Revoluce v posuzování práce přesčas u kratších úvazků?

Pokud jde o srovnatelnost situací osob pracujících jako ošetřující personál na plný úvazek a osob pracujících jako ošetřující personál na částečný úvazek, Soudní dvůr EU dovodil, že je-li prokázáno, že v době, kdy jsou zaměstnanci na částečný úvazek zaměstnáni, vykonávají stejné úkoly jako zaměstnanci zaměstnaní tímtéž zaměstnavatelem na plný úvazek nebo zastávají stejné pracovní místo jako zaměstnanci na plný úvazek, je třeba mít v zásadě za to, že situace obou kategorií zaměstnanců jsou srovnatelné.

Pokud jde o otázku, zda existuje rozdílné zacházení mezi osobami, které pracují jako ošetřující personál na částečný úvazek, a osobami, které pracují jako ošetřující personál na plný úvazek, ze skutkové podstaty řešených případů vyplývá, že ošetřovatelka na částečný úvazek pobírá příplatek ke mzdě za práci přesčas pouze za ty hodiny práce přesčas, které odpracovala nad rámec běžné týdenní pracovní doby osoby pracující jako ošetřovatel na plný úvazek. Z toho je podle názoru Soudního dvora EU zřejmé, že osoba pracující jako ošetřovatel na částečný úvazek tak musí odpracovat stejný počet pracovních hodin jako osoba pracující jako ošetřovatel na plný úvazek, aby měla nárok na příplatek za práci přesčas, bez ohledu na běžnou pracovní dobu individuálně dohodnutou v pracovní smlouvě této osoby, která pracuje jako ošetřovatel na částečný úvazek. Ošetřovatel na částečný úvazek pak podle názoru Soudního dvora EU nemůže vůbec, nebo může pouze s mnohem nižší pravděpodobností než osoba pracující jako ošetřovatel na plný úvazek, dosáhnout počtu hodin práce, který je vyžadován pro vznik nároku na uvedený příplatek.

Přestože se pak v řešeném případě odměna za práci přesčas zdá být stejná jak pro osoby pracující jako ošetřovatelé na částečný úvazek, tak pro osoby pracující jako ošetřovatelé na plný úvazek, protože pro všechny tyto osoby vzniká nárok na takovýto příplatek až po překročení hranice týdenní pracovní doby pro plný úvazek, Soudní dvůr EU měl za to, že stanovení této jednotné hranice jak pro osoby pracující jako ošetřovatelé na plný úvazek, tak i pro osoby pracující jako ošetřovatelé na částečný úvazek, představuje pro posledně uvedené osoby, vzhledem k běžné pracovní době dohodnuté v jejich smlouvách, větší zatížení, protože minimálně část těchto hodin odpracovaných nad rámec této běžné pracovní doby, i když za ně je vyplácena odměna za práci, nezakládá nárok na příplatek. Osoby pracující jako ošetřovatelé na plný úvazek totiž dostávají příplatek za práci přesčas již od první hodiny, kterou odpracovali nad rámec své běžné pracovní doby, tedy nad rámec plného úvazku, zatímco osoby pracující jako ošetřovatelé na částečný úvazek nedostávají příplatek za ty odpracované hodiny, které sice překračují jejich běžnou pracovní dobu dohodnutou v jejich pracovních smlouvách, ale nepřekračují běžnou pracovní dobu stanovenou pro osoby pracující jako ošetřovatelé na plný úvazek. Není pak s podivem, že na základě těchto úvah Soudní dvůr EU dovodil, že osoby pracující jako ošetřovatelé na částečný úvazek, které odpracují pracovní hodiny nad rámec běžné pracovní doby dohodnuté v jejich pracovních smlouvách bez nároku na příplatek, jsou tedy předmětem nerovného zacházení ve srovnání s osobami pracujícími jako ošetřovatelé na plný úvazek. V dané souvislosti také připomněl, že podle ustálené judikatury musí být odměna zaměstnanců na částečný úvazek rovnocenná odměně zaměstnanců na plný úvazek s výhradou použití zásady „poměrným dílem“ uvedené v ustanovení 4 bodě 2 rámcové dohody. Jelikož pak není osobám pracujícím jako ošetřovatelé na částečný úvazek, počet odpracovaných hodin, při jehož překročení dostávají příplatek, poměrným dílem snížen v závislosti na pracovní době individuálně dohodnuté v jejich pracovních smlouvách, je s nimi zjevně zacházeno „méně příznivě“ ve srovnání s osobami, které pracují jako ošetřovatelé na plný úvazek. To je pak postup, který je zakázán ustanovením 4 odst. 1 rámcové dohody o částečném úvazku, pokud toto zacházení nelze odůvodnit „objektivními důvody“ ve smyslu tohoto ustanovení.

Z hlediska snahy o rozklíčování legitimity objektivních důvodů si musel Soudní dvůr EU položit otázku, zda cíl spočívající v odrazení zaměstnavatele od toho, aby zaměstnancům nařizoval práci přesčas nad rámec délky pracovní doby, která byla s těmito zaměstnanci individuálně dohodnuta, a dále cíl zabránit tomu, aby se zaměstnanci na plný úvazek bylo zacházeno méně příznivě než se zaměstnanci na částečný úvazek, může představovat „objektivní důvody“ ve smyslu ustanovení 4 bodu 1 rámcové dohody.

Pokud jde o první z výše uvedených cílů, Soudní dvůr EU dospěl k názoru, že před soudem řešená vnitrostátní právní úprava vede k tomu, že hodiny, které zaměstnanci na částečný úvazek odpracují nad rámec běžné pracovní doby sjednané v jejich pracovních smlouvách a které přitom nepřekročí běžnou pracovní dobu stanovenou pro zaměstnance na plný úvazek, představují pro zaměstnavatele menší finanční zátěž než stejný počet přesčasových hodin odpracovaných zaměstnancem na plný úvazek, protože tyto hodiny nezakládají nárok na příplatek. Pro zaměstnance na částečný úvazek tak má tato právní úprava opačný účinek než ten, který byl zamýšlen, protože ve skutečnosti motivuje zaměstnavatele k tomu, aby přesčasy nařizoval spíše zaměstnancům na částečný úvazek než zaměstnancům na plný úvazek. Proto měl za to, že stanovení jednotné hranice pro vyplácení příplatku za práci přesčas, která platí jak pro zaměstnance na částečný úvazek, tak pro zaměstnance na plný úvazek, neumožňuje, pokud jde o zaměstnance na částečný úvazek, dosažení cíle odradit zaměstnavatele od toho, aby těmto zaměstnancům nařizovali práci přesčas.

Pokud jde o druhý z cílů, Soudní dvůr EU měl za to, že odůvodnění tohoto cíle je založeno na předpokladu, že pokud by zaměstnavateli, který od zaměstnance na částečný úvazek požaduje práci přesčas, byla uložena povinnost zaplatit mu příplatek za práci přesčas už od první hodiny práce, kterou uvedený zaměstnanec vykonal nad rámec pracovní doby, která byla individuálně sjednána v jeho pracovní smlouvě, tak, jak to činí v případě zaměstnanců na plný úvazek, vedlo by to k méně příznivému zacházení s těmito posledně uvedenými zaměstnanci. Tento předpoklad je však podle názoru Soudního dvora EU nesprávný, protože se zaměstnanci na plný úvazek by se v tomto případě zacházelo stejně jako se zaměstnanci na částečný úvazek, s výhradou použití zásady „poměrným dílem“. Není proto překvapivé, že dovodil, že ani tento druhý cíl nemůže odůvodnit rozdílné zacházení a v obecné rovině v souvislosti s rámcovou dohodou o částečném úvazku shrnul, že ustanovení 4 body 1 a 2 rámcové dohody musí být vykládáno v tom smyslu, že vnitrostátní právní úprava, podle které je vyplácení příplatku za práci přesčas, pokud jde o zaměstnance na částečný úvazek, stanoveno pouze za hodiny odpracované nad rámec běžné pracovní doby stanovené pro zaměstnance na plný úvazek, kteří se nacházejí ve srovnatelné situaci, představuje „méně příznivé“ zacházení se zaměstnanci na částečný úvazek ve smyslu tohoto ustanovení 4 bodu 1, které nemůže být odůvodněno sledováním cíle odradit zaměstnavatele od toho, aby zaměstnancům nařizoval práci přesčas nad rámec délky pracovní doby individuálně dohodnuté v jejich pracovních smlouvách, a cílem zabránit tomu, aby se zaměstnanci na plný úvazek bylo zacházeno méně příznivě než se zaměstnanci na částečný úvazek.

V kontextu snahy o rozklíčování požadavků směrnice 2006/54/ES Soudní dvůr EU uvedl, že podstatou otázek německého soudu je, zda článek 2 odst. 1 písm. b) a článek 4 první pododstavec směrnice 2006/54/ES musí být vykládány v tom smyslu, že vnitrostátní právní úprava, podle které je vyplácení příplatku za práci přesčas, pokud jde o zaměstnance na částečný úvazek, stanoveno pouze za hodiny odpracované nad rámec běžné pracovní doby stanovené pro zaměstnance na plný úvazek, kteří se nacházejí ve srovnatelné situaci, představuje nepřímou diskriminaci na základě pohlaví, a to i v případě, že mezi zaměstnanci na plný úvazek existuje podstatně vyšší podíl žen než mužů, a dále že takováto diskriminace může být odůvodněna sledováním cíle odradit zaměstnavatele od toho, aby zaměstnancům nařizoval práci přesčas nad rámec délky pracovní doby individuálně dohodnuté v jejich pracovních smlouvách, jakož i cílem zabránit tomu, aby se zaměstnanci na plný úvazek bylo zacházeno méně příznivě než se zaměstnanci na částečný úvazek. Ze skutkové podstaty v popisované věci vyplývalo, že žalovaný ve všech svých zařízeních zaměstnává více než 5 000 osob, z nichž 76,96 % jsou ženy. Ze všech těchto zaměstnanců pracuje 52,78 % na částečný úvazek. Z těchto zaměstnanců na částečný úvazek tvořily 84,74 % ženy a 15,26 % tvořili muži, zatímco ve skupině zaměstnanců na plný úvazek tvořily 68,20 % ženy a 31,80 % tvořili muži. Zaměstnanci ženského pohlaví tedy tvořili většinový podíl jak ve skupině, která je „zvýhodněna“, tak i ve skupině, která je „znevýhodněna“ vnitrostátní právní úpravou.

V dané souvislosti Soudní dvůr EU připomněl, že definice pojmu „nepřímá diskriminace“ uvedená v čl. 2 odst. 1 písm. b) směrnice 2006/54/ES neodkazuje v rámci přezkumu nepřímé diskriminace na kvantitativní prvky. Uvedená definice totiž vychází z kvalitativního přístupu, podle něhož je třeba ověřit, zda dotčené vnitrostátní opatření může ze své samotné povahy „zvláště znevýhodňovat“ osoby jednoho pohlaví v porovnání s osobami druhého pohlaví. Z toho vyplývá, že vnitrostátní soud musí při určování, zda takovéto znevýhodnění existuje, s přihlédnutím ke všem zaměstnancům, kteří podléhají vnitrostátní právní úpravě, na které spočívá dotčené rozdílné zacházení, zkoumat všechny skutečnosti kvalitativní povahy.

V tomto kontextu představují statistické údaje pouze jednu z řady skutečností, které soud při posuzování případu může použít a na které odkazuje Soudní dvůr EU, za účelem určení existence nepřímé diskriminace v rámci uplatňování zásady rovného zacházení pro muže a ženy. Podle ustálené judikatury Soudního dvora EU tak může být existence takovéhoto zvláštního znevýhodnění prokázána zejména tehdy, je-li prokázáno, že se vnitrostátní právní úprava negativně dotýká podstatně většího podílu osob jednoho pohlaví ve srovnání s osobami druhého pohlaví. V této souvislosti pak Soudní dvůr EU konstatoval, že podle samotného znění čl. 2 odst. 1 písm. b) směrnice 2006/54/ES odkazuje nepřímá diskriminace pouze na ustanovení, kritérium nebo zvyklost, které „znevýhodňují“ osoby jednoho pohlaví v porovnání s osobami druhého pohlaví. Ze znění tohoto ustanovení tedy vyplývá, že nepřímou diskriminaci je možné konstatovat již jen na základě samotné skutečnosti, že osoby jednoho pohlaví jsou obzvláště znevýhodněny v porovnání s osobami druhého pohlaví. Soudní dvůr EU v dané souvislosti uzavřel, že k tomu, aby mohla být konstatována nepřímá diskriminace na základě pohlaví, není nutné, aby mezi zaměstnanci na plný úvazek bylo výrazně více mužů než žen.

Lze tedy dospět k závěru, že vnitrostátní právní úprava znevýhodňuje zejména zaměstnankyně ženského pohlaví v porovnání se zaměstnanci mužského pohlaví. Taková právní úprava by pak byla v rozporu s čl. 2 odst. 1 písm. b) směrnice 2006/54/ES, ledaže by byla objektivně odůvodněna legitimním cílem a prostředky k dosažení uvedeného cíle by byly přiměřené a nezbytné.

V této souvislosti Soudní dvůr EU připomněl, že „méně příznivé“ zacházení se zaměstnanci na částečný úvazek v porovnání se zaměstnanci na plný úvazek, které vyplývá z řešené vnitrostátní právní úpravy, nemůže být odůvodněno sledováním cíle odradit zaměstnavatele od toho, aby zaměstnancům nařizoval práci přesčas nad rámec délky pracovní doby individuálně dohodnuté v jejich pracovních smlouvách, a cílem zabránit tomu, aby se zaměstnanci na plný úvazek bylo zacházeno méně příznivě než se zaměstnanci na částečný úvazek, jak již Soudní dvůr dovodil v souvislosti s rámcovou dohodou o částečném úvazku. Tento výklad přitom platí , pokud jde o nemožnost legitimity odůvodnění nepřímé diskriminace na základě pohlaví uvedené v čl. 2 odst. 1 písm. b) a v čl. 4 prvním pododstavci směrnice 2006/54/ES.

Není tedy nikterak překvapivé, že Soudní dvůr EU uzavřel, že čl. 2 odst. 1 písm. b) a čl. 4 první pododstavec směrnice 2006/54/ES musí být vykládány v tom smyslu, že vnitrostátní právní úprava, podle které je vyplácení příplatku za práci přesčas, pokud jde o zaměstnance na částečný úvazek, stanoveno pouze za hodiny odpracované nad rámec běžné pracovní doby stanovené pro zaměstnance na plný úvazek, kteří se nacházejí ve srovnatelné situaci, představuje nepřímou diskriminaci na základě pohlaví, pokud je prokázáno, že tato právní úprava znevýhodňuje podstatně vyšší podíl osob ženského pohlaví v porovnání s osobami mužského pohlaví. V daném ohledu není nezbytné, aby skupina zaměstnanců, která není uvedenou právní úpravou znevýhodněna, a sice zaměstnanci na plný úvazek, byla tvořena podstatně vyšším počtem mužů než žen. Takováto diskriminace nemůže být odůvodněna ani sledováním cíle odradit zaměstnavatele od toho, aby zaměstnancům nařizoval práci přesčas nad rámec délky pracovní doby individuálně dohodnuté v jejich pracovních smlouvách, jakož ani cílem zabránit tomu, aby se zaměstnanci na plný úvazek bylo zacházeno méně příznivě než se zaměstnanci na částečný úvazek.

Z výše uvedených řádků je podle mého názoru zřejmé, že byl Soudním dvorem EU definitivně prejudikován právní názor obsažený v rozsudku ve věci Helmig⁵⁾, o který se dost možná argumentačně opírá dosavadní znění aktuálně účinného § 78 odst. 1 písm. i) věta druhá zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jen „zákoník práce“). Soudní dvůr EU se tak jednoznačně vydává pouze cestou argumentace jím prvně nastíněné v rozsudku Elsner-Lakeberg⁶⁾. Při přijetí takové argumentace pak zjevně dikce aktuálně účinného § 78 odst. 1 písm. i) věta druhá zákoníku práce neobstojí.

V dané souvislosti je kruciální otázkou, co toto zjištění do budoucna přinese, a to jak z hlediska případné iniciativy zákonodárce, nebo v rámci vnitrostátních soudních síní a rozhodovací praxe soudů. Podle mého názoru by bylo nejoptimálnější cestou, kdyby český zákonodárce legislativně reagoval a zákoník práce upravil tak, aby jeho dikce konvenovala rozebíraným závěrům Soudního dvora Evropského práva. Takový postup by byl správný jak z hlediska plnění závazků plynoucích České republice z evropského práva, tak z hlediska prevence vyhnutí se odborným diskuzím, zda by české soudy mohly začít používat eurokonformní výklad, který by umožnil aktuálně účinný § 78 odst. 1 písm. i) věta druhá zákoníku práce vykládat tzv. .

V souvislosti s aktuálními trendy v českém pracovním právu, zejména pak s tzv. flexinovelou zákoníku práce⁷⁾, se domnívám, že se spíše legislativní změny nedočkáme, neboť se „moc nehodí do koncepce`` a zaměstnavatelům by značně zvedla výdaje na odměňování zaměstnanců. Tudíž se spíše můžeme dočkat diskuzí nad možností výkladu aktuálního § 78 odst. 1 písm. i) věta druhá zákoníku práce tzv. . Při vědomí aktuální judikatury Soudního dvora EU<sup>8)</sup> se kloním k názoru, že výklad „contra legem`` není v dané věci možný. Avšak možná se, pokud se nějaký bard odváží podat s odkazem na rozsudek KfH für Dialyse und Nierentransplantation e.V. žalobu před vnitrostátní soud, dozvíme pravý opak, ideálně pak i s puncem právní závaznosti takového názoru. Otázkou však jednak je, zda se tak stane, a jednak zda již nebude pro zaměstnance konající práci na částečný úvazek až příliš pozdě. S ohledem na „rychlost`` rozhodování jak českých soudů řešících pracovněprávní otázky, tak Soudního dvora EU, si totiž dovolím být v daném ohledu značně skeptický.