Změny a problémy v odměňování zaměstnanců platem v otázkách a odpovědích

Zaměstnavatel má v organizačním řádu upraveno tzv. . Zastupujícímu zaměstnanci je v souladu s ustanovením § 124 odst. 2 písm. a) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jen „zákoník práce“ nebo „ZP“), přiznán , a to v rámci rozpětí příplatku za vedení stanoveného pro nejbližší nižší stupeň řízení, než přísluší zastupovanému vedoucímu zaměstnanci.

? Dle ustanovení § 123 odst. 2 a 3 ZP platí, že zaměstnavatel zařadí zaměstnance do platové třídy . Pokud jde o vedoucího zaměstnance, jeho zařazení se odvíjí od nejnáročnějších prací, jejichž výkon řídí nebo které sám vykonává. ? Nebo hraje roli to, (např. v době dočasné pracovní neschopnosti nebo čerpání dovolené vedoucího zaměstnance)?

Bylo by posouzení uvedené situace jiné, , zastupování není součástí jeho povinností vyplývajících z pracovní smlouvy, a pokud trvá déle než 4 týdny, tak mu vznikne právo na příplatek za vedení dle ustanovení § 124 odst. 2 písm. b) ZP od prvého dne zastupování a za stejných podmínek stanovených pro zastupovaného vedoucího zaměstnance?

Jak vyplývá z výše uvedeného, vedoucího zaměstnance zařadí zaměstnavatel do platové třídy podle nejnáročnějších prací, jejichž výkon řídí nebo které sám vykonává. , protože musí tyto nejnáročnější činnosti v době jeho nepřítomnosti (bez ohledu na délku zastupování) vykonávat a být k výkonu těchto prací připraven.

Pokud zastupování vedoucího zaměstnance není součástí povinností vyplývajících z pracovní smlouvy ani není upraveno zvláštním právním nebo organizačním předpisem, a tomuto zaměstnanci bude nařízeno .

Do stejné platové třídy, do které je zařazen vedoucí zaměstnanec, se zaměstnanec, který je pověřen po dobu jeho nepřítomnosti zastupováním, (nejde o plnou míru jeho řídících činností, ale pouze o základní operativní zajištění chodu příslušného pracoviště, bez zásadních rozhodnutí např. v personálním obsazení řízeného úseku nebo v oblasti zásadních investic apod.); tomuto zastupujícímu zaměstnanci . Takovéto zastupování je možné následně ocenit jinou složkou platu, a to např. poskytnutím odměny, případně zvýšením osobního příplatku.

Pro účely zařazení do příslušného platového stupně dle ustanovení § 123 odst. 4 ZP a § 4 nařízení vlády č. 341/2017 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, ve znění pozdějších předpisů, . Z pracovněprávního vztahu založeného DPP . Naopak, za dobu trvání DPČ za něho zaměstnavatel .

Má na započitatelnost předchozí praxe zaměstnance pro účely zařazení do platového stupně vliv, ? Musí být doba trvání pracovního poměru nahlížena zaměstnavatelem jinak než doba trvání některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr? A promítá se nějak do posouzení zaměstnavatele

Dle ustanovení § 123 odst. 4 ZP zaměstnavatel zařadí zaměstnance do platového stupně podle doby dosažené praxe, doby péče o dítě a doby výkonu vojenské základní (náhradní) služby nebo civilní služby, přičemž . V návaznosti na to § 4 odst. 2 nařízení vlády o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě stanoví, že zaměstnavatel v plném rozsahu započítá zaměstnanci dobu praxe v oboru požadované práce, kterou se pro tyto účely rozumí . V rozsahu nejvýše dvou třetin pak zaměstnavatel započte zaměstnanci . Rozhodnutí, co je praxí v oboru požadované práce a co jinou praxí, případně rozhodnutí o míře zápočtu jiné praxe, .

Účelem zápočtu předchozí praxe je . Zákoník práce ani prováděcí právní předpisy podrobnější požadavky na předchozí praxi zaměstnance nestanoví. . Je tedy zcela v souladu s pracovněprávními předpisy, aby zaměstnavatel započítal zaměstnanci, kromě praxe získané prací v pracovním poměru, (DPP a DPČ) . Přípustný je též zápočet praxe získané . Prokázání obsahu (náplně) předchozí praxe je na zaměstnanci.

Dále je zaměstnavatel povinen , tzn. aby nedocházelo k porušování zásady rovného zacházení. Tato pravidla by tedy měla být dostatečně .

Skutečnost, že v některém z těchto pracovněprávních vztahů (DPP a DPČ) a z příjmů na jeho základě se odváděla pouze daň, .

Pokud zaměstnanec odměňovaný platem odpracuje přesčas, přísluší mu dle ustanovení § 127 odst. 1 ZP za hodinu takové práce část platového tarifu, osobního a zvláštního příplatku a příplatku za práci ve ztíženém pracovním prostředí připadající na 1 hodinu práce bez práce přesčas v kalendářním měsíci, ve kterém práci přesčas koná, a . Právní úprava přitom umožňuje, aby se zaměstnavatel dohodl se zaměstnancem na v rozsahu práce konané přesčas místo platu za práci přesčas, přičemž za dobu čerpání náhradního volna se plat nekrátí.

Dojde-li mezi smluvními stranami pracovního poměru k dohodě o poskytnutí náhradního volna místo platu za práci přesčas, ? Nebo se rozdíl mezi prací přesčas ve standardní pracovní den zaměstnance a v den jeho nepřetržitého odpočinku v týdnu projeví ?

Práce přesčas je co do podmínek jejího výkonu, maximálního rozsahu apod. upravena v ustanovení § 93 ZP. Kompenzaci práce přesčas zaměstnanců odměňovaných platem obsahuje ustanovení § 127 ZP, přičemž .

Náhradní volno za práci přesčas může být poskytnuto . Tato dohoda by měla obsahovat i podmínky čerpání náhradního volna, např. období, do kdy může být čerpáno. Podle ustanovení § 127 odst. 2 ZP platí, že pokud zaměstnavatel neposkytne zaměstnanci náhradní volno v době 3 po sobě jdoucích kalendářních měsíců po výkonu práce přesčas či v jinak dohodnuté době, přísluší zaměstnanci odpovídající část platu a příplatek podle ustanovení § 127 odst. 1 ZP.

Doba čerpání náhradního volna za práci přesčas [§ 348 odst. 1 písm. c) ZP]. Za tuto dobu se zaměstnanci plat nekrátí. Skutečnost, zdali zaměstnanec konal práci přesčas v běžný pracovní den, nebo v den svého nepřetržitého odpočinku v týdnu, .

Novela ZP přinesla s účinností od 1. 8. 2024 možnost, aby tzv. byla za podmínek uvedených v ustanovení § 83a ZP rozvržena směna v délce až 24 hodin. V té souvislosti byla zavedena též Dle ustanovení § 133a ZP, který se vztahuje na odměňování těchto zaměstnanců platem, „“.

Pokud zaměstnavatel rozvrhne zaměstnanci ve zdravotnictví směnu v délce 12 hodin a na ni pak naváže (ať už nařízená, nebo dohodnutá) ? Je správná domněnka, že když zákon hovoří o 13. a každé další hodině odpracované v téže směně, tak právo na příplatek za zvýšenou zátěž vzniká zaměstnanci ve zdravotnictví vždy

Zaměstnancem ve zdravotnictví rozumí právní úprava konkrétně lékaře, zubní lékaře, farmaceuty nebo zdravotnické pracovníky nelékařských zdravotnických povolání (typicky zdravotní sestry), kteří . Pokud budou splněny podmínky stanovené v § 83a ZP (mj. uzavření písemné dohody se zaměstnancem o uplatnění takového postupu) a zaměstnavatel rozvrhne zaměstnanci v souladu s ustanovením § 83 odst. 2 ZP , musí počítat s finanční kompenzací v podobě nového příplatku za zvýšenou zátěž.

Právo na uvedený příplatek spojuje právní úprava . Protože definičním znakem práce přesčas je dle ustanovení § 78 odst. 1 písm. i) ZP to, že jde zásadně o práci mimo rozvrh směn (směna a přesčas se tak navzájem vylučují), je logické, že , a to bez ohledu na to, že jejím prostřednictvím bude v součtu se směnou konat práci po dobu delší než 12 hodin. ve smyslu ustanovení § 127 ZP.

Je pravda, že zákonodárcem zvolená formulace může svádět k výkladu, že příplatek za zvýšenou zátěž přísluší zaměstnanci ve zdravotnictví . Kromě toho, že by to odporovalo účelu tohoto příplatku, by zmíněná aplikace právního předpisu . Jak navíc vyplývá z ustanovení § 141 odst. 2 ZP a upozorňuje na to též důvodová zpráva k pozměňovacímu návrhu, na jehož základě byla právní úprava přijata, . Jinak řečeno, kdyby zaměstnanec ve zdravotnictví odpracoval v jedné a téže směně např. 15,5 hodiny, příplatek za zvýšenou zátěž dle ustanovení § 133a ZP je zaměstnavatel povinen mu poskytnout , tj. včetně části odpovídající půlhodině.

Ke dni 1. 8. 2024 dle ustanovení § 131 ZP. Poskytování tohoto příplatku již není výslovně podmíněno dlouhodobým dosahováním velmi dobrých pracovních výsledků zaměstnancem nebo plněním většího rozsahu pracovních úkolů, institut zaměstnance, který je vynikajícím, všeobecně uznávaným odborníkem a vykonává práce zařazené do desáté až šestnácté platové třídy, byl opuštěn a maximální výše osobního příplatku může obecně u každého zaměstnance dosáhnout až .

Má nyní zcela volnu ruku? Je vůbec potřeba, aby zaměstnavatel zaměstnanci změnu výše osobního příplatku ?

Na základě nového znění ustanovení § 131 ZP je zaměstnavatel povinen při posuzování podmínek pro přiznání, změny či odejmutí osobního příplatku . Poskytování osobního příplatku musí proto respektovat . Pracovní výkonnost se posuzuje podle intenzity a kvality vykonávaných prací, pracovních schopností a pracovní způsobilosti. Výsledky práce se posuzují podle jejich množství a kvality.

budou hrát klíčovou roli . V personalistické praxi totiž mohou nastat případy, kdy je již od počátku trvání pracovního poměru zřejmé, jakým způsobem bude zaměstnanec práci vykonávat. Typicky, pokud jde o zaměstnance, který pracoval u zaměstnavatele dříve, nebo o osobu, která je v místě pro své odborné a výsledky práce známá. V takové situaci bude namístě zaměstnanci přiznat osobní příplatek v adekvátní výši již od počátku trvání pracovního poměru, což nová úprava umožňuje.

Naopak přiznat osobní příplatek bude možné až po prokázání požadované intenzity a dosažení předpokládaných výsledků práce. Zároveň je nutné si uvědomit, že osobní příplatek nadále zůstává pravidelně měsíčně poskytovanou složkou platu, a tudíž jeho poskytování . Pro tyto účely bude nadále nutné využívat odměn a cílových odměn.

Pokud bude zaměstnavatel měnit zaměstnanci výši osobního příplatku, musí dodržet povinnost dle ustanovení § 136 odst. 2 ZP a .