Zákonná definice práce přesčas je obsažena v § 78 odst. 1 písm. i) zákona č. 262/2006 Sb. , zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, (dále jen „zákoník práce “), přičemž abychom vůbec mohli hovořit o vykonané práci jako o práci přesčas, je podstatný nejen příkaz či souhlas zaměstnavatele, ale zejména to, že se jedná o práci konanou nad stanovenou týdenní pracovní dobu. Největší význam tato podmínka má v případě zaměstnanců s kratší pracovní dobou, kdy se o práci přesčas nejedná do okamžiku, než odpracovaná doba přesáhne stanovenou týdenní pracovní dobu. Za další zásadní definující rys by bylo možno označit i mimořádný charakter práce přesčas, jež nemá být, jak plyne z § 93 zákoníku práce , který upravuje zejména přípustný rozsah práce přesčas, běžnou formou zajištění činností zaměstnavatele; tím méně ve vztahu ke konkrétnímu zaměstnanci.
Principy a podmínky odměňování práce přesčas
Mgr.
Adam
Holub
Východiska pro odměňování práce přesčas
Je-li práce přesčas v souladu s podmínkami stanovenými právními předpisy vykonána a jako taková i správně identifikována, vyvstává otázka, jakým způsobem výkon práce v tomto ztíženém pracovním režimu zaměstnanci kompenzovat. Předpokládáme, že práce přesčas představuje určitou újmu spočívající nejenom v mimořádném navýšení celkového času, který zaměstnanec ztrácí prací na úkor osobního života, ale také ve významném narušení možnosti jej předvídatelně organizovat. Zároveň je výkon práce přesčas ztížením výkonu práce jako takové, neboť zaměstnanec musí s vyšším úsilím plnit pracovní úkoly v okamžiku, kdy původně předpokládal, že bude čerpat odpočinek.
Dodržení zásady spravedlivého odměňování si tak žádá, aby ve mzdě nebo platu byl výše popsaný ztěžující vliv promítnut. Obecné pravidlo, že zaměstnanci má být za práci přesčas poskytnuta vyšší odměna, je obsaženo i v nadnárodní právní úpravě, např. v čl. 4 odst. 2 Evropské sociální charty, jenž ovšem připouští výjimky z tohoto pravidla v případech označených, poněkud vágně, jako případy zvláštní. Zákoník práce výjimky z poskytování zvýšené odměny za práci přesčas připouští, a praxe je také zhusta využívá; kromě možnosti vyloučit smluvně předem jakoukoliv kompenzaci za práci přesčas je jí především možnost sjednat poskytnutí náhradního volna bez dalšího zvýhodnění.
Druhy
kompenzace
za výkon práce přesčasVýchozím pravidlem je, že za dobu práce přesčas se za všech okolností poskytne zaměstnanci mzda, jež by mu náležela za výkon práce za tuto dobu bez dalšího. Zákoník práce pro tento účel používá pojem „dosažená mzda“. K ní následně obvykle přistupuje příslušná
kompenzace
za práci přesčas, přičemž zákon jako její prioritní formu stanoví příplatek ke mzdě. Pro mzdovou (podnikatelskou) sféru jej vymezuje minimem ve výši 25 % průměrného výdělku; vyšší příplatek je vhodné sjednat, ale je v principu přípustné jej poskytovat i na základě jednostranného rozhodnutí zaměstnavatele.Příplatek slouží i jako podpůrná forma
kompenzace
v případě, kdy mělo být poskytnuto náhradní volno a nestalo se tak ve lhůtě tří kalendářních měsíců po výkonu práce přesčas, popř. v jiné dohodnuté lhůtě. I z této normy obsažené v § 114 odst. 2 zákoníku práce jasně plyne záměr zákonodárce upřednostnit příplatek jako základní formu odškodnění zaměstnance, neboť při nesplnění podmínek pro realizaci poskytnutí náhradního volna se kompenzace
práce přesčas ex lege
pružně vrací do režimu poskytování příplatku.Druhou z možných forem
kompenzace
, tj. poskytnutí náhradního volna, lze realizovat pouze na základě individuální dohody, tj. dohody zaměstnance se zaměstnavatelem. Podstatné je, že za dobu čerpání náhradního volna zaměstnanci nepřísluší náhrada mzdy, a proto je poskytnutí náhradního volná výrazně výhodnější pro zaměstnavatele; doba odpočinku zaměstnance se v takovém případě pouze fakticky přesouvá na jindy, nedochází například ani k jejímu prodloužení. Právě z důvodu, že se jedná o výjimku z pravidla, které požaduje zvýšenou kompenzaci za práci přesčas, je jako prostředek ochrany práv zaměstnance vyžadována dohoda, kterou nelze nahradit jinak; nepřípustné by tak bylo stanovit toto kupříkladu vnitřním předpisem zaměstnavatele.Příklad č. 1:
Zaměstnavatel stanoví vnitřním předpisem, že za každou celou odpracovanou hodinu práce přesčas přísluší zaměstnancům příplatek ve výši 150 Kč.
Takové ustanovení vnitřního předpisu je nevhodnou praxí – obě pravidla mohou při provádění
kolidovat
s ustanoveními zákoníku práce. Zaměstnavatel bude napříště vždy muset zkoumat, zda u každého jednotlivého zaměstnance dosahuje částka 150 Kč výše 25 % jeho průměrného hodinového výdělku v daném období, neboť příplatek pod úrovní zákonného minima poskytovat nesmí. Zároveň nelze vnitřním předpisem derogovat ustanovení § 141 odst. 2 zákoníku práce, proto zaměstnancům bude i tak příslušet poměrná část příplatku i za případné zlomky hodin práce přesčas. Pokud by chtěl zaměstnavatel příplatek poskytovat pouze za celou odpracovanou hodinu, byť na základě ustanovení ve vnitřním předpisu, bude postupovat v rozporu se zákonem.Příklad č. 2:
Zaměstnavatel, který poskytuje zaměstnancům příplatek ve výši 35 % průměrného výdělku, si se zaměstnancem
ad hoc
sjedná, že mu namísto práce přesčas poskytne náhradní volno. To však ve lhůtě tří měsíců neučiní, proto zaměstnanci bude příslušet příplatek ve výši 35 % průměrného výdělku, nikoliv pouze ve výši zákonného minima. Obrat „příplatek podle odstavce 1“ použitý § 114 odst. 2 zákoníku práce znamená skutečný příplatek, který je zaměstnavatelem zaměstnancům obecně poskytován; 25 % je pouze minimem stanoveným pro určení jeho výše. Zaměstnavatel také musí za daných podmínek dodržet princip rovného odměňování a nemůže tak využívat toho, že neposkytl náhradní volno v příslušné lhůtě.Mzda s přihlédnutím k práci přesčas
Z obecného pravidla ukládajícího odměňovat práci přesčas vyšší mzdou existuje také možnost výjimku přímo dohodnout, a to tak, že samotná mzda je sjednána již s přihlédnutím k práci přesčas. Je nutné zdůraznit, že v tomto případě se nemusí jednat o sjednání individuální, ale takové ustanovení může být obsaženo i v kolektivní smlouvě. Vyžaduje se ovšem výslovně, aby byl sjednán i rozsah práce přesčas, jehož se má takové omezení týkat, přičemž zákon sám připouští nejvýše rozsah 150 hodin; u vedoucích zaměstnanců pak lze sjednat rozsah i širší, který je limitován pouze vlastním vymezením maxima přípustného rozsahu práce přesčas plynoucím z § 93 odst. 4 zákoníku práce. V krajním případě tak rozsah práce přesčas v kalendářním roce, který není vedoucímu zaměstnanci kompenzován, může dosáhnout až 416 hodin.
Příklad č. 3:
Zaměstnavatel v kolektivní smlouvě s odborovou organizací sjedná, že mzda všech zaměstnanců je sjednána s přihlédnutím k práci přesčas v rozsahu 40 hodin ročně a že za práci přesčas vykonanou nad tento rozsah se zaměstnancům poskytne náhradní volno.
První polovina tohoto ujednání je v souladu s podmínkami, které pro sjednání mzdy s přihlédnutím k práci přesčas stanoví § 114 odst. 3 zákoníku práce; jeho druhá polovina je ovšem v rozporu s § 114 odst. 1 zákoníku práce, který udává, že náhradní volno namísto příplatku lze sjednat pouze individuální dohodou s každým kterým jednotlivým zaměstnancem.
Odchylky při poskytování platu
Pro sféru platovou (nepodnikatelskou) je odměňování práce přesčas konstruováno mírně odlišně (§ 127 zákoníku práce). Nepoužívá se pojem dosažené mzdy, ale na jeho místě se má zaměstnanci poskytovat poměrná část vyjmenovaných složek platu. Stejně, jako v případě většiny ostatních složek platu, nepracuje zákon s minimální výší příplatku, ale s výší pevně stanovenou. Kromě základní sazby 25 % průměrného výdělku pro běžné pracovní dny upravuje i kvalifikovanou sazbu ve výši 50 % poskytovanou za práci přesčas ve dnech nepřetržitého odpočinku v týdnu (§ 92 zákoníku práce).
Odlišně je konstruována i
kompenzace
v případě sjednání náhradního volna, kdy se poměrná část platu za práci přesčas vůbec neposkytne, ale zaměstnanci se namísto toho poskytne plat za dobu čerpání náhradního volna. Jde-li o práci přesčas vedoucích zaměstnanců, v § 127 odst. 3 vymezených jako ti, jimž je poskytován příplatek za vedení, je do rozsahu 150 hodin v roce zahrnuta v poskytovaném platu bez nároku na příplatek (nebo sjednané náhradní volno) za práci přesčas. Z toho pravidla jsou výjimky, jednak ve prospěch vedoucího zaměstnance, kdy se mu poskytuje kompenzace
za práci přesčas konanou v noci, v den pracovního klidu nebo v době pracovní pohotovosti; jednak vedoucího zaměstnance, který je statutárním orgánem nebo vedoucím organizační složky, kdy se naopak plat poskytuje s přihlédnutím k veškeré práci přesčas.Závěrečná poznámka k problematice splatnosti
Pokud jde o mzdu a plat za práci přesčas, platí pravidlo o nejzazší splatnosti v kalendářním měsíci následujícím po výkonu práce přesčas uvedené v § 141 a násl. zákoníku práce. Rozhodovací praxe Nejvyššího správního soudu ovšem zahrnuje i případ vybočení z mezí tohoto pravidla, kdy soud slovo „nejpozději“ v § 141 odst. 1 zákoníku práce pominul a v jednotlivém případě připustil pozdější splatnost dosažené mzdy za práci přesčas na základě dohody. Vzhledem k tomu, že se jedná o ojedinělý případ a rozhodnutí obecných soudů nejsou v České republice pramenem práva, nelze nicméně obdobný postup v mzdové praxi doporučit.