Odměňování a péče o zaměstnance

Z důvodu přechodu práv a povinností dle § 338-345a zákoníku práce bychom měli převzít rovněž práva zaměstnanců vyplývající ze Směrnice o hospodaření s FKSP. Jak ale postupovat, když dosud směrnice u převádějícího zaměstnavatele zpracovaná nebyla a její zpracování se předpokládá až po datu „převzetí zaměstnanců“?

Vědět jakým způsobem správně odměňovat zaměstnance za práci konanou v noci nebo o víkendu (v sobotu a neděli) je podstatné pro každého zaměstnavatele, protože poskytování příplatků je v těchto případech povinné přímo ze zákona. Článek se zabývá podmínkami, které ovlivňují jeho výši a podobu a také rozsahem smluvní volnosti, který může tyto podmínky měnit. Zahrnuty jsou situace, kdy zaměstnanec pobírá mzdu, kdy pobírá plat i režim odměny z dohody. V neposlední řadě je čtenář upozorněn i na nejčastější chyby, které se na poskytování těchto dvou příplatků obvykle vztahují.

Zaměstnavatel přispíval zaměstnanci v roce 2024 měsíčně 4.000 Kč na penzijní připojištění. Zaměstnanec od 10/2024 změnil penzijní připojištění na doplňkové penzijní spoření (převod smlouvy bez výplaty finančních prostředků) a tuto změnu nenahlásil zaměstnavateli. Třikrát poslal zaměstnavatel 4.000 Kč na starý účet a třikrát se peníze vrátily zpět na účet zaměstnavatele. Zaměstnavatel tedy zaplatil v roce 2024 celkem 36.000 Kč (9×). Nyní kdyby chtěl v roce 2025 12.000 Kč jednorázově doplatit až v únoru 2025, tak asi bude problém na straně zaměstnance, protože by v roce 2025 bylo zaplaceno celkem 60.000 Kč (12.000 + měsíčně 4.000 Kč). Muselo by poté dojít k přidanění k hrubé mzdě ve výši 10.000 Kč?

Společnost chce poskytovat zaměstnancům na DPP a DPČ příspěvek na stravování v peněžní formě („stravenkový paušál“) ve výši 123 Kč za kalendářní den při odpracování více než 3 hodin. Zaměstnanec pracující na DPP/DPČ má nárok na stravenkový paušál? Poskytovaní stravenkového paušálu se stanoví ve smlouvě se zaměstnancem na DPP / DPČ, nebo v dodatku ke smlouvě? 

Jako příspěvek na stravování z FKSP poskytujeme zaměstnancům 11 Kč, zaměstnanec doplácí 42 Kč. Lze tento doplatek řešit možností čerpání z osobního limitu zaměstnance (kde jsou jako možnosti čerpání příspěvek na rekreaci, apod.) do výše osobního limitu s tím, že po vyčerpání limitu by si po zbývající část roku zaměstnanec doplácel 42 Kč jako ostatní zaměstnanci?

Lze poskytnout benefity (volnočasové a zdravotnické) jen některým zaměstnancům (nikoliv všem), pokud to zdůvodním ve směrnici? A pokud to lze z nějakého důvodu, jaký důvod pro neposkytnutí všem zaměstnancům by měl být odpovídající?

Zaměstnanec je v insolvenci a zaměstnavatel mu poskytuje příspěvky na jeho penzijní pojištění. Poskytovatel mzdového softwaru nám nyní argumentuje, že nelze zaměstnanci v insolvenci tyto příspěvky poskytovat, neboť mu navyšují jeho příjem. Dle mého názoru je ale tento příjem pouze fiktivní, protože příspěvky jsou vázány u penzijní společnosti a zaměstnanec s nimi nemůže manipulovat. Je možné příspěvky těmto zaměstnancům poskytovat či nikoliv, nebo je to možné pouze se souhlasem insolvenčního správce. A je tato problematika řešena někde v insolvenčním zákoně?

S účinností od 1. 1. 2025 došlo k novelizaci zákona č. 435/2004 Sb. , o zaměstnanosti, a jeho prováděcích předpisů. Novela provedená zákonem č. 469/2024 Sb. a zákonem č. 470/2024 Sb. přináší celou řadu změn zejména v oblasti zaměstnávání osob se zdravotním postižením a s tím spojenou povinností plnění povinného podílu. Ten je možné i po novele zákona o zaměstnanosti stejně jako v předchozích letech plnit třemi způsoby, které lze uplatnit samostatně, anebo ve vzájemné kombinaci. Jsou to zaměstnávání osob se zdravotním postižením v pracovním poměru, náhradní plnění a odvod do státního rozpočtu. Zatímco v tzv. přímém zaměstnávání osob se zdravotním postižením nedošlo k žádné změně, tedy i nadále rozlišujeme čtyři okruhy osob, které jsou pro účely zákona o zaměstnanosti považovány za osoby se zdravotním postižením, ve zbylých dvou dochází od ledna 2025 k významným změnám. Pro úplnost je třeba dodat, že povinný podíl za rok 2024 se řídí právní úpravou platnou k 31. 12. 2024.

Spravedlivé odměňování je výzva, nutnost ale i potřeba, která může zajistit přívětivou atmosféru na pracovišti a mít řadu dalších pozitivních přínosů. Samotné nastavení spravedlivého odměňování vymezuje zákoník práce a dále umocňuje směrnice 2023/970. Pro nastavení základní mzdové diferenciace v soukromé sféře doposud mnozí zaměstnavatelé využívali i rozřazení prací dle skupin zaručené mzdy. Avšak od roku 2025 dochází ke zrušení zaručených mezd v komerční sféře. Jaké jsou tedy principy a nástroje k zajištění spravedlivého odměňování a jaké nástroje a řešení jsou dostupná pro zaměstnavatele soukromého sektoru?

Téma umělé inteligence (artificial intelligence, AI) v kontextu práce a jejího využití se v posledních třech letech posunulo z oblasti snové budoucnosti do reality nejen pracovních dní. AI ovlivňuje práci jako celek, od mikroúrovně práce jednotlivců, přes trh práce, až po makroúroveň na úrovni ekonomik. Jak konkrétně ovšem AI ovlivňuje tyto jednotlivé sféry a jaká je budoucnost využití AI v kontextu práce, je stále opředeno řadou mýtů a předsudků, které je vhodné uvést na správnou míru. Jaké konkrétní dopady má AI na trh práce a jak moc jsme na nové technologie připraveni nebo proč začít řešit využití AI na celofiremní úrovni spíše dříve nežli později? Právě na tyto časté otázky přináší následující článek komplexní odpovědi.

Budeme za naše zaměstnance pojišťovně plně hradit jejich pojištění odpovědnosti za škodu. Z tohoto příjmu musí zaměstnanec odvést daň a také zdravotní a sociální pojištění. Pojištění je sjednáno na celý rok 2025, faktura bude uhrazena pojišťovně ve 12/2024. Kdy zaměstnancům tyto konkrétní částky dodaním? Setkala jsem se s názorem, že jelikož se jedná o pojištění na celý rok 2025, v jehož průběhu by mohl zaměstnanec např. ukončit pracovní poměr a já bych mu pak musela část vrátit, měla bych správně celou částku vydělit 12 měsíci roku 2025 a alikvotní část pojištění zaplaceného pojišťovně za tohoto zaměstnance dodaňovat průběžně každý měsíc, např. pojistné 2 400 : 12 = 200 Kč měsíčně, pokud by ukončil pracovní poměr např. k 30. 6. 2025, pak by mu bylo dodaněno 6 x 200 = 1200 Kč. Původně jsem si myslela, že bych celou částku pojistného (např. 2 400Kč) dodanila a odvedla zdravotní a sociální pojištění již ve mzdách za 12/2024, v měsíci, kdy budeme toto pojištění hradit zdravotní pojišťovně. Jaký postup je správný?

Máme provozovny různě po republice, kromě toho poskytujeme zaměstnancům možnost Home office. Pro zaměstnance s místem výkonu práce v sídle zaměstnavatele je umožněno na základě smlouvy o zajištění stravování stravování v jídelně dodavatele. Jak správně nastavit příspěvek na stravování, když hodnota příspěvku na stravování strávníků v jídelně by byla nižší než u zaměstnanců, kteří tuto možnost nemají a těm bychom poskytli příspěvek např. formou stravenek či stravenkového paušálu? Pak by se zaměstnanci stravující se v jídelně mohli cítit "diskriminováni", když by viděli jako formu vhodnější stravenky. 

Jaký daňový dopad na zaměstnance by mělo poskytnutí "roční lítačky" na pražskou MHD? Lze poskytnout "lítačku" v rámci limitu pro benefity? Musí zaměstnanec s přijmutím benefitu souhlasit? Roční personifikovaná "Lítačka" by byla zaměstnancem používána jak pro soukromé, tak služební účely.

Zaměstnavatel na základě dohody přenechá zaměstnanci k užívání os. motorové vozidlo, které je určeno výhradně k plnění pracovních úkolů. Veškeré náklady na provoz, servis údržbu a opravy nese zaměstnavatel. Užije-li zaměstnanec vozidlo k soukromým účelům, bude hradit náklady na PHM a vedle toho též uhradí zaměstnavateli paušální náhradu za užívání vozidla ("jízdné") ve výši 13,-Kč za kilometr. Jízdné je splatné na základě faktury vystavené zaměstnavatelem se splatností 15 dnů. Smluvní strany se dohodly, že zaměstnavatel je oprávněn jednostranně započíst pohledávku za jízdné oproti mzdovým nárokům zaměstnance. Považuje se i v tomto případě za příjem zaměstnance částka ve výši určeného procenta vstupní ceny tohoto vozidla za každý i započatý kalendářní měsíc poskytnutí vozidla ? ( ust. § 6 odst. 6 zákona č. 586/1992 Sb., ).

Jak správně posuzovat nové smlouvy na produkty na stáří, zejména s DIPem máme problém, že ve smlouvách není uvedeno, na jak dlouho je uzavřena. Tedy nejsme dle našeho názoru schopni posoudit, zda jsou splněny daňové podmínky 120+60. Můžeme na tyto smlouvy i přesto přispívat do 50 000 Kč ročně od daně osvobozeně? Nebo jak máme postupovat? A pak ještě, pokud vyplácíme příspěvky měsíčně, vždy s výplatou, jak je to ten poslední měsíc, když pracovní poměr skončí například teď v říjnu, a v listopadu budeme vyplácet poslední výplatu za říjen a s příspěvkem. Je i přes již faktický konec PP tento příspěvek od daně osvobozený? Nebo je příspěvek od daně osvobozený jen v případě, že je vyplácen za trvání PP? Nebo musíme příspěvky vyplácet v tom měsíci, na který je poskytujeme, tedy v listopadu s výplatou za říjen a příspěvek je na listopad? A pak při skončení PP už s poslední výplatou příspěvek nenáleží?

Jako firma platíme za některé zaměstnance Pojištění odpovědnosti při výkonu povolání, zaměstnanec si z toho pak sám hradí zdravotní pojištění. Je toto pojištění součástí benefitů, které firma musí evidovat u každého zaměstnance, aby teď třeba konkrétně v roce 2024 nepřesáhl částku 21 983 Kč? 

Může zaměstnavatel poskytnout benefit v nepeněžní formě zaměstnancům – matce i otci dítěte, jenž jsou zaměstnáni u stejného zaměstnavatele na použití zařízení péče o dítě předškolního věku tak, že každému z rodičů bude poskytnuto plnění v částce 21 983 Kč? Jelikož se jedná o jediné poskytnuté plnění těmto zaměstnancům na vrub nákladů, které nejsou náklady na dosažení, zajištění a udržení příjmů za rok 2024 dle § 6 odst. 9 písm. d) ZDP, bude toto plnění jak u matky, tak u otce osvobozeno od daně z příjmů ze závislé činnosti, přestože se týká stejného rodinného příslušníka?

Ve firmě dáváme zaměstnancům ke kulatinám (jakýmkoli) kytici a 1 000 Kč na flexi kartu. Zaměstnancům, kteří jsou u společnosti 5 let, dostanou hodinky v hodnotě 2 500 Kč. Osvobození bezúplatných plnění (darů) k životním a pracovním výročím s limitem 2 000 Kč je zrušeno, jsou tyto dva uvedené benefity součástí limitu 21 983 Kč pro rok 2024?

Jakým způsobem vypočítám náhradu za použití soukromého vozidla, které zaměstnanec použije na cestu na školení, když u automobilu nemá již velký technický průkaz? Jak zjistím průměrnou spotřebu? 

Zaměstnanec má svěřené služební vozidlo i pro soukromé účely. Při výměně původního vozidla za nové ale nastane situace, že v jeden den využije pro soukromé účely obě vozidla. Ráno jede s původním vozidlem na pracoviště (soukromá cesta), tam během dne převezme vozidlo nové a domů ze zaměstnání odjíždí již novým vozidlem (opět soukromá cesta). Jak máme tento den posoudit z pohledu odvodu daně a pojistného? Máme vstupní ceny vozidla sečíst (měl v jeden den obě vozidla, ale postupně za sebou) nebo je možné považovat za příjem pro tento konkrétní měsíc vozidlo s vyšší pořizovací cenou?