Důležité osobní překážky v práci

Někteří z našich zaměstnanců podepsali souhlas s účastí na stávce v justici ve dnech 7. - 9. 10. 2024. Tato doba je všem účastníkům stávky na základě podepsaných seznamů stávkujících vykazována jako doba neplaceného volna v délce 3 pracovních dnů. Seznamy byly zaměstnavateli doručeny před stávkou samotnou. Obě zaměstnankyně, jejich "případy" jsou podepsány níže jsou podepsané na těchto seznamech. a) Včera mi byla přes e-Portál na jednu ze stávkujících od jejího ošetřujícího lékaře doručena pracovní neschopnost vystavená se zpětnou platností od 7. 10. 2024; b) Dnes mi byla přes e-Portál na další ze stávkujících od jejího ošetřujícího lékaře doručena pracovní neschopnost s datem od 9. 10. 2024. Jak bych měla v těchto případech posoudit nárok na náhradu mzdy za dobu stávky, tedy předem dohodlého neplaceného volna mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, u těchto dvou zaměstnankyň? Nebo jim náhrada za předem plánované neplacené volno nepřísluší a budu ji vyplácet až od 10. 10. 2024 po dobu zbývajících 7 pracovních dní?

Může zaměstnavatel určit ve vnitřním předpisu, že poskytne pracovní volno s náhradou mzdy pro návštěvu lékaře (doprovod k lékaři) jen po určitou dobu? Např. uzná 2 hodiny, pokud je lékař v místě bydliště, nebo v místě zaměstnavatele, 4 hod., pokud je dále apod. Nebo vždy musí uznat celou dobu strávenou u lékaře. 

Dne 19. 10. 2023 byla zveřejněna odpověď na dotaz, podle které náleží náhrada mzdy v prvních 14 dnech DPN i v případě, že zaměstnanec (starobní důchodce) již v roce 2023, z důvodů předchozí DPN, vyčerpal podpůrčí dobu pro výplatu nemocenské (zveřejněno taky v časopise Práce a Mzda č. 11). Je tato odpověď skutečně správná? Mám pocit, že v tomto případě není splněna podmínka podle § 192 odst. 1 zákoníku práce (ke dni vzniku DPN zaměstnanec nesplňuje podmínky nároku na nemocenské). Ostatně v uvedeném ustanovení je výslovně uvedeno, že náhrada mzdy náleží jen do dne vyčerpání podpůrčí doby. Zde byla podpůrčí doba vyčerpána ještě před vznikem DPN.

Zaměstnankyně doprovázela manžela k lékařskému vyšetření do zdravotnického zařízení v Německu. Doložila propustku s razítkem německé kliniky, ale nebylo na ní uvedeno, že se jednalo o doprovod. Musíme v tomto případě poskytnout volno s náhradou mzdy?

Zaměstnankyně je v současnosti na neplaceném volnu po rodičovské dovolené. Zdravotní a sociální pojištění se neodvádí, z důvodů nahlášené péče o dítě do věku 4 let. Dítě nyní začalo chodit do školky na 4 hodiny dopoledne. Může si zaměstnankyně na neplaceném volnu přivydělat na dohodu o provedení práce do 10 tis. Kč u stejného zaměstnavatele, jen na jiný druh práce než má sepsanou HPP? Pokud ano, může v DPP pokračovat i po dosažení věku 4 let dítěte nebo musí zaměstnankyně nastoupit zpět do práce na HPP i třeba na kratší pracovní úvazek po dohodě se zaměstnavatelem? Bude se muset nahlásit změna na ZP a SP v případě přivýdělku na DPP za zaměstnance?

Zaměstnanec požádal zaměstnavatele o pracovní volno, neboť byl zaměstnanec předvolán k předběžnému šetření u notáře (zaměstnanec bude dědit). Je zaměstnavatel povinen mu pracovní volno poskytnout, jedná se o překážku v práci na straně zaměstnance - výkon občanské povinnosti, když jde primárně o zájmy zaměstnance? Pokud nikoli, je řešením tedy buď dohoda se zaměstnavatelem na neplaceném volnu, popř. by si zaměstnanec musel vzít dovolenou. Může si zaměstnanec požádat notáře/soudního komisaře o úhradu ušlého výdělku v souladu s občanským soudním řádem?

Vztah k právním předpisům § 196 až 198 zák. č. 262/2006 Sb. Pojmové znaky rodičovská dovolená, péče o dítě Základní pojmy Důležité osobní překážky v práci - zaměstnavatel omluví nepřítomnost...

Máme zaměstnance, který pravidelně dochází k sezení k psychologovi. Dosud vše řešil mimo pracovní dobu, nyní však přišel s tím, že návštěvy psychologa má v pracovní době. Návštěvy jsou v pravidelných týdenních intervalech, kdy zaměstnanec chybí min. 1/2 pracovní doby. Ráda bych se zeptala, zda zaměstnavatel musí tuto absenci omluvit, a pokud ano, zda zaměstnanci náleží náhrada mzdy za čas strávený u psychologa.

Jedním z důvodů pro rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele je porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k práci vykonávané zaměstnancem (dále jen „porušení pracovní kázně“). Jednou z překážek v práci na straně zaměstnance, kvůli které je zaměstnanec z výkonu práce omluven, je jeho dočasná pracovní neschopnost. Jak správně posoudit situaci, kdy zaměstnanec do zaměstnání sice dorazí, ale odmítne vykonat pracovní úkol, opustí pracoviště a svůj postup obhajuje následným rozhodnutím ošetřujícího lékaře o vzniku dočasné pracovní neschopnosti k témuž dni?

Zaměstnance žije v jedné domácnosti s družkou a její dcerou. Zaměstnanec tuto nevlastní dceru doprovodil k lékaři na nezbytný zákrok. Bude mít tuto překážku v práci placenou nebo nikoliv? Pokud by tato nevlastní dcera onemocněla, měl by nárok na ošetřovné?

Pozbyde-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb dlouhodobě zdravotní způsobilost, vede to často k výpovědi z pracovního poměru. Pracovní poměr končí uplynutím výpovědní doby. Jak posoudit dobu od nabytí účinnosti takového lékařského posudku do skončení pracovního poměru, kdy zaměstnanci není a nemůže být zaměstnavatelem přidělována práce? Jakou povahu má překážka v práci a jak je to s náhradou mzdy (platu)?

Na poskytnutí neplaceného volna se musí zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnout, neplacené volno nesmí zaměstnavatel zaměstnanci určit a prostřednictvím neplaceného volna nelze ani řešit výrobní či provozní problémy zaměstnavatele, jako je například nedostatek zakázek. Zaměstnanec je povinen konat práci v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby a práci konat nemusí pouze, existuje-li některá z překážek v práci na jeho straně, se kterou zákoník práce nebo jiný právní předpis spojuje jeho právo na poskytnutí pracovního volna.

Máme zaměstnance, který má zkrácený úvazek 20 hod./týdně formou pružné pracovní doby. Má nárok na náhradu mzdy, pokud půjde k lékaři?

Co přináší nová směrnice o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem rodičů a pečujících osob a jakým způsobem může do léta 2022 ovlivnit českou právní úpravu?

Náhrady za ztrátu příjmu v případě sociálních událostí, jakými jsou rizikové těhotenství, fyziologické těhotenství a mateřství jsou řešeny dávkami nemocenského pojištění - nemocenským, vyrovnávacím příspěvkem v těhotenství a mateřství a peněžitou pomocí v mateřství.

Zaměstnavatelé musí často řešit situaci zástupu za zaměstnance, kteří čerpají mateřskou či rodičovskou dovolenou. Po dobu trvání překážek omezujících zaměstnance ve výkonu práce je třeba tohoto zaměstnance nahradit zaměstnancem jiným, a to obvykle na základě institutu pracovního poměru na dobu určitou.

Základní informace § 199 ZP Nemůže-li zaměstnanec konat práci pro jiné důležité osobní překážky v práci týkající se jeho osoby, než jsou uvedeny v § 191 ZP (dočasná pracovní neschopnost, karanténa, mateřská a rodičovská dovolená, ošetřování dítěte nebo jiného člena domácnosti), je zaměstnavatel povinen poskytnout mu nejméně ve stanoveném rozsahu pracovní volno a ve stanovených případech i náhradu mzdy nebo platu. Okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci, při kterých přísluší zaměstnanci od zaměstnavatele pracovní volno, nebo pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu, je uveden v souladu s § 199 odst. 2 ZP v příloze k nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci. Může se jednat např. o následující případy překážek v práci: vyšetření nebo ošetření zaměstnance ve zdravotnickém zařízení, pracovnělékařská prohlídka, vyšetření nebo očkování související s výkonem práce, znemožnění cesty do zaměstnání, svatba, převoz manželky při narození dítěte, úmrtí rodinného příslušníka, doprovod příbuzného k lékaři, pohřeb spoluzaměstnance, přestěhování zaměstnance, vyhledání nového zaměstnání.  

Zaměstnankyně přišla s žádostí o rodičovskou dovolenou, že ji chce čerpat jen ve čtvrtek a pátek do tří let věku ditěte. Toto jí měli poradit v nějaké neziskové organizaci. My jsme její žádost posoudili podle obsahu jako žádost o kratší pracovní dobu. Takto jsme její žádosti vyhověli a vyřídili. Rodičovskou dovolenou nečerpá. Nicméně, pokud by byly vážné provozní důvody na naší straně, není podle našeho názoru možné čerpat dva dny rodičovskou dovolenou nebo kdykoliv si zaměstnankyně či zaměstnanec rozhodne. 

Jak posoudit nepřítomnost zaměstnance v práci, který byl v polovině srpna po dobu dvou dnů hospitalizován z důvodu prováděných vyšetření potřebných k operaci srdce plánované na září? Jedná se o překážku v práci dle bodu 1 přílohy k NV č. 590/2006 Sb.? Lze i v případě, že se jednalo o dva dny tuto dobu považovat jako dobu nezbytně nutnou? Dočasná pracovní neschopnost zaměstnanci vystavena nebyla. Nelze však vyloučit, že ji zaměstnanec odmítl vystavit a nechce tuto skutečnost sdělit. Do mzdové účtárny přinesl potvrzení z nemocnice o hospitalizaci z důvodu vyšetření. Proto jsme vznesli dotaz, zda lze vůbec dvoudenní vyšetření v nemocnici považovat za překážku v práci ve smyslu NV č. 590/2006 Sb.

Ošetřovné je jednou z dávek systému nemocenského pojištění vymezené zejména v ust. § 39 až § 41 zákona o nemocenském pojištění. Pohledem do historie této dávky lze zjistit, že dávka byla titulována od 50. let minulého století názvem podpora při ošetřování člena rodiny. Mezi veřejností stále převládá lidový název „paragraf“. Současné podmínky nároku a výplaty této dávky jsou aplikovány téměř beze změn již více než 10 let. Přesto i za tuto dobu se stále okresní správy sociálního zabezpečení potýkají s množstvím případů, které došetřují jako sporné nebo v rámci kontrolní činnosti plnění povinností zaměstnavatele v nemocenském pojištění zjišťují nedostatky o neoprávněném čerpání dávky. Nejčastější případy blíže prozkoumáme dále v článku.