Tradiční chyby v přiznávání, snižování a odebírání osobních příplatků

Nikoho asi příliš nepřekvapí, že větší problémy zpravidla nevznikají v otázce přiznávání osobních příplatků, neboť přiznání práva na část platu (zvláště je-li tato část ze zákona nenároková) je přirozeně tou veselejší částí příběhu. Naproti tomu otázka snižování a odebírání osobních příplatků představuje do jisté míry výkladový evergreen, u něhož se názory lidí aplikujících pracovní právo v praxi diametrálně liší. Účelem tohoto příspěvku není přesvědčovat čtenáře o jediném správném výkladu, jako spíše upozornit praxi na širší souvislosti a přinést ucelenější pohled na jedno z trvale problematických témat zákoníku práce.

„Děravá“ právní úprava? Nikoli.

Zatímco dřívější právní úprava osobního příplatku účinná do 31.12.2006¹⁾ výslovně stanovila, že zaměstnavatel může rozhodnout o zvýšení, snížení, popřípadě odejmutí osobního příplatku „v závislosti na plnění podmínek“ stanovených pro jeho přiznání, současná právní úprava (která v nezměněné podobě platí od 1.1.2007) již nic takového nestanoví. § 131 zákoníku práce je v tomto směru „děravý“, neboť stanoví podmínky pouze pro přiznávání osobních příplatků, a to tak, že:

• maximálně do výše 50% platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je zaměstnanec zařazen, může být osobní příplatek přiznán zaměstnanci, který dlouhodobě dosahuje velmi dobrých pracovních výsledků nebo plní větší rozsah pracovních úkolů než ostatní zaměstnanci,
• až do výše 100% platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je zaměstnanec zařazen, může být osobní příplatek přiznán zaměstnanci, který je vynikajícím, všeobecně uznávaným odborníkem, a to za podmínky, že vykonává práce zařazené do desáté až šestnácté platové třídy.

Z pouhé skutečnosti, že spolu s nabytím účinnosti zákoníku práce v roce 2007 byla vypuštěna výslovná úprava důvodů, za kterých může zaměstnavatel výši osobního příplatku měnit, dovozovali někteří autoři, že tím zákonodárce zřejmě chtěl dát najevo, že osobní příplatek lze snižovat (odebírat) de facto z jakýchkoli důvodů. Důvodová zpráva k zákoníku práce nic takového neuváděla. Přesto je dosud řadou odborníků prezentován názor, že osobní příplatek lze snižovat (odebírat) i z jiných důvodů než jen z důvodu, že zaměstnanec již nesplňuje (resp. že hůře splňuje) kritéria, za něž mu byl osobní příplatek původně přiznán, což bylo zaměstnavatelem zjištěno při srovnání původního a aktuálního vyhodnocení kritérií pro přiznávání osobních příplatků (nejčastěji při porovnání tehdejšího a nynějšího vyhodnocení kritérií dlouhodobě velmi dobrých pracovních výsledků a/nebo plnění většího rozsahu pracovních úkolů v relaci s ostatními zaměstnanci). Nepochybně jedním z hlavních motivů prezentace těchto názorů byl zájem argumentačně podpořit zaměstnavatele v přesvědčení, že snižovat (odebírat) osobní příplatky zaměstnancům lze i z důvodu nedostatku finančních prostředků, tedy bez ohledu na skutečnost, jak dalece se zaměstnanci snaží, jak dobře, kvalitně či v jakém rozsahu plní přidělené pracovní úkoly. Protože tyto názory šířili především zaměstnavatelé a jejich odborníci, zdá se, že v případě uvedených výkladů bylo přání otcem myšlenky. Lze konstatovat, že výklad podporující možnost snižovat (odebírat) osobní příplatky pro nedostatek finančních prostředků nemá oporu v zákoně; a jak si uvedeme níže, tento výklad nepodpořila ani judikatura Nejvyššího soudu.

Aniž by totiž § 131 zákoníku práce musel návodně stanovovat důvody, pro které lze výši osobního příplatku snížit (odebrat), je z povahy věci zřejmé, že z jiných důvodů než pro absenci či zhoršení splňování kritérií, pro které může být osobní příplatek podle zákona obecně přiznáván, to být nemůže. Jestliže zaměstnavatel podle § 131 zákoníku práce jednou přiznal zaměstnanci osobní příplatek např. za to, že plní větší rozsah konkrétních pracovních úkolů než ostatní zaměstnanci, pak zaměstnavatel nemůže takto přiznaný osobní příplatek snížit např. na polovinu „jen proto“, že na vyplácení osobního příplatku v původní výši nemá dostatek finančních prostředků. Řada zaměstnavatelů považuje za absurdní, aby měli povinnost vyplácet nadále osobní příplatky i v situacích, kdy na ně – objektivně vzato – nemají finanční prostředky v rozpočtu. Tato „ekonomická“ úroveň úvahy má jistě své logické opodstatnění, ovšem konstrukce § 131 zákoníku práce je taková, jaká je. Předmětné ustanovení nelze vykládat v rozporu s jeho smyslem a účelem ani jazykovým vyjádřením; tím spíše pohybujeme-li se v rovině práva, jehož primární funkcí je ochrana zaměstnance coby slabší strany.

Dokud zákoník práce nebude mezi obecnými kritérii pro přiznávání osobních příplatků upravovat i „parametr“ (dostatku) finančních prostředků na straně zaměstnavatele, tak ani snižování (odebírání) osobních příplatků pro nedostatek finančních prostředků (byť objektivně existující) nebude možné, resp. nebude legální.

Přiznán být nemusí, ovšem je-li jednou přiznán...

Osobní příplatek je nenárokovou složkou platu, tzn. na přiznání osobního příplatku není právní nárok. I kdyby zaměstnanci zaměstnavatele dosahovali sebelepší pracovní výsledky, plnili mimořádný rozsah pracovních úkolů v relaci s ostatními či byli sebeuznávanějšími odborníky, neznamená to jejich automatický nárok na poskytování osobního příplatku. Je na zaměstnavateli, aby zvážil všechny okolnosti na své straně (vč. množství finančních prostředků), a podle toho více či méně střízlivě přistupoval k přiznávání osobních příplatků. Je-li osobní příplatek zaměstnanci jednou přiznán, pak se presumuje, že v době přiznání zaměstnanec splňoval kritéria pro jeho přiznání (i kdyby je fakticky nesplňoval).

Zvláštní charakter osobního příplatku, pro nějž je typické, že jeho přiznáním se z původně nenárokové složky platu stává složka nároková, vystihl Nejvyšší soud v precedenčním rozhodnutí NS 21 Cdo 3488/2006 ze dne 20.12.2007. V něm mj. dovodil, že pro „tzv. nenárokovou složku platu je charakteristické, že bez rozhodnutí zaměstnavatele o jejím přiznání má povahu pouze fakultativního plnění; jestliže však zaměstnavatel vydá rozhodnutí o jejím přiznání a její výši, je povinen tuto složku platu zaměstnanci v určené výši poskytovat. Osobní příplatek jako nenároková (fakultativní) složka platu se tedy v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele o jeho přiznání a výši stává složkou platu nárokovou (obligatorní)“.

Z uvedeného plyne, že jednou přiznaný osobní příplatek je zaměstnancem nárokovatelný a jak bude vysvětleno níže, případné pozdější snížení (odebrání) osobního příplatku není zdaleka jednoduchou záležitostí.

Osobní příplatek ne ihned

Osobní příplatek je v zákoně koncipován jako nenárokové plnění vyjadřující dlouhodobý aspekt motivační funkce platu. Z uvedených důvodů by osobní příplatek neměl být přiznáván hned při vzniku pracovního poměru a zpravidla ani během zkušební doby, neboť při nebo krátce po vzniku pracovního poměru ještě nemohou být známy dlouhodobé kvality zaměstnance ani stabilní úroveň jeho pracovních výsledků. Je sice pravdou, že některé zaměstnance jejich (dobrá nebo špatná) pověst doslova předchází, ovšem jak již bylo mnohokrát judikováno, každý pracovněprávní vztah, a to i u téhož zaměstnavatele, je třeba posuzovat samostatně (např. NS 21 Cdo 1573/2012 ze dne 11.6.2013). Skutečnost, že se zaměstnanec dříve osvědčil u jiného zaměstnavatele nebo v jiném (např. dřívějším) pracovněprávním vztahu u téhož zaměstnavatele, není zákonným podkladem pro to, aby byl zaměstnanci přiznán osobní příplatek již v souvislosti s nástupem do zaměstnání nebo ještě ve zkušební době. Dokud se velmi dobré výsledky práce zaměstnance nestanou dlouhodobými (stabilními), resp. dokud zaměstnavatel nemůže vyhodnotit kritérium plnění většího rozsahu pracovních úkolů v relaci s ostatními zaměstnanci, přičemž obojí lze zpravidla vyhodnotit nejdříve po skončení obvyklé délky 3 – 6 měsíců zkušební doby (a to i kdyby zkušební doba nebyla v konkrétním případě sjednána), nelze osobní příplatek z těchto důvodů přiznat.

Jiná je však situace v případě posledního z důvodů, pro které lze osobní příplatek obecně přiznávat, a sice u kritéria zaměstnance, který je vynikajícím, všeobecně uznávaným odborníkem. Pouze v tomto případě je třeba dovodit, že zaměstnanec se nemusí nutně stávat vynikajícím odborníkem až teprve po několika měsících či letech výkonu práce u zaměstnavatele, ale pověst vynikajícího odborníka může být (a zpravidla také bývá) známa dlouho před nástupem takového zaměstnance do pracovního poměru. Za vynikajícího, všeobecně uznávaného odborníka je třeba považovat zejména zaměstnance, kteří jsou v rámci svého oboru celorepublikově známi, jsou autory odborných publikací a článků, přednášejí pro odbornou veřejnost, jejich názory jsou citovány v médiích apod. U zaměstnanců této kategorie není třeba čekat měsíce či léta a osobní příplatek jim lze přiznat již při nástupu do zaměstnání.

Určité nejasnosti někdy vznikají při změnách pracovní smlouvy, kdy zaměstnanec přechází na jiné (nové) pracovní místo, než které původně zastával. Ve vztahu k původnímu (např. referentskému) pracovnímu zařazení měl zaměstnanec osobní příplatek přiznán, ale je otázkou, zda právo na osobní příplatek zůstává zachováno i při přechodu na nové (např. vedoucí) pracovní místo. Je přitom obecně známo, že ne každý schopný referent musí být také dobrým vedoucím, resp. obecně platí, že kdokoli dosahoval velmi dobrých pracovních výsledků na určitém pracovním místě, nemusí nutně dosahovat tytéž velmi dobré pracovní výsledky na jiném pracovním místě. Již z naznačené úvahy je zřejmé, že pokud u zaměstnance dochází ke změně druhu práce, pak si zaměstnanec s sebou na nové pracovní místo nenese nárok na osobní příplatek. I v tomto případě by měl být osobní příplatek přiznáván až teprve poté, co i v rámci nového pracovního zařazení zaměstnanec znovu prokáže, že dosahuje velmi dobrých pracovních výsledků nebo plní větší rozsah pracovních úkolů než ostatní zaměstnanci.

Osobní příplatek nikdy na dobu určitou

Protože osobní příplatek je vyjádřením dlouhodobých (stabilních) kvalit a výsledků práce zaměstnance, nelze jej přiznat na dobu určitou. Judikatura Nejvyššího soudu v rozhodnutí NS 21 Cdo 5447/2007 ze dne 18.12.2008 dovodila, že „přiznání osobního příplatku k platu zaměstnanci jen na určitou (předem stanovenou) dobu je v rozporu s účelem zákona; ve stanovení doby poskytování osobního příplatku je proto právní úkon [red.: nyní právní jednání] zaměstnavatele neplatný“. Přestože uvedený judikát se týká pouze neplatnosti přiznání osobního příplatku, je zřejmé, že osobní příplatek nejenže nelze na dobu určitou přiznat, ale nelze jej na určitou (předem stanovenou) dobu ani snížit či odejmout. I to by totiž nepochybně bylo v rozporu se smyslem a účelem zákona. Bohužel se tak v praxi velmi často děje.

Je třeba považovat za hrubou chybu zaměstnavatelů, pokud jako sankci za aktuálně zhoršené pracovní výsledky či porušování pracovní kázně přistoupí ke snížení (odebrání) osobního příplatku zaměstnance např. na 3 měsíce. Z ničeho totiž nelze dovodit, že původní velmi dobré pracovní výsledky či plnění většího rozsahu pracovních úkolů se automaticky obnoví po uplynutí předem stanovené doby trestu. Pokud už jsou zaměstnavatelé nuceni zasáhnout do výše osobního příplatku, zásadně by ve svém rozhodnutí o změně výše příplatku neměli uvádět dobu, na jakou se změna výše vztahuje. Jakékoli přiznání, zvýšení, snížení či odebrání osobního příplatku by zásadně mělo být realizováno na dobu neurčitou (resp. bez uvedení jakékoli doby) s tím, že teprve ukáže-li se později, že se např. původně zhoršené pracovní výsledky zaměstnance opět vrátily na svou předchozí velmi dobrou úroveň, lze dočasně snížený (odebraný) osobní příplatek opět vrátit na původní úroveň nebo třeba ještě zvýšit.

Osobní příplatek nikdy plošně

Smyslem a účelem poskytování, ale též snižování i odebírání osobního příplatku je individualizované ocenění zásluhovosti práce a pracovních výsledků. Osobní příplatek proto zásadně nemá být poskytován na principu „všem stejně“ ani na principu „komu chceme, tomu poskytneme, komu nechceme, tomu nemůžeme“. Nedostatečná úroveň základních tarifních platů a snaha o udržení konkurenceschopnosti na trhu práce vede u některých zaměstnavatelů k tomu, že nízké platy jsou „dorovnávány“ osobními příplatky, a to i těm zaměstnancům, kteří ve skutečnosti velmi dobrých pracovních výsledků nedosahují ani neplní větší rozsah pracovních úkolů ve srovnání s ostatními zaměstnanci.

Můžeme se tak setkat se situacemi, že na některých pracovištích, organizačních útvarech apod. mají osobní příplatek přiznán bez výjimky všichni zaměstnanci a dokonce ani výše osobních příplatků se příliš neliší. Taková praxe je však z hlediska dlouhodobé perspektivy nežádoucí, neboť přiznáním osobního příplatku všem, navíc v obdobné výši, se vytrácí hlavní účel osobních příplatků, kterým je motivace (pobídka) zaměstnance k co nejlepším výsledkům jeho práce. Má-li zaměstnanec osobní příplatek v zásadě jistý, ať se snaží, či nikoli, pak se de facto veze se svými schopnějšími spoluzaměstnanci, kteří jsou takovým stavem pouze demotivováni. Navíc, plošné přiznávání osobních příplatků v širším slova smyslu porušuje zásadu rovnosti v odměňování. Povinností zaměstnavatele totiž je poskytovat stejný plat pouze za práci stejné hodnoty, tj. za práci srovnatelné „složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce“ (§ 110 odst. 2 zákoníku práce).

Zaměstnavatel má tedy právní povinnost výši platu diferenciovat (nikoli jen symbolicky, ale fakticky), a to v oblasti odměňování platem právě v osobních příplatcích. Nivelizace osobních příplatků je pro některé vedoucí zaměstnance možná méně pracná a vůči kolektivu podřízených i zdánlivě politicky korektní, ve svých důsledcích jde však o porušování jednoho ze základních principů rovnosti v odměňování. Při nestejné pracovní výkonnosti a nestejných výsledcích práce nelze poskytovat stejnou nebo téměř stejnou výši osobního příplatku.

Za podstatnou chybu je třeba považovat nejen plošné přiznávání osobních příplatků, ale rovněž jejich plošné snižování či odebírání. Tak kupř. četnou chybou bývají případy, kdy zaměstnavatelé díky povinnému nárůstu základních tarifních platů danému příslušným nařízením vlády (č. 564/2006 Sb.) mají tendenci větší výdaj na základní platy rozpočtově kompenzovat plošným snížením osobních příplatků, a to často právě o tolik % či o takové částky, o kolik narostly základní platy. Takovýto přísně technický přístup je v příkrém rozporu se smyslem a účelem individuální zásluhovosti osobního příplatku; ve svých důsledcích lze takový přístup označit za nelegální. Pokud by se zaměstnanec dotčený plošným snížením osobních příplatků domáhal u soudu doplatku svého nároku, pak jestliže by zaměstnavatel neprokázal zhoršení výsledků pracovní činnosti zaměstnance co do množství a/nebo kvality, pak by zaměstnanec se svým návrhem na doplatek velmi pravděpodobně uspěl.

Možnost přehodnocení výše osobních příplatků

Za řádné odměňování zaměstnanců odpovídá zaměstnavatel; tomu též přísluší právo a povinnost řídit a kontrolovat práci zaměstnanců a za účelem řádného odměňování hodnotit jejich pracovní výkonnost a pracovní výsledky [§ 302 písm. a) zákoníku práce]. Zaměstnavatel má tak zprostředkovaně právo i povinnost pracovní výkonnost a výsledky práce zaměstnanců čas od času (průběžně) vyhodnocovat, aby např. léta neposkytoval osobní příplatky v nezasloužené výši zaměstnancům, které v mezidobí svými pracovními výsledky daleko předčili jiní zaměstnanci. Zaměstnavateli tak přísluší právo kdykoli přehodnotit výši poskytovaných osobních příplatků i relace mezi jednotlivými zaměstnanci, to vše ve vazbě na dodržení vůdčí zásady spravedlivého odměňování za práci [§ 1a písm. c) zákoníku práce]. Problematika průběžného vyhodnocování pracovní výkonnosti a výsledků práce může být podrobněji upravena v kolektivní smlouvě nebo vnitřním předpisu zaměstnavatele, a to jak co do termínů vyhodnocování, tak co do obsahu hodnocených kritérií. Pokud smlouva nebo vnitřní předpis neobsahují žádnou úpravu, může zaměstnavatel uskutečnit přehodnocení výše osobních příplatků v zásadě kdykoli, tedy např. i v průběhu kalendářního měsíce, vícekrát za sebou apod.

Pokud předpokládáme, že zaměstnavatel se dostane do takové situace, že na vyplácení osobních příplatků v původně přiznané výši – objektivně vzato – nemá finanční prostředky, pak sice z tohoto důvodu nemůže přistoupit k jejich plošnému snížení, může však přistoupit k ad hoc vyhodnocení práce zaměstnanců a na základě zhodnocení výsledků jejich práce přehodnotit (nově stanovit) výši osobních příplatků ve vazbě na množství finančních prostředků, které jsou aktuálně k dispozici.

Rozhodují výsledky práce, nikoli porušování pracovní kázně

Může se to zdát možná paradoxní, ale porušování pracovní kázně není samo o sobě důvodem ke snížení (odebrání) osobního příplatku. Není podstatné, jak moc zaměstnanec „zlobí“, ale jakou má pracovní výkonnost a výsledky práce. Jinak řečeno, i pokud by zaměstnanec porušoval pracovní kázeň sebevíce, tak dokud se toto porušování neprojeví přímo ve výsledcích práce, nelze zaměstnanci zasáhnout do výše přiznaného osobního příplatku.

Soudní praxe řešila zajímavý případ, kdy zaměstnavatel přistoupil k odebrání osobního příplatku zaměstnanci pro jednání, které mělo spočívat v porušování pracovní kázně, konkrétně v tom, že zaměstnanec „musel být pracovníkem pořádající agentury vykázán z prostor, kde probíhala vzdělávací akce“ (na kterou byl zaměstnanec svým zaměstnavatelem vyslán), že zaměstnanec „svévolně opustil místo, kde vzdělávací akce probíhala“, že „odmítl převzít upravený popis své pracovní činnosti“ a že použil „velmi nevhodná a ve vztahu ke svému zaměstnavateli neloajální vyjádření“.

Nejvyšší soud věc posoudil přísně v intencích § 131 zákoníku práce a dospěl k obecnému závěru, který mnohým zaměstnavatelům, jejich personalistům a vedoucím zaměstnancům nedá spát, který je však pro aplikační praxi zásadní, a sice že „ke snížení nebo odnětí osobního příplatku přiznaného zaměstnanci, který dlouhodobě dosahuje velmi dobrých pracovních výsledků, může zaměstnavatel přistoupit jen tehdy, došlo-li k takovému zhoršení výsledků jeho pracovní činnosti posuzovaných podle množství a kvality, které odůvodňuje další poskytování osobního příplatku v menším rozsahu nebo které vyžaduje jeho odnětí. Okolnost, že zaměstnanec při plnění svých pracovních úkolů porušuje povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, ani míra jeho schopností a dovedností potřebných k výkonu práce nejsou – neprojeví-li se ve výsledcích práce zaměstnance posuzovaných podle množství a kvality – z hlediska důvodů pro snížení nebo odnětí osobního příplatku významné“ (rozhodnutí NS 21 Cdo 832/2012 ze dne 27.2.2013).

Z uvedeného tedy vyplývá jednoznačný postoj nejvyšší autority obecného soudnictví, a sice že osobní příplatky nemají primárně vazbu na míru dodržování či nedodržování pracovních povinností zaměstnance, ale jsou měřítkem (vyjádřením) toliko pracovní výkonnosti a skutečných výsledků práce. Vše ostatní se jeví býti podružným. Citované precedenční rozhodnutí samozřejmě nevylučuje, aby zaměstnavatel snížil či odebral osobní příplatek i v těch případech, kdy zaměstnavatel pracovní kázeň prokazatelně porušil. Rozhodnutí však deklaruje, že samotné porušení pracovní kázně je pro účely snížení či odebrání osobního příplatku nedostatečné. Aby bylo možné osobní příplatek snížit (odebrat) musí se jednat o porušení pracovní kázně „kvalifikované“, tj. takové, které se současně projeví ve výsledcích práce zaměstnance (zaměstnanec nejenže porušil pracovní kázeň, ale v důsledku porušení se u něj navíc zhoršily pracovní výsledky, např. nesplnil řádně a včas své úkoly, nedokončil vše, co měl apod.).

Absence odůvodnění neznamená neplatnost

Pokud jde o formální stránku věci, jakékoli změny výše osobního příplatku úzce souvisejí s notifikační povinností zaměstnavatele. Podle § 136 odst. 2 věta druhá zákoníku práce je povinností zaměstnavatele, pokud „dojde ke změně skutečností uvedených v platovém výměru, tuto skutečnost zaměstnanci písemně oznámit včetně uvedení důvodů, a to nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti“. Protože osobní příplatek je pravidelně měsíčně poskytovanou složkou platu, musí být uváděn v platovém výměru (§ 136 odst. 2 věta prvá zákoníku práce). Jakákoli změna výše osobního příplatku tak vyvolává potřebu buď vydat nový platový výměr a přímo v rámci něj změnu výše zdůvodnit (v praxi nejčastější způsob), nebo zaměstnanci změnu osobního příplatku písemně oznámit a zdůvodnit jinak než novým platovým výměrem, např. samostatným dopisem (v praxi méně častý způsob).

V praxi existují výkladové pochybnosti, zda důsledkem chybějícího odůvodnění rozhodnutí o změně výše osobního příplatku (zejména v případě snížení a odebrání) je neplatnost takového rozhodnutí, tedy zda zaměstnanci zůstává zachován nárok na osobní příplatek v původní výši jen proto, že zaměstnavatel změnu výše písemně nezdůvodnil. Objevila se i některá rozhodnutí krajských soudů, která dovozují, že nedostatek písemné formy odůvodnění změny výše osobního příplatku způsobuje jeho relativní neplatnost. Tyto názory – prezentované ještě za starého občanského zákoníku – vycházely z argumentu, že rozhodnutí o přiznání, případně o změně výše osobního příplatku je právním úkonem [red.: nyní právním jednáním], na jehož náležitosti se vztahují požadavky předepsané k platnosti právních úkonů občanským zákoníkem. Jedině platný právní úkon [red.: nyní právní jednání] může vyvolat s ním spojené následky s tím, že v pracovněprávních vztazích jsou jednostranné právní úkony [red.: nyní právní jednání] a kolektivní smlouva pro vadu formy vždy neplatné.

Naznačené názory odmítla judikatura Nejvyššího soudu, jehož úkolem je mimo jiné sjednocovat výkladovou praxi nižších soudů. V rozhodnutí sp. zn. NS 21 Cdo 1752/2013 ze dne 22.1.2014 Nejvyšší soud dovodil, že „osobní příplatek jako pravidelně měsíčně poskytovaná složka platu patří mezi skutečnosti, které je zaměstnavatel povinen uvést v platovém výměru vydaném zaměstnanci (§ 136 odst. 2 věta první zákoníku práce), a protože snížením nebo odnětím osobního příplatku přiznaného zaměstnanci dochází ke změně těchto skutečností, je zaměstnavatel povinen své rozhodnutí o snížení nebo odnětí osobního příplatku zaměstnanci písemně oznámit včetně uvedení důvodů, a to nejpozději v den, kdy tato změna nabývá účinnosti (§ 136 odst. 2 věta třetí zákoníku práce). Nesplnění této povinnosti zaměstnavatele však samo o sobě nemá za následek zachování nároku zaměstnance na osobní příplatek v původně přiznané výši, neboť rozhodující je, zda pro snížení nebo odnětí osobního příplatku byly splněny předpoklady vyplývající ze zákona.“

Citované právní větě je třeba rozumět tak, že zaměstnavatelé by neměli rezignovat na povinnost písemně zdůvodňovat změny výše osobních příplatků; na druhé straně pouhá okolnost, že se zaměstnanci nedostalo písemného nebo žádného zdůvodnění změny výše osobního příplatku ještě neznamená, že by změna výše osobního příplatku byla provedena neplatně, tj. že by zaměstnanci nadále příslušel osobní příplatek v původně přiznané výši. Skutečnost, že zaměstnavatel odůvodnil např. snížení (odebrání) osobního příplatku jen ústně nebo dokonce neodůvodnil vůbec, nelze vůči zaměstnavateli postihnout ani sankcí podle zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů, neboť mezi skutkovými podstatami přestupků ani správních deliktů nenajdeme skutkovou podstatu dopadající na toto porušení zákoníku práce. Za předpokladu, že zaměstnavatel bude schopen jiným způsobem prokázat (zejména dodatečným doložením listin, svědecky apod.), že se výsledky práce zaměstnance co do množství a kvality – objektivně vzato – zhoršily, pak i přes chybějící písemné odůvodnění bude třeba pokládat snížení (odebrání) osobního příplatku za platné. Zaměstnavatel totiž (byť až dodatečně) prokáže, že pro snížení nebo odnětí osobního příplatku byly splněny předpoklady vyplývající ze zákona.

Osobní příplatek není pro „dohodáře“

Nenárokovou složku platu osobní příplatek lze platně přiznávat pouze zaměstnancům v pracovním poměru, nikoli zaměstnancům činným na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. To vyplývá z § 77 odst. 2 písm. h) zákoníku práce, dle něhož se na práci konanou na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr nevztahuje právní úprava odměňování, s výjimkou minimální mzdy. Zaměstnanci činní na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr nemohou být odměňování platem, ale pouze odměnou z dohody (§ 138 zákoníku práce).

I kdyby byl např. v dohodě o pracovní činnosti či v „platovém výměru“ vydaném k takové dohodě nesprávně uveden jako nenároková složka odměny osobní příplatek, pak bez ohledu na pojmové označení se v případě sporu na tuto součást odměny z dohody nebude nahlížet jako na skutečný osobní příplatek podléhající režimu § 131 zákoníku práce.

Právní předpisy citované v článku

(předpisy jsou vždy citovány ve znění pozdějších předpisů, pokud není výslovně uvedeno jinak)

• zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce
• zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce
• nařízení vlády č. 330/2003 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě