Personalistika

To je několik zjištění, která vysledovala na konci roku 2024 v pořadí již 22. výroční studie mateřské společnosti MetLife o zaměstnaneckých trendech. Týká se jednak zdraví zaměstnanců, kde se ukázalo, že paradoxně nejstarší zaměstnanci se cítí nejzdravěji, ale i jejich vztahu k umělé inteligenci, kde zase dominují zaměstnanci nejmladší generace Z. Ukázalo se také, že největší míru spokojenosti a štěstí v zaměstnání vykazují ti, kteří kombinují práci v kanceláři s home office.

Z důvodu přechodu práv a povinností dle § 338-345a zákoníku práce bychom měli převzít rovněž práva zaměstnanců vyplývající ze Směrnice o hospodaření s FKSP. Jak ale postupovat, když dosud směrnice u převádějícího zaměstnavatele zpracovaná nebyla a její zpracování se předpokládá až po datu „převzetí zaměstnanců“?

„Má smysl chodit na ESG akce, když tu máme ten omnibus? Máme pokračovat v tom, co po nás chce aktuální zákon, nebo se spolehnout na to, že návrh projde? Nebo už je to 100pro, že se nás to týkat nebude?...“ To jsou teď nejčastější otázky, které Veronika Soukupová dostává. Odpovědět si musí nakonec každý sám.

Poslanecká sněmovna schválila flexinovelu zákoníku práce, která konečně odstraňuje povinnost zbytečných vstupních prohlídek pro nerizikové zaměstnance. Tím končí administrativní formalita, která zaměstnavatele i zaměstnance zatěžovala bez reálného přínosu pro zdravotní prevenci. Hospodářská komora ČR tento krok dlouhodobě prosazovala a oceňuje spolupráci s ministrem zdravotnictví Vlastimilem Válkem i ministrem práce Marianem Jurečkou, kteří pomohli tuto změnu prosadit.

Dne 15. února 2025 nabylo účinnosti nařízení vlády č. 20/2025 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 361/2007 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci, ve znění pozdějších předpisů. Jde celkem o šestnáctou novelizaci nařízení vlády č. 361/2007 Sb.

Pro naše uživatele, kteří dosud navštěvovali stránky Práce a mzda pro obsah z oblasti BOZP, jsme připravili zcela novou aplikaci.

Výkladová stanoviska AKV (XXXIV.) JUDr. Petr Bukovjan JUDr. Bc. Michal Peškar 1.ZMĚNA INFORMACE V NÁVAZNOSTI NA ROZVRHOVÁNÍ PRACOVNÍ DOBY ZAMĚSTNANCEM * Dne 1. 1. 2025 vstupuje v účinnost nové...

Vědět jakým způsobem správně odměňovat zaměstnance za práci konanou v noci nebo o víkendu (v sobotu a neděli) je podstatné pro každého zaměstnavatele, protože poskytování příplatků je v těchto případech povinné přímo ze zákona. Článek se zabývá podmínkami, které ovlivňují jeho výši a podobu a také rozsahem smluvní volnosti, který může tyto podmínky měnit. Zahrnuty jsou situace, kdy zaměstnanec pobírá mzdu, kdy pobírá plat i režim odměny z dohody. V neposlední řadě je čtenář upozorněn i na nejčastější chyby, které se na poskytování těchto dvou příplatků obvykle vztahují.

Zpracováváte osobní údaje v souladu s GDPR? Zkontrolujte si nastavení svých procesů. Od září 2025 bude platit nová regulace Data Act pro zpracování „neosobních“ údajů. Správné plnění informační povinnosti o zpracování osobních údajů vůči subjektům údajů je zásadní. Tyto informace musí být vždy aktuální a úplné. Každé zpracování osobních údajů musí být založeno na jednom z právních základů podle GDPR. Souhlas subjektu údajů by měl být zvažován vždy až jako poslední alternativa a musí být udělen v souladu s GDPR.

Zaměstnavatel přispíval zaměstnanci v roce 2024 měsíčně 4.000 Kč na penzijní připojištění. Zaměstnanec od 10/2024 změnil penzijní připojištění na doplňkové penzijní spoření (převod smlouvy bez výplaty finančních prostředků) a tuto změnu nenahlásil zaměstnavateli. Třikrát poslal zaměstnavatel 4.000 Kč na starý účet a třikrát se peníze vrátily zpět na účet zaměstnavatele. Zaměstnavatel tedy zaplatil v roce 2024 celkem 36.000 Kč (9×). Nyní kdyby chtěl v roce 2025 12.000 Kč jednorázově doplatit až v únoru 2025, tak asi bude problém na straně zaměstnance, protože by v roce 2025 bylo zaplaceno celkem 60.000 Kč (12.000 + měsíčně 4.000 Kč). Muselo by poté dojít k přidanění k hrubé mzdě ve výši 10.000 Kč?

Společnost chce poskytovat zaměstnancům na DPP a DPČ příspěvek na stravování v peněžní formě („stravenkový paušál“) ve výši 123 Kč za kalendářní den při odpracování více než 3 hodin. Zaměstnanec pracující na DPP/DPČ má nárok na stravenkový paušál? Poskytovaní stravenkového paušálu se stanoví ve smlouvě se zaměstnancem na DPP / DPČ, nebo v dodatku ke smlouvě? 

Jako příspěvek na stravování z FKSP poskytujeme zaměstnancům 11 Kč, zaměstnanec doplácí 42 Kč. Lze tento doplatek řešit možností čerpání z osobního limitu zaměstnance (kde jsou jako možnosti čerpání příspěvek na rekreaci, apod.) do výše osobního limitu s tím, že po vyčerpání limitu by si po zbývající část roku zaměstnanec doplácel 42 Kč jako ostatní zaměstnanci?

Lze poskytnout benefity (volnočasové a zdravotnické) jen některým zaměstnancům (nikoliv všem), pokud to zdůvodním ve směrnici? A pokud to lze z nějakého důvodu, jaký důvod pro neposkytnutí všem zaměstnancům by měl být odpovídající?

Zaměstnanec je v insolvenci a zaměstnavatel mu poskytuje příspěvky na jeho penzijní pojištění. Poskytovatel mzdového softwaru nám nyní argumentuje, že nelze zaměstnanci v insolvenci tyto příspěvky poskytovat, neboť mu navyšují jeho příjem. Dle mého názoru je ale tento příjem pouze fiktivní, protože příspěvky jsou vázány u penzijní společnosti a zaměstnanec s nimi nemůže manipulovat. Je možné příspěvky těmto zaměstnancům poskytovat či nikoliv, nebo je to možné pouze se souhlasem insolvenčního správce. A je tato problematika řešena někde v insolvenčním zákoně?

Čas je v životě osob i organizací jediným zdrojem, který nelze rozšířit. Jediným způsobem, jak ho získat více, je tak přestat s ním plýtvat. K plýtvání časem dochází často na základě určitých zvyklostí, osobních i sociálních, které si zcela neuvědomujeme, mimo jiné z toho důvodu, že se o nich v nejrůznějších kurzech „řízení času“ neučí. Podívejme se proto na zvyky osob i zvyklosti organizací, které vedou k plýtvání časem, naučme se je rozpoznat a pomocí praktických rad je eliminovat.

S účinností od 1. 1. 2025 došlo k novelizaci zákona č. 435/2004 Sb. , o zaměstnanosti, a jeho prováděcích předpisů. Novela provedená zákonem č. 469/2024 Sb. a zákonem č. 470/2024 Sb. přináší celou řadu změn zejména v oblasti zaměstnávání osob se zdravotním postižením a s tím spojenou povinností plnění povinného podílu. Ten je možné i po novele zákona o zaměstnanosti stejně jako v předchozích letech plnit třemi způsoby, které lze uplatnit samostatně, anebo ve vzájemné kombinaci. Jsou to zaměstnávání osob se zdravotním postižením v pracovním poměru, náhradní plnění a odvod do státního rozpočtu. Zatímco v tzv. přímém zaměstnávání osob se zdravotním postižením nedošlo k žádné změně, tedy i nadále rozlišujeme čtyři okruhy osob, které jsou pro účely zákona o zaměstnanosti považovány za osoby se zdravotním postižením, ve zbylých dvou dochází od ledna 2025 k významným změnám. Pro úplnost je třeba dodat, že povinný podíl za rok 2024 se řídí právní úpravou platnou k 31. 12. 2024.

Spravedlivé odměňování je výzva, nutnost ale i potřeba, která může zajistit přívětivou atmosféru na pracovišti a mít řadu dalších pozitivních přínosů. Samotné nastavení spravedlivého odměňování vymezuje zákoník práce a dále umocňuje směrnice 2023/970. Pro nastavení základní mzdové diferenciace v soukromé sféře doposud mnozí zaměstnavatelé využívali i rozřazení prací dle skupin zaručené mzdy. Avšak od roku 2025 dochází ke zrušení zaručených mezd v komerční sféře. Jaké jsou tedy principy a nástroje k zajištění spravedlivého odměňování a jaké nástroje a řešení jsou dostupná pro zaměstnavatele soukromého sektoru?

Jak správně počítat praxi mateřské a rodičovské dovolené od 1. 1. 2025? Mám zohlednit již od data nástupu na mateřskou dovolenou? V § 4 odst. 5 zákoníku práce je uvedeno: „V plném rozsahu započte zaměstnavatel zaměstnanci dobu a) skutečného čerpání mateřské dovolené, další mateřské atd.“ S kolegyní se nemůžeme shodnout, protože jí na školení řekli, že jen 3 roky na každé dítě. V únoru k nám bude nastupovat nová zaměstnankyně. Do osobního dotazníku uvedla jednoho zaměstnavatele, u kterého pracovala 20 let a během tohoto pracovního poměru postupně porodila 3 děti. Mateřskou a následnou rodičovskou dovolenou čerpala do tří let věku každého dítěte. Budeme jí započítávat celou její praxi plně (20 let), nebo musím zjišťovat, kdy nastoupila na mateřskou dovolenou a odečítat těch cca 6 týdnů? 

Nařízení vlády č. 466/2024 Sb., které mění NV č. 341/2017 Sb. zrušuje limit 6 let pro zápočet praxe v době mateřské a rodičovské dovolené. Platnost bude od 1. 1. 2025. Musí zaměstnavatel přistoupit k tomu, že všem ženám, které mají více než 2 děti, přepočítá praxi a platový stupeň dle nařízení vlády č. 466/ 2017 Sb., nebo původní zápočty praxe zůstávají platné dle původního nařízení vlády a zrušení limitu se týká pouze zápočtů, které se budou dělat po 1. 1. 2025? Nebo záleží na zaměstnavateli a může se rozhodnout sám?

Téma umělé inteligence (artificial intelligence, AI) v kontextu práce a jejího využití se v posledních třech letech posunulo z oblasti snové budoucnosti do reality nejen pracovních dní. AI ovlivňuje práci jako celek, od mikroúrovně práce jednotlivců, přes trh práce, až po makroúroveň na úrovni ekonomik. Jak konkrétně ovšem AI ovlivňuje tyto jednotlivé sféry a jaká je budoucnost využití AI v kontextu práce, je stále opředeno řadou mýtů a předsudků, které je vhodné uvést na správnou míru. Jaké konkrétní dopady má AI na trh práce a jak moc jsme na nové technologie připraveni nebo proč začít řešit využití AI na celofiremní úrovni spíše dříve nežli později? Právě na tyto časté otázky přináší následující článek komplexní odpovědi.