracovní dobu, ovšem práci (typicky z důvodu cestování) nevykonává. Základní informace Doba strávená zaměstnancem na pracovní cestě (nebo na cestě mimo pravidelné pracoviště) jinak než plněním pracovních úkolů, která spadá do rozvržené pracovní doby zaměstnance, se považuje za překážku v práci na straně zaměstnavatele. Pokud je zaměstnanec odměňován měsíční mzdou či platem, jedná se o netypickou situaci, kdy zaměstnanci za takovouto neodpracovanou pracovní dobu přísluší mzda či plat (a nikoli náhrada mzdy či platu, jak je u překážek v práci obvyklé), respektive se zaměstnanci mzda či plat nekrátí. Pokud zaměstnanci v důsledku způsobu odměňování mzda ušla, tj. zejména pokud je odměňován úkolovou mzdou, pak má za dobu takovéto překážky v práci na straně zaměstnavatele právo na náhradu mzdy nebo platu ve výši 100 % průměrného výdělku zaměstnance. Za dobu strávenou na pracovní cestě v pracovní době výkonem práce přísluší zaměstnanci běžná mzda či plat. Za dobu výkonu práce mimo rozvrženou pracovní dobu pak navíc příplatek či náhradní volno za práci přesčas. Pokud zaměstnanec čas mimo rozvrženou pracovní dobu tráví na cestě (a nikoli výkonem práce), nenáleží mu za takovéto časové úseky mzda, plat ani jejich náhrada; má právo pouze na cestovní náhrady. Překážka v práci na straně zaměstnavatele spočívající v době strávené na pracovní cestě, která spadá do směny, jinak než prací, se považuje pro účely práva na dovolenou za výkon práce bez omezení. Příklad: Zaměstnavatel v cestovním příkazu určí, že zaměstnanec má na pracovní cestu vyjet v 7.30, na místo dorazí v 9.30. Práci koná od 9.30 do 16.00, zpět na místo pravidelného pracoviště dorazí v 18.00. Pracovní dobu má rozvrženu od 8.30 do 17.00, pobírá měsíční mzdu. Zaměstnanci přísluší cestovní náhrady za dobu od 7.30 do 18.00. Doba od 8.30 do 9.30 a od 16.00 do 17.00, tedy pracovní doba, ve které zaměstnanec nevykonával práci, je překážkou v práci na straně zaměstnavatele, za kterou se zaměstnanci měsíční mzda nekrátí. Za dobu od 9.30 do 16.00 náleží zaměstnanci běžná mzda.

Zaměstnanci mají při splnění podmínek stanovených zákoníkem práce právo na dovolenou ve výměře nejméně 4 týdny, některé skupiny zaměstnanců na ještě vyšší výměru. Na dovolenou v rozsahu maximální výměry nedosáhnou zaměstnanci pracující na základě dohod o provedení práce, neboť tito zaměstnanci by zpravidla neměli odpracovat více, jak 15násobek týdenní pracovní doby (nicméně třeba čerpání dovolené nebo některé překážky v práci, které se nezapočítávají do celkového rozsahu 300 hodin odpracované doby v rámci dohody o provedení práce, mohou zvýšit počet celých násobku odpracované fiktivní týdenní pracovní doby).  Základní informace Základní výměra dovolené činí: nejméně 4 týdny u zaměstnanců odměňovaných mzdou nebo odměnou z dohody v soukromé sféře; 5 týdnů u zaměstnanců zaměstnavatelů ve veřejné sféře (tj. zaměstnavatelů vyjmenovaných v § 109 odst. 3 zákoníku práce); 8 týdnů u pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol; 5 týdnů u státních zaměstnanců. S výjimkou prvního případu se jedná o kogentní výměru dovolené, tedy tito zaměstnavatelé nesmí zaměstnancům poskytovat dovolené méně ani více. U zaměstnanců v soukromé sféře (tj. zaměstnanců odměňovaných mzdou nebo odměnou z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr) pak zákoník práce stanoví pouze výměru dovolené minimální, zaměstnavatel však může poskytovat dovolenou i delší. Prodloužení dovolené je možné provést smlouvou individuální i kolektivní, stejně jako vnitřním předpisem zaměstnavatele. Jedná se o velmi častý benefit poskytovaný zaměstnancům. I zde však platí podmínka, že při poskytování tohoto benefitu by měl zaměstnavatel dodržet zásadu rovného zacházení. O výměře dovolené je zaměstnavatel povinen zaměstnance písemně informovat. Pokud tato informace není obsažena v pracovní smlouvě nebo dohodě o pracích konaných mimo pracovní poměr, je třeba ji zaměstnanci sdělit v písemné informaci o obsahu pracovněprávního vztahu nebo odkázat na vnitřní předpis.

Pro účely vzniku práva na dovolenou se překážky v práci považují za podmínek stanovených zákonem za výkon práce stejně jako např. dovolená. Základní informace Jednou z podmínek vzniku práva na dovolenou za kalendářní rok, případně na její poměrnou část, je kromě určité doby nepřetržitého trvání pracovního poměru odpracování 52 týdnů, resp. alespoň 4 týdnů v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, kratší týdenní pracovní dobynebo fiktivní týdenní pracovní doby v příslušném kalendářním roce. Zaměstnavatel sleduje, kolik násobků týdenní pracovní doby v rámci rozvržených směn zaměstnanec odpracoval, k hodinám práce přesčas se nepřihlíží. Za výkon práce se dále pro účely dovolené považuje: doba čerpání dovolené, doba čerpání mateřské dovolené, doba, po kterou zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, doba pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání vzniklé při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, doba, kdy si zaměstnanec vybírá náhradní volno za práci přesčas nebo práci ve svátek, doba, kdy zaměstnanec nepracuje proto, že je svátek, za který mu přísluší náhrada mzdy, popřípadě za který se mu jeho měsíční mzda nekrátí, důležité osobní překážky v práci podle § 191 zákoníku práce, nejsou-li níže vyjmenovány jako překážky, které se započítávají omezeně, překážky v práci z důvodu obecného zájmu, jiné důležité osobní překážky v práci na straně zaměstnance uvedené v nařízení vlády č. 590/2006 Sb. překážky v práci na straně zaměstnavatele s výjimkou doby, kdy byly práce přerušena pro nepříznivé povětrnostní vlivy. Do výše dvacetinásobku stanovené týdenní pracovní doby, dvacetinásobku kratší týdenní pracovní dobynebo dvacetinásobku fiktivní týdenní pracovní doby se pro účely dovolené považuje za výkon práce doba zameškaná v témže kalendářním roce z důvodu: čerpání rodičovské dovolené, s výjimkou doby, po kterou zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, dočasné pracovní neschopnosti, s výjimkou pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, karantény nařízené podle jiného právního předpisu (zákon č. 258/2000 Sb., ve znění pozdějších předpisů), jiných důležitých osobních překážek v práci podle § 199 zákoníku práce, s výjimkou překážek uvedených v nařízení vlády č. 590/2006 Sb. Výše uvedené překážky se v daném rozsahu považují za výkon práce pro účely dovolené pouze za předpokladu, jestliže zaměstnanec mimo dobu jejich trvání v kalendářním roce odpracoval alespoň dvanáctinásobek stanovené týdenní pracovní doby, dvanáctinásobek kratší týdenní pracovní doby nebo dvanáctinásobek fiktivní týdenní pracovní doby. Příklad: Zaměstnankyně je na rodičovské dovolené a posléze znovu na mateřské dovolené. Zaměstnankyně má 40hodinovou týdenní pracovní dobu a dovolenou 5 týdnů (tzn. 40 x 5 = 200h). Rozvrh směn včetně svátků je 2088 hodin. Situace, kdy je zaměstnankyně 328 h na mateřské dovolené a 1760 h na rodičovské dovolené: 328 : 40 = 8,2 – to znamená, že zaměstnankyně odpracovala 8 násobků stanovené týdenní pracovní doby – nárok na dovolenou jí tedy vzniká. Není však splněn požadavek odpracování 12násobků stanovené týdenní pracovní doby – k době na rodičovské dovolené se proto vůbec nepřihlíží. Dovolená (40 x 5) : 52 x 8 = 30,77 – 31 hodin dovolené.

Základní informace S ohledem na změnu koncepce dovolené již není rozhodné, zda zaměstnanec pracuje v rámci rovnoměrného nebo nerovnoměrného rozvržení týdenní pracovní doby. Od 1. ledna 2021 byl opuštěn dosavadní princip vyjadřování dovolené ve dnech a používá se přesnější vyjádření dovolené v hodinách. Stávající úprava zohledňuje situace, kdy zaměstnanec v nerovnoměrném rozvržení pracovní doby v rámci vyrovnávacího období, které může přecházet z jednoho do dalšího kalendářního roku, odpracuje z důvodu rozvržení stanovené nebo sjednané kratší týdenní pracovní doby do směn v jednom z těchto kalendářních roků více než dvaapadesátinásobek stanovené týdenní nebo kratší týdenní pracovní doby. Aktuálně platí následující: Odpracoval-li zaměstnanec v kalendářním roce podle rozvrhu směn více než dvaapadesátinásobek stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby, prodlouží se délka dovolené vždy o jednu dvaapadesátinu dovolené za kalendářní rok za každou další odpracovanou stanovenou týdenní pracovní dobu nebo kratší týdenní pracovní dobu. Příklad: Zaměstnanec při nerovnoměrném rozvržení stanovené týdenní pracovní doby 37,5 hodin do směn v rámci vyrovnávacího období 26 týdnů, které začíná 1. 10. 2021 a přechází tak do roku 2022, odpracoval v roce 2021 celkem 2 028 hodin (tj. 54násobek jeho stanovené týdenní pracovní doby – 37,5 x 54 = 2 025 hodin), neboť ve zbývající části vyrovnávacího období od 1. 1. 2022 mu bude rozvrženo méně směn za účelem vyrovnání průměrné délky jeho stanovené týdenní pracovní doby za celé toto období. Dovolená u zaměstnavatele činí 5 týdnů. Délka dovolené zaměstnance v roce 2021 bude v tomto případě činit 195 hodin (tj. 37,5 : 52 = 0,721 x 54 = 38,94 x 5 = 194,71; po zaokrouhlení na hodiny nahoru 195 hodin). K 3 hodinám nad celé násobky stanovené týdenní pracovní doby se nepřihlédne.

Základní informace S ohledem na změnu koncepce dovolené  v roce 2021 již není rozhodné, zda zaměstnanec pracuje v rámci rovnoměrného nebo nerovnoměrného rozvržení týdenní pracovní doby. Stávající úprava opouští dosavadní princip vyjadřování dovolené ve dnech a usiluje o přesnější vyjádření dovolené v hodinách. Zákoník práce pouze stanovuje, že odpracuje-li zaměstnanec v kalendářním roce podle rozvrhu směn více než dvaapadesátinásobek stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby (tj. bez práce přesčas), prodlouží se délka dovolené vždy o jednu dvaapadesátinu dovolené za kalendářní rok za každou další odpracovanou stanovenou týdenní pracovní dobu nebo kratší týdenní pracovní dobu. Dochází-li u zaměstnance v průběhu příslušného kalendářního roku ke změně délky stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby, přísluší mu za tento rok dovolená v poměru, který odpovídá délce jednotlivých období s rozdílnou délkou stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby. Je tak nezbytné vypočítat pro daný kalendářní rok nárok na dovolenou za každé období s rozdílnou délkou týdenní pracovní doby samostatně.

Zaměstnavatel nemůže jednostranně určit zaměstnanci dovolenou na dobu překážek v práci na straně zaměstnance. U některých překážek ji může určit na žádost zaměstnance. Základní informace Zaměstnavatel je povinen určit zaměstnanci dovolenou v kalendářním roce, za nějž náleží, je však na jeho rozhodnutí, kdy bude určitý zaměstnanec dovolenou čerpat. Platí přitom, že by se mělo jednat o dobu, kdy zaměstnanci nebrání objektivní skutečnosti v jejím využití, například pokud zaměstnanec realizuje jiné činnosti, pro které je z práce omluven (odborové činnosti, darování krve atd.), nebo mu zdravotní stav neumožňuje dovolenou čerpat (dočasná pracovní neschopnost). Zákoník práce vyjmenovává případy překážek v práci, na které nelze dovolenou určit ani se souhlasem zaměstnance. Jedná se o: dobu vojenského cvičení nebo službu v operačním nasazení, dobu dočasné pracovní neschopnosti, dobu, po kterou je zaměstnankyně na mateřské nebo rodičovské dovolené, dobu, po kterou je zaměstnanec na otcovské nebo rodičovské dovolené. Na dobu ostatních překážek v práci  na straně zaměstnance je možné určit dovolenou jen na jeho žádost. Zaměstnavatel je povinen vyhovět žádosti zaměstnankyně o to, aby její dovolená bezprostředně navazovala na skončení mateřské dovolené (stejně tak je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti zaměstnance, aby jeho dovolená bezprostředně navazovala na skončení otcovské nebo rodičovské dovolené do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou). Pokud již byla dovolená zaměstnavatelem určena a zaměstnanci do její doby následně připadne některá z překážek v práci uvedených v § 219 odst. 1 zákoníku práce, dovolená se po dobu jejich trvání přerušuje (ledaže v situacích určených v § 219 odst. 1 zákoníku práce zaměstnanec požádá o pokračování čerpání dovolené během těchto překážek). Pokud překážky skončí ještě v době, na kterou byla určena dovolená, dovolená po jejich skončení doběhne. V případě delších překážek však dovolená po návratu nepokračuje automaticky; musela by být znovu určena.

Výjimkou z pravidla, že o době čerpání dovolené rozhoduje zaměstnavatel, je situace zaměstnankyně mezi mateřskou a rodičovskou dovolenou a zaměstnance po skončení otcovské nebo rodičovské dovolené čerpané do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou. Základní informace Zaměstnavatel nemůže nařídit čerpání dovolené zaměstnankyni na dobu čerpání mateřské dovolené a rodičovské dovolené či zaměstnankyni či zaměstnanci na dobu čerpání otcovské a rodičovské dovolené. Zaměstnankyně však může požádat o čerpání dovolené tak, aby navazovala bezprostředně po skončení mateřské dovolené, a zaměstnavatel je povinen její žádosti vyhovět. Obdobně zaměstnanec může požádat o dovolenou tak, aby mu bezprostředně navazovala po skončení otcovské nebo rodičovské dovolené po dobu, po níž je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou (zpravidla 22/31 týdnů po narození dítěte); toto právo na čerpání dovolené mu zaměstnavatel nemůže odmítnout. Důvodem této výjimky do 31. 12. 2020 bylo, že rodičovská dovolená se na rozdíl od mateřské dovolené nepovažovala za výkon práce a v případě čerpání dovolené až po skončení rodičovské dovolené by se zaměstnankyni dovolená za dobu čerpání rodičovské dovolené mohla krátit (od 100 zameškaných směn za kalendářní rok). K předejití tohoto krácení by tedy zaměstnankyně mohla nejprve čerpat mateřskou dovolenou, poté dovolenou, a až následně nastoupit na rodičovskou dovolenou. Od 1. 1. 2021 se dovolená krátí již jen za neomluvené směny. Rodičovská dovolená se nově pro účely dovolené považuje za odpracovanou dobu podle § 216 odst. 2 zákoníku práce až do rozsahu dvacetinásobku týdenní pracovní doby daného zaměstnance v kalendářním roce pouze tehdy, pokud zaměstnanec mimo dobu jejího čerpání odpracoval alespoň dvanáctinásobek své stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby, čtyřnásobku fiktivní týdenní pracovní doby u dohod (kromě výkonu práce se za výkon práce považuje i dovolená, překážky v práci na straně zaměstnavatele s výjimkou přerušení práce pro nepříznivé či překážky v práci na straně zaměstnance neuvedené v § 216 odst. 2 zákoníku práce). Čerpání dovolené bezprostředně po mateřské či otcovské dovolené a rodičovské dovolené zaměstnance v rozsahu mateřské dovolené zaměstnankyně může mít vliv na to, zda zaměstnankyni vznikne nárok na čerpání dovolené v daném kalendářním roce (podmínky odpracování alespoň čtyřnásobku stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby, případně čtyřnásobku fiktivní týdenní pracovní doby u dohod, podle § 213 odst. 3 zákoníku práce) nebo právě podmínku odpracování alespoň dvanáctinásobku stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby, čtyřnásobku fiktivní týdenní pracovní doby u dohod, pro účely posouzení vyjmenovaných překážek jako výkon práce podle § 216 odst. 3 zákoníku práce. Tato právní úprava je však poněkud nedomyšlená z hlediska ochrany zaměstnanců, když doba čerpání dovolené není, na rozdíl od doby mateřské a rodičovské dovolené, ochrannou dobou ve vztahu k výpovědi z pracovního poměru.