Navigátor

Pracovní poměr trvá po dobu neurčitou, pokud si zaměstnavatel a zaměstnanec v souladu s § 39 ZP nesjednají jeho trvání na dobu určitou. Obecně lze pracovní poměr na dobu určitou sjednat nejvýše na 3 roky a dvakrát opakovat či prodloužit (tedy celkem mohou po sobě následovat až 3 pracovní poměry na dobu určitou). Z tohoto pravidla však platí řada výjimek, například pro agenturní zaměstnance či cizince.

Změna druhu práce je vždy možná na základě vzájemné dohody stran dle § 40 ZP. Proti vůli zaměstnance je zaměstnavatel povinen jej převést na jiný druh práce v případech vyjmenovaných v § 41 odst. 1 ZP, tj. u některých zdravotních důvodů, na základě rozhodnutí příslušného orgánu nebo v některých případech chráněných zaměstnankyň. Právo převést zaměstnance, opět i přes jeho nesouhlas, pak zaměstnavateli náleží v případech dle § 41 odst. 2 ZP, tj. zejména po předání výpovědi z důvodu porušování povinností nebo nesplňování předpokladů nebo požadavků.

Zaměstnavatel může zaměstnance vyslat na pracovní cestu dle § 42 ZP pouze v případě, že se na tom vzájemně dohodli. Před zahájením pracovní cesty určuje zaměstnavatel předem písemným pokynem dle § 153 ZP podmínky konání pracovní cesty a poskytuje zaměstnanci v souladu s § 183 ZP zálohu na cestovní náhrady, na které zaměstnanci během cesty vznikne nárok (náhrada jízdních výdajů, ubytování, stravné aj. dle § 156 a násl. ZP). Na pracovní cestě zaměstnanec obvykle koná práci podle pokynů vedoucího, který ho na pracovní cestu vyslal. Doba trvání pracovní cesty není přesně ohraničena, ale musí se jednat pouze o dobu nezbytné potřeby zaměstnavatele.

Pracovní poměr je vždy možné ukončit dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem dle § 49 ZP. Ochranná doba ani výpovědní doba se zde neuplatní. Dohoda musí být uzavřena písemně, musí z ní jasně vyplývat, že pracovní poměr má skončit a jakým dnem k tomu má dojít (nelze však skončit zpětně). Uvedení důvodu rozvázání zákoník práce nepožaduje, v případě zdravotních či organizačních důvodů zakládajících nárok na odstupné dle § 67 ZP je to však vhodné.

Legální pobyt cizince v České republice může mít různé charakteristiky dle toho, z jaké země cizinec pochází nebo zda má určité vazby na Evropskou unii/ČR. Současně musí před vstupem do ČR znát i další kritéria své cesty a pobytu, a to zejména délku pobytu a účel. Dle těchto charakteristik lze určit, jaké pobytové či jiné oprávnění je nutné pro pobyt cizince na území ČR. Tento diagram vás provede základní typologií pobytů na území České republiky/Evropské unie, a to na základě délky předpokládaného pobytu. Protože se jedná spíše o přehled či výčet pobytů, jejich popis je velice stručný. Detailnější informace jsou k nalezení v dalších diagramech.

Diagram pojednává o procesu žádosti o krátkodobé vízum (neboli také vízum typu C či schengenské vízum) od jejího podání přes zpracování, rozhodnutí až po případné opravné prostředky. Krátkodobé vízum opravňuje cizince k pobytu dle doby pobytu a doby platnosti uvedené ve štítku.

Žádost o povolení k zaměstnání (neboli také pracovní povolení) ztrácí v důsledku legislativních změn v posledních letech na své relevanci a ustupuje novým typům pobytů, které v sobě obsahují kromě povolení k pobytu i povolení k zaměstnání (tzv. karty: zaměstnanecká karta, modrá karta nebo karta vnitropodnikově převedeného zaměstnance).

Žádost o povolení k zaměstnání (neboli také pracovní povolení) ztrácí v důsledku legislativních změn v posledních letech na své relevanci a ustupuje novým typům pobytů, které v sobě obsahují kromě povolení k pobytu i povolení k zaměstnání (tzv. karty: zaměstnanecká karta, modrá karta nebo karta vnitropodnikově převedeného zaměstnance).

Legální pobyt cizince v České republice může mít různé charakteristiky dle toho, z jaké země cizinec pochází nebo zda má určité vazby na Evropskou unii / ČR. Současně musí před vstupem do ČR znát i další kritéria své cesty a pobytu, a to zejména délku pobytu a účel. Dle těchto charakteristik lze určit, jaké pobytové či jiné oprávnění je nutné pro jeho pobyt. Tento diagram Vás provede základním rozdělením pobytů dle české a evropské legislativy, a to zejména na základě typu cizince.

Úprava povinnosti zaměstnavatele k náhradě škody a nemajetkové újmy při pracovních úrazech a nemocech z povolání je obsažena v § 269 až 271u ZP (uplatní se též společná ustanovení v § 272 až 274a ZP). Pro tyto účely jsou všichni zaměstnavatelé ze zákona pojištění za podmínek upravených ve vyhlášce č. 125/1993 Sb.

Institut dočasného přidělení upravený § 43a ZP umožňuje, aby byl zaměstnanec svým zaměstnavatelem (zaměstnavatel A) dočasně přidělen k výkonu práce pro jiného zaměstnavatele (zaměstnavatel B), a to aniž by zaměstnavatel musel získávat povolení ke zprostředkování zaměstnání. Jedná se tedy o dočasné přidělení mimo institut agenturního zaměstnávání. Účelem dočasného přidělení je primárně řešení situace, kdy zaměstnavatel A dočasně nemůže zaměstnanci přidělovat práci a zajistí mu ji proto dohodou u zaměstnavatele B.

Zaměstnanecká karta je stěžejním pobytovým titulem pro účely dlouhodobého pobytu za účelem zaměstnání. Duální zaměstnanecká karta v sobě zahrnuje jak oprávnění k práci, tak pobytové oprávnění a vydává ji Ministerstvo vnitra ČR. V tomto případě cizinec už nežádá Úřad práce o pracovní povolení.

Zaměstnanecká karta je stěžejním pobytovým titulem pro účely dlouhodobého pobytu za účelem zaměstnání. Existují dvě verze zaměstnanecké karty – duální a neduální. Duální zaměstnanecká karta v sobě standardně zahrnuje jak oprávnění k práci, tak pobytové oprávnění a vydává ji Ministerstvo vnitra ČR. V tomto případě cizinec už nežádá Úřad práce o pracovní povolení.

Modrá karta je pobytovým titulem pro účely dlouhodobého pobytu za účelem zaměstnání na pracovní pozici vyžadující vysokou kvalifikaci. Jedná se o duální povolení k pobytu, které v sobě zahrnuje jak oprávnění k práci, tak pobytové oprávnění. Na rozdíl od zaměstnanecké karty se neduální verze modré karty nevydává. Modrou kartu vydává Ministerstvo vnitra ČR. V tomto případě cizinec už nežádá Úřad práce o pracovní povolení.

Zaměstnavatel nesmí ukončit pracovní poměr zaměstnanců z důvodu přechodu práv a povinností z pracovního poměru, a to ani převádějící zaměstnavatel – zaměstnavatel A, ani nabývající zaměstnavatel – zaměstnavatel B.

V případě, že se ruší zaměstnavatel nebo jeho část, zaměstnavatel ztrácí možnost přidělovat zaměstnancům práci podle jejich pracovní smlouvy. Pokud nedojde k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů zaměstnanců na jiného zaměstnavatele, musí zaměstnavatel se zaměstnanci ukončit pracovní poměr na základě § 52 písm. a) ZP, a to buď dohodou, nebo výpovědí. Zrušení zaměstnavatele nebo jeho části totiž není právní skutečností, která by sama o sobě způsobila zánik pracovního poměru.

V případě, že se přemísťuje zaměstnavatel nebo jeho část, ve které zaměstnanec pracuje, mimo sjednané místo výkonu práce, zaměstnavatel ztrácí možnost přidělovat zaměstnancům práci podle jejich pracovní smlouvy. Pokud nedojde k dohodě na změně místa výkonu práce, musí zaměstnavatel se zaměstnanci ukončit pracovní poměr na základě § 52 písm. b) ZP, a to buď dohodou, nebo výpovědí.

Jedním ze základních procesů v pracovním právu je uzavírání pracovního poměru. Zákoník práce nestanoví podrobná pravidla pro konání výběrového řízení. Omezuje zaměstnavatele, pouze pokud jde o získávání osobních údajů uchazečů o zaměstnání. Dále upravuje povinnost zaměstnavatele ověřit, zda zaměstnanec splňuje předpoklady a požadavky pro sjednávanou práci a je k jejímu výkonu zdravotně způsobilý (vstupní prohlídka). Rovněž musí zaměstnavatel před podepsáním pracovní smlouvy seznámit zaměstnance s právy a povinnostmi, které mu v případě uzavření pracovního poměru vyplynou.

Všichni zaměstnanci nastupující do pracovního poměru jsou povinni absolvovat vstupní lékařskou prohlídku. V průběhu pracovního poměru pak v některých případech přichází na řadu prohlídky periodické či mimořádné. Pokud to vyžadují právní předpisy, zaměstnavatel nebo sám zaměstnanec, musí při skončení pracovního poměru nebo ukončení výkonu práce zařazené jako rizikové proběhnout také výstupní prohlídky a poté případně prohlídky následné.

Zákoník práce umožňuje ve svém § 34 odstoupení od pracovní smlouvy v případech, kdy zaměstnanec ještě nenastoupil do práce. Pokud si zaměstnavatel se zaměstnancem nesjednali další možnosti, může od pracovní smlouvy odstoupit zaměstnavatel v případě, kdy zaměstnanec neomluveně nenastoupí ve sjednaný den do práce. Zaměstnanec pak může ze zákona od pracovní smlouvy odstoupit v případě, že byla uzavřena elektronicky.