Nakládání s osobními příplatky v rozpočtové sféře je sice ošetřeno hned několika předpisy včetně prováděcí vyhlášky, avšak praktická aplikace příslušných ustanovení a především možnost jejich „výhodnějšího“ výkladu mnohdy vede k nehospodárnému využívání rozpočtových prostředků.
V podnikatelské sféře, která odměňuje své zaměstnance mzdou, nečiní používání osobního příplatku žádné zásadní problémy, právní úprava této mzdové formy neexistuje, platí jednoduchá zásada „co není zakázáno, je dovoleno“. Kritéria pro jeho používání si stanoví samostatně podle svých potřeb zaměstnavatelé ve svých mzdových interních předpisech, v kolektivních smlouvách, mzdovým výměrem či se dohodne výše osobního příplatku přímo ve smlouvách pracovních s jednotlivými zaměstnanci. Zde se občas vyskytuje zásadní chyba řešená následně až u soudu. Zaměstnavatel totiž dohodne pevnou výši příplatku k základní mzdě již přímo v pracovní smlouvě či dohodě o mzdě a tím se fakultativní složka stává obligatorní. Zaměstnavatel v tomto případě nemá možnost výši příplatku snížit (ale ani zvýšit) nebo příplatek odejmout bez souhlasu zaměstnance, a to ať zaměstnanec pracuje dobře, nebo špatně. Přitom stačí tak málo – alespoň ve smlouvě uvést, že osobní příplatek se poskytuje měsíčně až do výše … Kč na základě hodnocení práce zaměstnance jeho nadřízeným.
Osobní příplatek v podnikatelské sféře, tedy ve mzdové oblasti, používají zaměstnavatelé jak pro administrativní, tak pro dělnická povolání. Pro úplnost lze připomenout, že v dávných dobách, kdy všichni zaměstnanci byli zařazení do tarifních tříd v rozpětí, se výše mzdy či platu určovala u THP tzv. třetinovým systémem – jedna třetina rozpětí za splnění předepsaného vzdělání, druhá třetina za léta praxe a třetí za hodnocení vykonávané práce konkrétního zaměstnance. Takto se fakticky postupovalo až do zásadních změn v nových společenských a ekonomických podmínkách po roce 1989, tedy zejména do přijetí zákona o mzdě (zákon č. 1/1992 Sb.) a zákona o platu (zákon č. 143/1992 Sb.).1)
V současné době je odměňování plně podřízeno zákoníku práce a služebním zákonům, tedy i poskytování osobního příplatku. Poskytováním osobních příplatků podle služebních zákonů ozbrojených sil se v tomto příspěvku nezabývám. Zákoník práce samozřejmě upravuje poskytování osobních příplatků pouze v platové či nepodnikatelské sféře, kde platí zásada, že můžu dělat jen to, co je zákonem povoleno (§ 122 odst. 1 ZP). Poskytování osobního příplatku k platu upravuje § 131 ZP. Podle této „stoleté“ právní úpravy osobní příplatek může příslušet pouze zaměstnanci, který dosahuje dlouhodobě velmi dobrých pracovních výsledků nebo plní větší rozsah pracovních úkolů než ostatní zaměstnanci, a to až do výše 50 % platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je zaměstnanec zařazen.
Vzhledem k tomu, že osobní příplatek podle této právní úpravy dostává drtivá většina zaměstnanců (většinou osobní přípatek nemají zaměstnanci ve zkušební době či tam, kde na tuto fakultativní složku platu nemají finanční prostředky), lze na základě této optiky mít za to, že máme asi nejlepší zaměstnance ve veřejné a státní správě, ve státním zdravotnictví a školství na světě, neboť skoro všichni zaměstnanci dlouhodobě dosahují velmi (!) dobrých pracovních výsledků nebo plní větší rozsah pracovních úkolů než ostatní zaměstnanci. Navíc plošným přiznáváním osobních příplatků všem zaměstnancům, někde i ve stejné výši, se vytrácí motivace osobního příplatku a tato praxe vede k porušování zásady diferenciace v odměňování.
Zaměstnanci, který je vynikajícím, všeobecně uznávaným odborníkem a jeho výkon práce je zařazen ve vyšších platových třídách, může zaměstnavatel poskytovat osobní příplatek až dvojnásobný, do výše 100 % platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je tento zaměstnanec zařazen. I „všeobecně uznávaných odborníků“ máme nyní veliké množství (např. skoro všichni náměstci na ministerstvech, kterých je po zavedení zákona o státní službě několikanásobně více než dříve), ačkoli tyto zaměstnance často nikdo nezná ani u zaměstnavatele, ale hlavně ani v odborných kruzích.
Jak již bylo konstatováno v diskuzi z řad praktiků na konferenci PF UK o služebních vztazích dne 9. 6. 20162), tento vysoký příplatek, který často převyšuje zaměstnancův tarifní plat a zvyšuje jej fakticky až o dvě tarifní třídy a tak úplně eliminuje zařazení zaměstnance do tarifní třídy, do které jeho práce na základě obsáhlých státních katalogů prací spadá, a samozřejmě i princip zařazení do tarifních stupňů podle délky získané praxe. „Chytří“ vedoucí zaměstnanci navrhují a přiznávají svým podřízeným vysoké osobní příplatky a počítají s tím, že jim jejich nadřízení přiznají osobní příplatky vyšší, než mají jejich podřízení. Tito „chytří vedoucí zaměstnanci“ zásadně nenaplňují systemizaci svých útvarů, a tak jim zůstávají plánované prostředky na systemizovaná, ale neobsazená místa pro ostatní zaměstnance. I to je jeden z důvodů rozšíření a vůbec výše osobních příplatků u nás, a to i pro zaměstnance, kteří žádnými všeobecně uznávanými odborníky nejsou, nejsou autory odborných knih a článků v časopisech, nejsou členy odborných profesních společností, nevykonávají funkci soudních znalců. Hlavně, že na to má zaměstnavatel peníze. A proč by takto nepostupovali, když nikdo z nadřízených a kontrolních orgánů nekontroluje správnost zařazení do tarifních tříd, natož oprávněnost poskytování osobních příplatků? Není výjimkou, že za stejnou práci je státní zaměstnanec odměňován jinou třídou než na druhém ministerstvu, o množství práce nemluvě.
Současný trend v odměňování v rozpočtové sféře, která žije z našich daní či pojištění, směřuje k posílení individuálního rozhodování o výši platu zaměstnanců. Byly sice před nedávnem zrušeny individuální smluvní platy (což bylo i v politickém programu některých stran) a ve světě veřejných financí skutečně rarita, ale vše nasvědčuje tomu, že touha vedoucích funkcionářů a pracovníků stále více směřuje k individuálnímu subjektivnímu rozhodnutí o výši platu, často na základě politické spřízněnosti a za různé speciální služby či devótnost vůči těm, kdo o výši platu rozhodují.
Např. nařízení vlády č. 304/2014 Sb., o platových poměrech státních zaměstnanců, zavedlo pojem „klíčové služební místo“, kde může služební orgán (státní tajemník) určit platový tarif až ve výši dvojnásobku platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě stanovené pro služební místo, na kterém je státní zaměstnanec zařazen. Suma sumárum může tedy klíčový zaměstnanec s nejvyšším osobním příplatkem dostávat až 300 % svého tarifního platu. Ještě markantnější porušení principu platit zaměstnance především podle platového stupně na základě let získané praxe, uzákonil v roce 2017 zákon o zahraniční službě (zákon č. 150/2017 Sb.), který umožňuje stanovit plat ve výši dvojnásobku platového tarifu diplomatickému zaměstnanci, který je zařazen jako zvláštní zmocněnec, nebo zaměstnanci s přiznanou diplomatickou hodností velvyslance, který je zařazen do ústředí, tedy je zvýhodněn po návratu ze zahraničí (nikoliv tedy v době, kdy vykonává náročnou funkci vedoucího zastupitelského úřadu s hodností velvyslance v zahraničí). I tito mimořádně štědře tarifem odměňovaní zaměstnanci mohou dostat až 100 % osobního příplatku a dosahovat tak platu ve výši 300 % tarifu, jak bylo uvedeno výše.
Inflace osobních příplatků de facto deformuje i kariérní postupy, které jsou vymýšleny pro různé skupiny zaměstnanců (učitele, zdravotníky, diplomaty apod.). Podporuje též protekci a zvýhodněné odměňování oblíbených přátel a spolupracovníků vedoucích zaměstnanců, kdy často jediným kritériem je bezmezná nekritická oddanost svým šéfům. Neexistence zabezpečení dlouhodobého stabilního kariérního postupu podpořeného patřičným odměňováním vede v ČR často ke korupci, neboť přicházejí a odcházejí takzvaní zlatokopové, kteří si díky známým vedoucím zaměstnancům ve veřejné státní správě přicházejí vydělat velké peníze – po dobu přízně svých chlebodárců, kteří se často mění v důsledku politizace této správy. To o ČR konstatují i různé mezinárodní dokumenty, včetně OSN. Nejsou tedy pravdivé důvodové zprávy k těmto platovým zákonům, které tvrdí, že předkládaný předpis či jeho novela nevytvářejí korupční prostředí. Jakmile o výši mimořádného platu bez ohledu na získanou praxi (odpracovanou dobu) rozhoduje vedoucí bez přesně stanovených kritérií, nebezpečí korupce či diskriminace v odměňování tu vždycky existuje. Navíc hodnocení zaměstnance v časové mzdě (tedy kdy výsledky práce nelze přesně změřit) je vždy individuální (ačkoliv někde vázali výši osobního příplatku na počet včas vyřízených žádostí, například o důchod, nebo na počet vyřízených patentů). Naopak velice vhodně využily instituce osobních příplatků v rezortu zahraničních věcí, kdy vnitřním předpisem vázaly výši maximálního osobního příplatku na plnění předepsaných jazykových požadavků. Kdo je nesplňoval, mohl dostat maximálně 10 % horní hranice platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které byl zaměstnanec zařazen. Byla stanovena dvouletá legisvakanční lhůta k uplatnění tohoto limitu. Výsledek – do dvou let si všichni zaměstnanci složili chybějící jazykové zkoušky a MZV bylo vyhlášeno nejlepším rezortem v této oblasti.
Je třeba si připomenout, že pokud zaměstnanec při plnění svých pracovních úkolů porušuje povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci (dříve pracovní kázeň), není to automaticky – neprojeví-li se to ve výsledcích posuzovaných podle množství a kvality práce – z hlediska důkazů relevantních pro odnětí osobního příplatku významné3). Často je ovšem v praxi velice obtížné tyto důvody od sebe odlišit. Většinou se porušení pracovní kázně projeví na množství a kvalitě práce dotčeného zaměstnance.
Legislativně tedy upravuje poskytování osobního příplatku poměrně kuse § 131 ZP. Bližší podmínky pro přiznávání, snižování či odnětí tohoto příplatku dříve upravovalo nařízení vlády č. 330/2003 Sb., které však bylo v souvislosti s přijetím nového zákoníku práce zrušeno. Toto nařízení vlády uvádělo možnost zvýšit, změnit nebo odejmout osobní příplatek jen v závislosti na změně podmínek, za kterých byl osobní příplatek přiznán. Co je to „změna podmínek“, bylo neustále zpochybňováno – je to nedostatek platových prostředků, změna pracoviště, změna systemizace atd.
Novou právní úpravou v zákoníku práce, která již tuto podmínku změny osobního příplatku neobsahuje, se stala neaktuální mnohá soudní rozhodnutí, která se touto problematikou zabývala. Obsoletní je jistě nyní i rozsudek NS ze dne 18. 12. 2008 sp.zn. 21Cdo 5447/2007, podle kterého nebylo možno přiznat osobní příplatek k platu jen na určitou, předem stanovenou dobu. Proč by to nebylo možné, když právě i § 131 odst. 1 ZP stanoví jednou z podmínek přiznání příplatku, když zaměstnanec plní větší rozsah pracovních úkolů. Tato praxe se velmi využívala a přiznával se a přiznává osobní příplatek na dobu určitou, když víme bezpečně, že tato situace nastala nebo nastane – práce za nepřítomného pracovníka v důsledku operace, pobytu v lázních, dlouhodobé stáže v zahraničí, po dobu mateřské dovolené, po dobu práce za kolegu, kterému byla zkrácena pracovní doba, po dobu zvýšeného úsilí spojeného s realizací grantových prací. To vedlo i vede k úspoře finančních prostředků (často není nutno přijímat dalšího zaměstnance). Možnost přiznat osobní příplatek na dobu určitou po dobu nepřítomnosti konkrétního zaměstnance připouštějí koneckonců i někteří autoři, ač jinak trvají na nemožnosti určení osobního příplatku na dobu určitou, popřípadě jeho snížení nebo odnětí na předem stanovenou dobu (např. nemocnému nevadí, když mu byl odejmut osobní příplatek na dobu nemoci, neboť to nemá vliv na výši dávek v nemoci).4)
Zásadním nedostatkem přístupu politických i odborných orgánů je, že si často neuvědomují, že osobní příplatky jsou nenárokové, jde o nemandatorní výdaj, kde záleží jednoznačně na tom, zda zaměstnavatel má, nebo nemá na poskytování těchto příplatků finanční prostředky. A protože v této oblasti existuje značná nerovnost (dříve MF vydávalo přehledy o tom, kolik činí procent v jednotlivých ministerstvech a úřadech nadstavbové složky platu, tedy osobní příplatky a mimořádné odměny), někde prostě prostředky na tuto složku platu mají, a někde nikoliv. Mohou být zaměstnanci všichni vynikající, a přesto nedostanou ani korunu na osobním příplatku. Znám jednu kvalitní mateřskou školu v Ostravě, která nemá dlouhodobě žádné prostředky na osobní příplatky, a tudíž osobní příplatek dostává pouze ředitelka školy, které tento příplatek určuje nadřízený orgán. Nelze se proto ani divit, že v některých rozpočtových organizacích osobní příplatky přiznávají jen na dobu určitou – po dobu schváleného rozpočtu.
V praxi částku na osobní příplatky určuje vedoucí zaměstnanec organizace (např. státní tajemník) na jednotlivé vnitřní útvary organizace, kde může diferencovat jejich výši podle počtu systemizovaných zaměstnanců a náročnosti úkolů v jednotlivých útvarech. Zároveň určí výši osobního příplatku jednotlivým vedoucím těchto útvarů, protože nikdo sám sobě nemůže určovat výši své mzdy či platu. Výši příplatků svým podřízeným určují tito vedoucí podle určitých kritérií, v případě státních zaměstnanců převážně podle výsledku jejich služebního hodnocení. Je tedy naprosto lichá představa, že by se nemohl osobní příplatek změnit při přechodu zaměstnance z jednoho vnitřního útvaru do jiného. Podle původních představ, kromě změny výše příplatků na základě ročního služebního hodnocení (přiznání, zvýšení, snížení nebo odejmutí), bylo možno toto provést pouze v případě převodu státního zaměstnance na jiný služební úřad (§ 155 odst. 2 ZSS). Při nejbližší příležitosti byl ZSS na návrh MZV doplněn o odst. 3 v § 149 o možnost osobní příplatek přiznat, zvýšit nebo odejmout též v souvislosti s vysláním zaměstnance k výkonu služby v zahraničí. Později bylo toto uzákoněno a rozšířeno o možnost toto učinit i v souvislosti s jeho zařazením, převedením nebo jmenováním na jiné služební místo (k chybě došlo v nynějším znění § 149 odst. 3, kde chybí možnost odejmout osobní příplatek, jak je správně uvedeno v nynějším odstavci 4. Tím byla definitivně popřena dřívější nereálná představa zpracovatelů návrhu ZSS o tom, že si státní zaměstnanec svůj osobní příplatek jako šnek ulitu nese i při přeložení do jiného útvaru. Takže je zcela reálné, že zaměstnanec mající osobní příplatek v novém útvaru, kam byl přeložen, nedostane třeba osobní příplatek žádný, protože v novém útvaru žádné volné prostředky ve finančním limitu na osobní příplatky nemají. Nejsou řídké ani případy, kdy odcházející vedoucí zaměstnanec (např. do důchodu) rozdělí celou částku na osobní příplatky i na mimořádné odměny stávajícím zaměstnancům, za což je veleben a chválen, ale nový vedoucí nemá žádné volné prostředky na tyto nadstavbové části platu ani pro zaměstnance nově nastoupivší do jeho útvaru a proti dřívějšímu vedoucímu se pak jeví v nepříznivém světle.
Touto právní úpravou vzal za své i dřívější judikát NS, který vyšel v době, kdy bylo možné snížit či odejmout osobní příplatek jen v případě, že došlo ke změně podmínek, za kterých byl osobní příplatek určen, a podle kterého nedostatek finančních prostředků není tímto důvodem, kdy se jedná o změnu okolností, za kterých byl příplatek přiznán. A co by už bylo relevantní změnou okolností než nově vzniklý nedostatek finančních prostředků na fakultativní příplatek, který je zcela závislý na volných prostředcích zaměstnavatele? Tento judikát stejně nikdo nerespektoval (ani nemohl), což se ukázalo i při hromadném snižování osobních příplatků při zavádění šestnáctitřídní soustavy v rozpočtové sféře, aniž organizace na to dostaly zvýšené prostředky. Aby nedošlo k zvýšení platu zaměstnance, na který zaměstnavatel navíc neměl prostředky, o částku nového zvýhodněného tarifu, byl zaměstnanci často snížen osobní příplatek, takže v konečném výsledku pobíral zaměstnanec stále stejný plat. Je pozoruhodné, že nikomu nevadilo, když organizace v důsledku nedostatku finančních prostředků snížila na minimální částku – na dolní hranici povinných příplatků, tyto příplatky (např. příplatky za vedení, zvláštní příplatky).
Co by měla ctít i praxe justiční, je judikát Městského soudu v Praze sp.zn. 17Co522/99 – 66, že rozhodnutí o poskytnutí osobního příplatku, resp. o jeho snížení, náleží výhradně zaměstnavateli, a soudu takové rozhodnutí přezkoumat nepřísluší. Rovněž v tomto rozsudku je uvedeno, že zaplacení osobního příplatku je možno soudně vymáhat jen v případě, kdy zaměstnavatel rozhodl, že zaměstnanci bude poskytnut a v jaké výši. Pokud zaměstnavatel rozhodl, že poskytován nebude, resp. bude snížen, soudní vymáhání jeho poskytování není možné a není dán právní nárok zaměstnance na zachování osobního příplatku podle původního rozhodnutí.
Zcela jinou koncepci při poskytování osobních příplatků předpokládal zákon o státní službě. Původně se v komisi MPSV pro přípravu služebního zákona (jejímž členem jsem měl tu čest být) s osobními příplatky ve státní službě nepočítalo, případně v omezené míře. Premisou bylo, že odměňování státních zaměstnanců by mělo být stabilní, objektivní s velmi omezeným vlivem subjektivního hodnocení a určování části platu nadřízeným vedoucím zaměstnancem. Bylo poukazováno, že v řadě zemí mají tito zaměstnanci určen jen roční plat, jehož výše se určuje podle jednotlivých pracovních systemizovaných míst či jsou zaměstnanci odměňováni přímo z jiného úřadu (např. v Irsku z MF), aniž by na odměňování státního zaměstnance měla vliv organizační složka státu, kde je zaměstnanec státu momentálně dislokován.5)
Nakonec zvítězilo používání osobních příplatků jako u zaměstnanců ostatní platové nepodnikatelské sféry, byť se předpokládala omezená výše osobních příplatků ve státní službě, např. 5 či 10 % z měsíčního tarifu, což by omezilo subjektivní hodnocení státních zaměstnanců a vedlo k většímu prosazování zásady, že za stejnou práci přísluší stejná odměna. Osobní příplatek pro vynikající a všeobecně uznávané odborníky měl schvalovat generální ředitel státní služby.
Poskytování osobního příplatku upravuje nyní pro státní zaměstnance zákon č. 234/2014 Sb., o státní službě, ve znění novel, které se bohužel osobních příplatků příliš nedotkly. Podle § 144 ZSS se odměňování řídí zákoníkem práce, není-li dále uvedeno jinak. V § 149 ZSS jsou uvedena zvláštní ustanovení o osobním příplatku se zvláštním důrazem na výsledky služebního hodnocení. Není zde však uvedeno, že v této oblasti se nepoužije § 131 ZP. Což někteří komentátoři včetně mne těžce nesou (viz např. E. Rothová v publikaci Zákon o státní službě – komentář, Pichrt a kol. Wolters Kluwer, 2015, v komentáři § 149: „Podmínky při přiznání, zvýšení, snížení nebo odejmutí osobního příplatku v rámci stanoveného limitu se řídí § 149 ZSS. Ve srovnání se zákoníkem práce se jedná o podmínky principiálně odlišné, které proto podmínky uvedené v § 131 ZP nedoplňují, ale nahrazují“.) Neobstojí ani tvrzení, že lze měnit osobní příplatek státnímu zaměstnanci „pouze“ v závislosti na výsledku jeho služebního hodnocení. Toto slovo § 149 odst. 1 ZSS neobsahuje, takže platí i možnosti změny na návrh představeného.
Nově upravuje podrobnosti služebního hodnocení státních zaměstnanců a vazbu osobního příplatku státního zaměstnance na výsledek služebního hodnocení nařízení vlády č. 36/2019 Sb. Zároveň toto nařízení zčásti opisuje § 131 ZP, ale v návaznosti na služební hodnocení limituje výši osobního příplatku od 10 % do 50 % platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je zařazeno služební místo, na kterém státní zaměstnanec vykonává státní službu. Toto nařízení vlády v § 6 přiznává osobní příplatek i zaměstnancům dosahujícím pouze dobrých výsledků a dokonce pouze dostačujících výsledků, ačkoliv § 131 odst. 1 ZP, který se týká i státních zaměstnanců, požaduje možnost přiznání osobního příplatku do výše 50 % tarifu pouze zaměstnancům, kteří dlouhodobě dosahují velmi dobrých pracovních výsledků nebo plní větší rozsah pracovních úkolů než ostatní zaměstnanci. Podle § 4 nařízení vlády č. 36/2019 Sb. hodnotitel určí závěr služebního hodnocení způsobem uvedeným v příloze 2 k tomuto nařízení a vyjádří jej rovněž slovně. V závěru služebního hodnocení se uvede doporučení na přiznání, zvýšení, snížení nebo odejmutí osobního příplatku nebo ponechání osobního příplatku v nezměněné výši. Vzhledem k tomu, že každá organizace má jinou výši prostředků určených na osobní příplatky a výsledek počtu bodů, který má zásadní vliv na výši osobního příplatku každého jednotlivce, se vypočte podle vzorce uvedeného v Příloze 2 k nařízení vlády č. 36/2019 Sb., jeví se jako praktické, aby si každá organizace (úřad) na každý bod stanovila výši Kč podle svých finančních možností a pak stanovila osobní příplatky v Kč na jednotlivce. Tím by byla zajištěna maximální spravedlnost a předešlo by se možné diskriminaci v odměňování osobními příplatky.
Co dodat na závěr této problematiky? Především by bylo vhodné zmocnit organizace v rozpočtové sféře odměňující své zaměstnance platem, aby si vnitřním předpisem nebo v kolektivní smlouvě mohly stanovit podle svých podmínek vlastní zásady pro přiznávání, zvyšování, snižování či odnímání osobních příplatků. Pro státní zaměstnance uzákonit, že se při odměňování na ně nevztahuje § 131 ZP. Koneckonců je to nadbytečné i z hlediska přijetí nařízení vlády č. 36/2019 Sb., které z části § 131 ZP opisuje. Pro zamezení různých výkladů by bylo vhodné uzákonit, že osobní příplatek též zaniká uplynutím doby, na kterou byl přiznán (obdoba § 48 odst. 2 ZP, který stanoví, že pracovní poměr na dobu určitou skončí také uplynutím sjednané doby).
Význam nenárokových složek platu v rozpočtové sféře, tedy osobních příplatků a mimořádných odměn, je vlastně všudypřítomný při vyjednávání se státními orgány o zvyšování platů pro různé kategorie zaměstnanců. Vždy se velice diskutuje, zda zvýšení platů bude realizováno v tarifní či nadstavbové složce platů. Odbory by nejraději zvýšení realizovaly zvýšením tarifů všem zaměstnancům, kdežto vládní orgány a vedení zaměstnavatelských organizací preferují nadstavbové složky platu, které poskytnou jen některým vybraným zaměstnancům.
Právní úprava poskytování osobních příplatků v rozpočtové sféře je předmětem neustálé dlouholeté kritiky a diskuze6) a kontradiktorních judikátů. S některými názory lze polemizovat, ale hlavně by na ně po zhodnocení praxe měla reagovat naše legislativa. Značné problémy vykazuje praxe při přiznávání „pravidelných“ odměn ve veřejné správě7), včetně jejich výše, což má mj. vliv na přiznávání odstupného, odchodného či důchodu zejména v ozbrojených složkách.