Výplata mzdy

Ručení dodavatele za mzdové nároky zaměstnanců poddodavatele ve stavebnictví je již od svého začátku mezi odbornou veřejností často kritizovaný právní institut, se kterým je spojena celá řada nejasností a výkladových problémů. V našem příspěvku se dozvíte, jak institut funguje nebo by fungovat měl, co ručení obnáší, jak se zaměstnanci mohou domoci nezaplacených mezd, kolik peněz dostanou, kdy může dodavatel platbu odmítnout a mnoho dalších důležitých otázek. Věnujeme se také některým výkladovým a praktickým problémům institutu.

Od 1. 1. 2024 je platná nová úpravu ručení dodavatele (stavebního podnikatele) za mzdové nároky zaměstnanců subdodavatele, a to konkrétně v ustanovení § 324a zákoníku práce. Dodavatel je nyní odpovědný za mzdy, platy a odměny zaměstnanců subdodavatele v rozsahu, v jakém se podíleli na smluvním plnění pro dodavatele.

Zaměstnanec předložil k vyplnění "Potvrzení o výši příjmu" pro účely poskytnutí úvěru z banky. Je zaměstnavatel povinen na něj vyplnit i číslo účtu, na které zasíláme zaměstnanci mzdu a údaj o tom, z jakého účtu zasílá mzdu zaměstnavatel? Dosud jsme uváděli pouze banku, nikoli konkrétní číslo účtu zaměstnance a údaj o účtu zaměstnavatele nesdělovali vůbec (kolonku k vyplnění jsme proškrtli). Banka ale nyní trvá na všech údajích. Pokud na to má právo, podle jakého předpisu či zákona. 

Zaměstnanci mají v pracovní smlouvě uvedeno jako výplatní termín – do 20. dne následujícího měsíce – může být takto termín sjednán? Každý měsíc se vyplácí různě podle data zpracování mezd a aktuálních finanč.možností, někdy mají mzdy vyplacené 5. den, někdy 10. den, nejpozději však do 20. Nebo musí být striktně dán výplatní den a v tento den musí být vypláceno. Případně jak toto specifikovat do pracovních smluv, dodržovat jeden konkrétní den je vcelku nereálné.

Zaměstnanec požádal o výplatu mzdy za červen v měně EUR. Vzhledem k tomu, že SRO vede valutovou pokladu a Eura jsou neustále k dispozici nevidím v tom žádný problém mu vyhovět. SRO využívá denní kurs ČNB a přepočet bude proveden v den výplaty dle aktuálního kurzu. Chci se jen ujistit, že tento postup je v souladu s platnými předpisy. 

V současné době vzhledem k aktuální ekonomické situaci a související finanční situaci zaměstnavatelů se množí dotazy ze strany zaměstnanců týkající se problematiky platební neschopnosti zaměstnavatele, resp. jaká práva a nároky mají zaměstnanci v případě, že jejich zaměstnavatel se ocitl v platební neschopnosti.

Vody pracovního práva a personalistiky rozvířilo nedávné rozhodnutí Nejvyššího správního soudu sp. zn. 6 Ads 138/2022, které mnozí zaměstnavatelé uvítali s otevřenou náručí. V praxi totiž čím dál tím víc docházelo k tomu, že inspekce práce jednání zaměstnavatelů obdobná tomu, které posuzoval Nejvyšší správní soud, považovala za porušení zákoníku práce a udělovala za ně pokuty.

1. ODSTOUPENÍ OD PRACOVNÍ SMLOUVY Ve svém rozsudku ze dne 5. 11. 2020, sp. zn. 21 Cdo 4779/2018, se Nejvyšší soud věnoval otázce odstoupení zaměstnavatele od konkurenční doložky dle...

Problematika tzv. souběhu funkcí je projednávána českými soudy více než 25 let, přičemž v různých obměnách se jednotlivé aspekty a dopady souběhu funkcí neustále vrací. Předmětem tohoto článku je shrnutí dosavadních závěrů o (ne)možnosti vzniku pracovněprávního vztahu z uvedeného důvodu (souběhu funkcí) v kontextu unijního rámce uspokojování mzdových nároků zaměstnanců platebně neschopného zaměstnavatele. Právě v dotčené oblasti totiž Nejvyšší správní soud předložil předběžnou otázku Soudnímu dvoru EU, přičemž její posouzení může mít závažný dopad především do oblasti veřejného práva.

Při nevyplacení mzdy či platu zaměstnavatelem má zaměstnanec možnost bránit se soudní cestou. Pokud je však zaměstnavatel v platební neschopnosti, rozšiřují se možnosti zaměstnance o další veřejnoprávní nástroje určené zákonem č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů.

Zaměstnanec se zaměstnavatelem má individuální dohodu, kdy na žádost zaměstnance je mzda dosažená za přesčasové hodiny v měsíci 1 převedena na další období (měsíc 6), kdy místo této práce dostane zaměstnanec náhradní volno. Pokud by si náhradní volno celé nevybral, tak zaměstnanci bude vyplacen přesčas. Náhradní volno za nadpracované hodiny se do mzdy v 6 měsíci projeví jako náhrada mzdy spočítána průměrným hodinovým výdělkem (obdobně jako dovolená dle průměru z předchozího čtvrtletí), nebo obdobně jako mzda za odpracované hodiny v tomto 6. měsíci?

Firmě byla přiznána odměna zdravotníkům. Částka je včetně odvodů. Můžete mi napsat způsob, jak tuto částku zaměstnancům vyplatit? Zadat ji jako hrubou mzdu včetně odvodů? Uvádí se, že částka je plus odvody, ale jen sociální a zdravotní. Znamená to, že 15% daň odvede zaměstnavatel víc, než obdržel odměny pro zaměstnance? Nebo se to nedaní? Zadávám to přece jako klasickou odměnu/prémii.

Klient podniká v oblasti prodeje stavebnin, zaměstnává cca 15 zaměstnanců na HPP, všichni mají měsíční mzdu + měsíční prémie dle obratu za daný měsíc. Nyní se na mě klient obrátil s tím, že od 1. 6. 2021 se rozhodl převést 8 zaměstnanců na hodinovou mzdu. Jsem s rozumem v koncích, protože za dobu mé praxe mzdové účetní jsem se takovým požadavkem v průběhu roku nesetkala (podotýkám, že někteří dotčení zaměstnanci nastoupili do zaměstnání v měsíci únoru a březnu). Nehledě na to, že v únoru klient přišel s tím, že zaměstnanci budou mít každý měsíc nové mzdové výměry. (Tuto skutečnost jsem mu argumenty dle pracovního práva vyvrátila, ale tentokrát klient nebere jakýkoliv argument a trvá si na svém). Dle jeho mínění mají zaměstnanci nízké mzdy a když je převede na hodinou mzdy, tak budou mít více peněz. Můžete mi prosím poradit, co mám dělat, jsem bezradná. Na jakýkoliv argument, aby tato změna proběhla od 1. 1. 2022 klient neslyší. 

Pokud zaměstnanec vykoná pro zaměstnavatele odměňujícího mzdou práci přesčas, přísluší mu za ni dosažená mzda a příplatek ve výši nejméně 25 % průměrného výdělku, popř. po dohodě se zaměstnavatelem náhradní volno v rozsahu konané práce přesčas namísto tohoto příplatku. Není ale vyloučeno, že se zaměstnanci za práci přesčas ničeho nedostane, protože jeho mzda je dle ustanovení § 114 odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů sjednána již s přihlédnutím k takové práci.

Jakým způsobem je možné vyplatit poslední mzdu zemřelému zaměstnanci? Můžeme mu mzdu zúčtovat, a pokud se nepřihlásí nikdo z osob blízkých (děti, manžel/ka), ji odeslat celou na jeho poslední známý účet nebo máme povinnost ji ponechat u zaměstnavatele do doby, než bude vypořádáno dědické řízení? 

Z důvodu nynější špatné situace způsobené vládními opatřeními kvůli Coronaviru, firma nemá na výplaty v takové výši, jaké byli do teď. Zaměstnanci mají smlouvu a k tomu zvlášť mzdový výměr. Lze nějak snížit mzdový výměr, a to i bez souhlasu zaměstnance? Slyšela jsem názor, že pokud dodržíme minimální zaručenou mzdu, tak je to možné i v případě, kdy by zaměstnanec nepodepsal, ale byl by tento mzdový výměr předán za účasti svědka. Moje otázka tedy zní, zda je opravdu možné snížit mzdový výměr bez souhlasu a za jakých podmínek (jakou formou).

Jak nejlépe řešit situaci v období karantény ČR? Malinká s.r.o. má 2 zaměstnance. Provozuje obchod. Nyní je obchod zavřen, resp. otevřen pouze z části. Je jasné, že s. r. o., bude-li situace pokračovat i v dalších týdnech, tj. zda neotevře obchod naplno, bude muset jednoho zaměstnance propustit, protože nebude mít na výplatu jeho mzdy. Jak se toto řeší v období, kdy s. r. o. nemůže za danou situaci a zaměstnanec nyní nechodí do práce? Je mu možné ze zákona snížit mzdu na minimum, resp. žádnou mzdu na dobu karantény, co nechodí do práce, nevyplatit? Jak se při této situaci postupuje? Je možno sjednat se zaměstnancem dodatek ke smlouvě např. na 1/2 úvazek, aby s. r. o. dokázala pokrýt mzdové náklady alespoň z poloviny? Jak nejlépe vyřešit tutu situaci v malinké s. r. o.? Je možné se zaměstnancem skončit pracovní poměr tak, aby šel na pracovní úřad a dostal podporu v nezaměstnanosti? Jaká by musela mýt rozvazovací podmínka, resp. dohoda, aby měl zaměstnanec nárok na podporu v nezaměstnanosti? V budoucnu by mohla s. r. o., pokud se po krizi její tržby opět zvýší, zaměstnance znovu zaměstnat. 

Zaměstnanci techniky v divadle pracují na základě plánů, které jsou zpracovávány minimálně na týden až 14 dnů dopředu. Stane se však, že se plán změní. Plánovaná směna odpadne, lidé v tuto dobu nepracují. Poté se směna, která byla naplánována, odpracuje jindy, nebo také vůbec. Přesto mistři vykazují všechny hodiny, které byly naplánovány, i ty navíc. Přestože ty, které odpadly, nebyly odpracovány, dávají je k proplacení. Jedná se o stovky hodin měsíčně. Jak prosím správně postupovat? Proplácet, či nikoliv? 

Dohodu o poskytování smluvní mzdy uzavírá zaměstnavatel se zaměstnancem. Jedná se o sjednanou mzdu, tedy peněžitá či nepeněžité plnění hodnoty, která je poskytovaná zaměstnavatelem zaměstnanci za práci, a to podle...

Ve mzdovém výměru stanovuje zaměstnavatel mzdu. Jedná se o jednostranný právní úkon zaměstnavatele, kterým se konkrétnímu zaměstnanci určuje výše mzdy. Vztah k právním předpisům § 113 odst. 4 , §...