Kompenzace práce ve ztíženém pracovním prostředí a její změny od 1. 1. 2025

Ačkoliv platí obecná povinnost zaměstnavatele zajistit bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při práci s ohledem na možná rizika ohrožení jejich života a zdraví a také povinnost těmto rizikům aktivně předcházet, odstraňovat je a za tímto účelem průběžně sledovat a zlepšovat materiální podmínky vykonávané práce, jak je podrobněji upraveno v § 102 zákoníku práce, nelze veškerá identifikovaná rizika vždy odstranit. Některá rizika jsou obvyklým jevem doprovázejícím určitý druh práce, jiná jsou s druhem práce přímo nutně spjata. Vzhledem k tomu, že existence jakýchkoliv dodatečných ztěžujících vlivů práce zvyšuje její náročnost, je již jen kvůli zachování zásady spravedlivého odměňování nutné tuto skutečnost zohlednit při poskytování odměny za práci.

Aby byla poskytována spravedlivá za ztížení výkonu práce spojené se skupinou rizik spočívajících v působení nepříznivých vnějších fyzikálních, chemických a biologických faktorů na zaměstnance, vytvořil zákonodárce institut příplatku za práci ve ztíženém pracovním prostředí; příplatek představuje povinnou složku mzdy nebo platu při splnění podmínek stanovených právními předpisy. Zároveň má jeho existence za účel zaměstnavatele hospodářsky motivovat k odstraňování nebo alespoň umenšování vymezeného okruhu vnějších rizik s prací spojených. Výchozí právní úprava příplatku za práci ve ztíženém pracovním prostředí je obsažena v § 117 a § 128 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jen „zákoník práce“), pro mzdovou, respektive platovou sféru.

Vymezení ztíženého pracovního prostředí i jednotlivých kvalifikovaných ztěžujících vlivů práce pro účel poskytování příplatku bylo do konce roku 2024 uvedeno v prováděcím právním předpisu – nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí, ve znění pozdějších předpisů. Od 1. 1. dochází v návaznosti na změny provedené novelou zákoníku práce (zákon č. 230/2024 Sb. účinný od 1. 8. 2024) k přesunu jádra věcné úpravy poskytování příplatku za práci ve ztíženém pracovním prostředí do nového nařízení vlády č. 443/2024 Sb., o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí.

Obecná definice ztíženého pracovního prostředí se opírá o dvě okolnosti vyvolávající mimořádné obtíže při výkonu práce, jednak jde o vystavení zaměstnance účinkům ztěžujícího vlivu a jednak o nutnost podrobit se opatřením k jejich snížení nebo odstranění. Tyto okolnosti mohou nastat alternativně, proto obecně platí, že nárok na příplatek vznikne i v případě, že je zaměstnanec v pracovním prostředí před příslušným vlivem dokonale ochráněn, ale za cenu mimořádných obtíží – kupříkladu v důsledku používání nekomfortních ochranných pomůcek nebo nutnosti setrvávat při práci ve vynucené poloze.

Velice konkrétní je právní předpis, pokud jde o výčet ztěžujících vlivů, jejichž parametry jsou, jak jen to je možné, co nejpřesněji kvantifikovány. Vychází se přitom především z medicínských zjištění ohledně působení negativních fyzikálních, chemických a biologických činitelů na člověka, které jsou z větší části uvedeny ve zvláštních předpisech, na něž také citované nařízení vlády odkazuje. Výčet jednotlivých ztěžujících vlivů je následující: prach, vybrané chemické látky, aditivní působení vybraných chemických látek, pracovní procesy s rizikem chemické karcinogenity, hluk, vibrace, extrémní mikroklimatické podmínky, vybraní biologičtí činitelé, tlak, radiace, práce na úseku infekční medicíny a rozdělení směny s nepříznivým prostředím pro přečkání přerušení práce.

Formou za práci ve ztíženém pracovním prostředí je příplatek. Zaměstnanci v podnikatelské sféře se tento příplatek poskytuje nejméně ve výši 10 % minimální mzdy k dosažené mzdě, jak stanoví § 117 zákoníku práce. Podrobnější podmínky pro poskytování příplatku jsou uvedeny v § 3 nařízení vlády o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí. Zejména se zde stanoví, že příplatek přísluší za každý ztěžující vliv jednotlivě. Pro účely ztěžujícího vlivu spočívajícího v rozdělení směny nebo výkonu práce zaměstnance zaměstnavatelem mimo obvyklé společenské prostředí zaměstnance se minimální výše příplatku uvádí explicitně jako 10 % hodinové minimální mzdy.

Pro zaměstnance odměňované platem je pak úprava odlišná v tom smyslu, že příplatek je v zákoníku práce vymezen rozpětím 5 až 15 % měsíční minimální mzdy; odlišnost spočívá nejen v existenci rozpětí, ale také v předpokladu výlučného využití měsíční frekvence poskytování platu. Kritéria pro volbu výše příplatku v rámci daného rozpětí tkví v míře rizika, intenzity a doby působení ztěžujících vlivů. Konkrétní výši rozpětí příplatku obsahuje nově sdělení Ministerstva práce a sociálních věcí č. 286/2024 Sb., o vyhlášení minimální mzdy, nejnižších úrovní zaručeného platu a rozpětí výše příplatku za práci ve ztíženém pracovním prostředí pro rok 2025 a činí 1 040 až 3 120 Kč měsíčně.

Velice specifická situace nastává v případě poskytování příplatku za práci ve ztíženém pracovním prostředí zaměstnancům, jež vykonávají práci na základě některé z dohod konaných mimo pracovní poměr. Parametry plnění za tuto práci poskytovaného, tzv. odměny z dohody, jsou vymezeny v § 138 zákoníku práce, přičemž zde se hovoří také o tom, že pro poskytování odměny z dohody se § 114a až 118 zákoníku práce použijí obdobně a odměna z dohody se pro tyto účely posuzuje jako mzda. Zaměstnavatel by tedy měl postupovat podle § 117 zákoníku práce a uplatnit podmínky pro odměňování v podnikatelské sféře, zejména s ohledem na stanovenou minimální výši příplatku a s kumulací plnění v případě více ztěžujících vlivů. Nastane-li nutnost poskytovat tento příplatek zaměstnanci zaměstnavatele, jenž odměňuje zaměstnance v pracovním poměru platem, který je, i ve smyslu práce ve ztíženém pracovním prostředí, zaměstnancem srovnatelným s těmito zaměstnanci v pracovním poměru, vzniká výkladové dilema, zda se přísně držet litery § 110 odst. 1 zákoníku práce a příplatek poskytovat za podmínek a ve výši pro zaměstnance odměňované platem, nebo upřednostnit důslednou aplikaci § 138 zákoníku práce a držet se parametrů stanovených pro mzdovou sféru. Vzhledem k tomu, že úprava pro mzdovou sféru, která se má pro odměnu z dohody použít je sama o sobě pro zaměstnance příznivější, je namístě dodržet podmínky § 138 zákoníku práce a aplikovat ji přednostně; tím není dotčena případná povinnost výši dorovnat, pokud by příplatek srovnatelného zaměstnance odměňovaného platem u téhož zaměstnavatele byl vyšší.