Spravedlivé odměňování je výzva, nutnost ale i potřeba, která může zajistit přívětivou atmosféru na pracovišti a mít řadu dalších pozitivních přínosů. Samotné nastavení spravedlivého odměňování vymezuje zákoník práce a dále umocňuje směrnice 2023/970. Pro nastavení základní mzdové diferenciace v soukromé sféře doposud mnozí zaměstnavatelé využívali i rozřazení prací dle skupin zaručené mzdy. Avšak od roku 2025 dochází ke zrušení zaručených mezd v komerční sféře. Jaké jsou tedy principy a nástroje k zajištění spravedlivého odměňování a jaké nástroje a řešení jsou dostupná pro zaměstnavatele soukromého sektoru?
Možnosti nastavení spravedlivého odměňování v kontextu zrušení zaručené mzdy v soukromé sféře
Ing.
Lenka
Farkačová
Ph.D.
Téma spravedlivé odměny se v poslední době dostalo do širokého povědomí hned ze tří příčin.
První příčina
navazuje na vývoj české ekonomiky
. Již pominulo období dvojciferné inflace a zaměstnanci, případně zaměstnanecké organizace, tak usilují o navyšování mezd, což znovu podněcuje potřebu řešit princip spravedlnosti v odměňování.Druhou příčinou
je přijatá směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970 ze dne 10. května 2023, kterou se posiluje uplatňování zásady stejné odměny mužů a žen za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty prostřednictvím transparentnosti odměňování a mechanismů prosazování (dále je tento dokument v textu uváděn pod označením „směrnice“). Právě tato směrnice akcelerovala téma spravedlivé odměny napříč podnikovým, ale i mediálním prostorem. Zatímco některá média vzrušeně hodnotila novinky, které směrnice přináší, jako jsou práva na informace o odměňování v organizacích a povinnosti zaměstnavatelů podávat tyto informace, právo na získání informace o odměně pro danou pracovní pozici ještě před pracovním pohovorem apod. Nemalá část veřejnosti se pozastavovala nad částí směrnice, která se zaměřuje na poskytování spravedlivé odměny jako takové. Některé personální agentury dokonce označovaly směrnici jako příčinu „revoluce v odměňování
“. Nutno ale říci, že nárok na spravedlivou odměnu již byl legislativně ošetřen v zákoně č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jen „zákoník práce“), a to před přijetím směrnice. Směrnice tak spíše zdůrazňuje význam spravedlivého odměňování a dále jej rozvádí. Třetí příčinou,
proč je nyní téma spravedlivého odměňování akcentováno, je zrušení zaručené mzdy pro soukromou sféru,
s reálným dopadem od roku 2025. Obzvláště pro malé a střední podniky sloužila zaručená mzda a vymezení osmi skupin prací jako jednoduchá pomůcka, jak si stanovit základní mzdovou diferenciaci v podniku. Není proto překvapením, že zaměstnavatelé využívali například informace ze Státního úřadu inspekce práce (SÚIP), který zaměstnavatelům dával vodítko, jak díky skupinám zaručených mezd nastavit i spravedlivé odměňování. Nastavení základní mzdové diferenciace na základě těchto informací tak bylo nejsnazší cestou, zároveň cestou legitimní. Avšak novela zákoníku práce od konceptu zaručené mzdy upouští. Zaměstnavatelé tak ztrácí tuto pomůcku pro spravedlivé odměňování. Zároveň ale povinnost zajistit spravedlivé odměňování pro podniky zůstává. Je tak namístě porozhlédnout se, jaké jsou další možnosti, jak základní mzdovou diferenciaci v organizaci nastavit.
Spravedlivá odměna úhlem pohledu zákoníku práce a směrnice 2023/970
Ještě před představením nástrojů pro stanovení hodnoty práce pro komerční sféru je vhodné vymezit základní principy spravedlivého odměňování.
Klíčovým základem je, že jak zákoník práce, tak směrnice v