Dovolená

Zaměstnanec nastoupil do pracovního poměru 1. 11. 2024 a ukončil ho 28. 2. 2025. Z toho byla nemoc od 30. 11. 2024 do 28. 2. 2025 U nás je pracovní doba 37,5 hod./týdně a za rok 5 týdnů dovolené. Jaký má nárok na dovolenou?

Zaměstnankyně, která čerpala peněžitou pomoc v mateřství od 1. 7 2024 do 12. 1. 2025 požádala dle § 217 odst. 5 zákoníku práce, o čerpání řádné dovolené v návaznosti na skončení mateřské dovolené. Jaký je nárok dovolené v roce 2025 (včetně nároku při čerpání samotné dovolené) a kolik celkem hodin dovolené má vyčerpat, aby byl zůstatek dovolené 0 hodin? Převod dovolené z roku 2024 byl 186 hodin. Týdenní pracovní doba zaměstnankyně je v délce 40 hodin a je rozvržena do pětidenního pracovního týdne od pondělí do pátku v 8hodinových směnách. Zaměstnavatel poskytuje 160 hodin řádné dovolené na rok.

Zaměstnankyně zažádala o čerpání dovolené bezprostředně po mateřské dovolené. Je náš výpočet pro nárok na dovolenou správný? Dovolená 25 dnů/200h. Pracovní doba 40 hod./týdně. Zaměstnankyně na mateřské do 15.3.2025. Zůstatek dovolené z roku 2024 158 hod. 1.1.2025 – 15.3.2025 mateřská dovolená 424 hod. Čerpání dovolené z roku 2024 158 hod. Celkem 582 hod. – splněna podmínka 12 t., tj. (§ 216) + 800 hod. Nárok dovolené za rok 2025 1382 hod. /40=34 t. 34/52*5*40=131 hod. nový přepočet: 1513 hod./40 = 37 t. 37/52*5*40= 143 hod. Paní má za rok 2025 na 143 hod. dovolené. 

Je pravda, že zaměstnanec na DOPP má nárok na „dovolenou z dovolené“? Pokud je vypočtena dovolená u jednoho zaměstnance na DOPP na 16 hodin a u druhého zaměstnance na 24 hodin, jak by se celkový nárok na dovolenou změnil? 

Obecně platí, že čerpání dovolené určuje zaměstnavatel. Zaměstnanec si o tom, kdy bude čerpat dovolenou, může rozhodnout v situaci, kdy mu zaměstnavatel písemně neoznámil čerpání dovolené ani do 30. 6. následujícího kalendářního roku (byť samotný termín čerpání dovolené připadne na pozdější dobu). I tohle právo zaměstnance je ale spojeno s příslušnými podmínkami.

Jak se postupuje v případě výpočtu dovolené u dohody o provedení práce, která je uzavřena od 1/2024 a pokračuje také do roku 2025? Nárok na dovolenou za r. 2024 byl plně vyčerpán v r. 2024. Při výpočtu nároku na dovolenou za r. 2025 se postupuje stejně – po odpracovaných 80 hodinách vzniká nárok na dovolenou? Jak formulovat dodatek k dohodě o provedení práce, který měl definovanou platnost do 31. 12. 2024? Co musí takový dodatek obsahovat? Stačí pouze napsat: Zaměstnanec se zaměstnavatelem se dohodli na prodloužení dohody o provedení práce na dobu neurčitou nebo do konce roku 2025? Jaká je případně výpovědní lhůta?

Dali jsme našemu zaměstnanci výpověď z organizačních důvodů pro nadbytečnost. Pracovní pozice bude zrušena k 1.2.2025. Výpověď byla doručena 29.11.2024, výpovědní doba začíná tedy od 1.2.2024 a pracovní poměr bude končit 31.1.2024. Zároveň s výpovědí zaměstnanec obdržel oznámení, že pro něj již nebudeme mít práci a nemá se až do odvolání dostavovat na pracoviště. Za tuto dobu bude mít překážky na straně zaměstnavatele a bude mu vyplácena mzda v plné výši. Tento zaměstnanec má ještě nevyčerpanou dovolenou. Čerpání dovolené určuje zaměstnavatel, proto jsme mu ji chtěli ve výpovědní době nařídit. Samozřejmě v zákonném termínu 14 dní předem. Zatím jsme ji nenařídili. Zaměstnanec nám zaslal právní názor, že zaměstnavatel nemůže nařídit zaměstnanci dovolenou, pokud jej předtím poslal na překážky v práci. Prosím o radu, jak v tomto případě postupovat. Dle našeho názoru můžeme dovolenou nařídit. Navíc, vzhledem k tomu, že jsme napsali do oznámení, že se zaměstnanec nemá dostavovat do zaměstnání "až do odvolání". Můžeme překážky na straně zaměstnavatele odvolat, a pak nařídit dovolenou. Právní názor, který nám zaslal zaměstnanec se neopírá o žádný § ZP. Ale neradi bychom něco porušili. Samozřejmě, zaměstnanec vyhrožuje kontrolou SUIP...apod. 

Počítá se do limitu 300 hod. u DPP i čerpání dovolené? Nebo se do 300 hod. počítají pouze odpracované hodiny?

Zaměstnanec s rozpisem směn 3 dny v práci a 3 dny volno, chce dovolenou v prosinci. Musí mít dovolenou na svátky když mu vyjde plánovaná směna nebo má placený svátek? 

V jakém rozsahu se započte čerpání dovolené do odpracované doby v případě kratšího úvazku pro zjištění práce nad úvazek nebo přesčas? Zaměstnanec s úvazkem 6hod/den (30hod/týden) odpracuje 162 hod v měsíci s fondem pracovní doby 176 hodin a k tomu čerpal dva dny dovolenou, dostal náhradu za 2*6hodin, tedy celkem 174 hodin. Díky tomu nenaplnil plnou pracovní dobu a má jen hodiny nad úvazek, nebo se pro tyto účely započte dovolená 8hodin a bude mít tedy 2 hodiny přečas s příplatkem?

Pokud na sebe navazují dva pracovní poměry (PP) a mezi nimi je maximálně státem uznaný svátek nebo dny pracovního klidu, považuje se celá doba pro výpočet nároku na dovolenou jako jeden PP. Se zavedením nároku na dovolenou u dohod mimo pracovní poměr se toto pravidlo použije i na navazující dohody. Nyní jsme se setkali se dvěma výklady: 1. DPP navazuje na DPP nebo DPČ, DPČ navazuje na DPČ nebo DPP, PP navazuje na PP. (dohody navazují na dohody a PP na PP, nenavazuje PP a dohoda) 2. DPP navazuje na DPP, DPČ navazuje na DPČ, PP na PP. Žádné kombinace mezi tím. (navazuje jen stejné na stejné) 3. DPP, DPČ nebo PP navazuje na DPP, DPČ nebo PP (cokoliv navazuje na cokoli). Jaká je správná varianta?

Zaměstnavatel uzavřel 3 souběžné DPP s jedním zaměstnancem (z důvodů vyúčtování grantů). Sčítají se odpracované hodiny pro účely nároku na dovolenou? Na jedné nebo i dvou ze třech dohod by za rok nebylo odpracováno 80 hod. Nebo vzniká nárok na dovolenou u každé Dohody zvlášť?

Zaměstnanci u nás pracující na základě dohod konaných mimo pracovní poměr a mají zaměstnavatelem rozvrženou pracovní dobu. Lze jim nařídit čerpání řádné dovolené i ve dnech, na které nevychází rozvrh? Nebo je potřeba se striktně držet čerpání pouze v rozvržených dnech?

Jak správně postupovat, pokud jsme zapomněli zaměstnanci proplatit dovolenou při ukončení DPP v minulosti? Pokud by se jednalo o HPP, dlužnou mzdu bychom vyplatili při nejbližším výplatním termínu. Jak je to ale u DPP? Pokud bychom proplatili dovolenou v aktuálním měsíci, mzda by byla do výše 10.000 Kč a nepodléhala by odvodům na SP a ZP. Pokud bychom proplatili dovolenou na konci pracovního poměru (tak jak mělo být proplaceno), kdy mzda byla vyšší než 10.000 Kč, proplacená dovolená by také podléhala odvodům na SP a ZP. Je nutné provést opravu do minulosti? Je nutné následně opravit přehledy odvodů na SP a ZP?

Počítají se pro nárok na dodatkovou dovolenou i přesčasové hodiny v případě plného úvazku a nadúvazkové hodiny při zkráceném úvazku? A jde pouze o skutečný výkon práce, je to tak? Když je na školení, tak takové hodiny nárok na dodatkovou dovolenou nezakládají?