JUDr. Jan Vácha, Ph.D.

Aktualizováno 30. 10. 2024 - Novela zákoníku práce č. 230/2024 Sb. zavádí s účinností od 1. 1. 2025 jasno do problematiky možnosti tzv. samorozvrhování si pracovní doby zaměstnancem. Jedná se o zásadní novinku v právní úpravě rozvrhování pracovní doby, která se nově zrcadlí v § 87a zákoníku práce .

Po dalším rozsudku z dílny Soudního dvora EU si budou muset čeští zákonodárci i soudy znovu položit otázku, zda je možno za práci přesčas u kratších úvazků považovat až práci vykonanou nad plný úvazek. Bude nutno dosavadní vnitrostátní náhled na věc přehodnotit a za práci přesčas u kratších úvazků nově považovat jakoukoliv práci vykonanou nad sjednaný kratší úvazek? Tlak „z Evropy`` na legitimitu dosavadního posuzování této problematiky v ČR, a tedy i na možnou změnu současné právní úpravy v zákoníku práce , zdá se totiž sílí.

Skutečně již 24hodinové směny, nikoliv „pouze 24hodinová kombinace směny a práce přesčas. Dále zákonné zakotvení možnosti odkladu čerpání nepřetržitého odpočinku v týdnu až o 3 týdny, a to nikoliv jen dočasně, ale na dobu neurčitou. A konečně úplně nově zvláštní zákonný příplatek za výkon práce v dlouhé směně a nová práva v souvislosti se zvyšováním a prohlubováním kvalifikace. To vše tzv. zdravotnický balíček do oblasti zdravotnictví s účinností od 1. 8. 2024 přináší.

Mnozí si jistě položí v souvislosti s názvem směrnice o přiměřených minimálních mzdách v EU zcela legitimní otázku, proč by měla mít její transpozice do českého právního řádu co dočinění s podporou sociálního dialogu a se zvyšováním míry pokrytí kolektivními smlouvami. Ti, kteří ji znají detailněji, v souvislosti s jejím článkem 4 dozajista tuší. Tušit musel i český zákonodárce. Avšak pojal požadavky předmětné směrnice skutečně správně?

Bude muset být u zaměstnance, se kterým byla dohodnuta kratší pracovní doba podle § 80 zákoníku práce , považována za hodinu práce přesčas již první hodina vykonaná navíc nad rámec sjednaného kratšího úvazku? Nebo to stávající právní úprava takzvaně ustojí a bude stále legitimní za práci přesčas u kratších úvazků považovat až práci vykonanou nad rámec stanovené týdenní pracovní doby, tedy nad rámec tzv. plného úvazku?

Vzniká zaměstnanci, který vyhrál spor o neplatnost rozvázání pracovního poměru a opětovně nastoupil k výkonu práce podle pracovní smlouvy, za dobu tohoto sporu právo na dovolenou za kalendářní rok? Nebo je nutno toto období posoudit jako dobu, která se pro účely práva na dovolenou nepovažuje za výkon práce, protože zaměstnanec pro zaměstnavatele nepracoval?

Porušuje tzv. další dohodnutá práce přesčas ve zdravotnictví zavedená novelou do zákoníku práce s účinností od 1. října 2023 skutečně evropské právo, tak jak se snaží určité zainteresované skupiny ve zdravotnictví tvrdit? A je uvažovaná 24hodinová „směna“ souladná s požadavky evropské směrnice o pracovní době a dalších mezinárodních standardů, kterými je Česká republika vázána, anebo by jejím zavedením do českého právního řádu již byly mnohdy tenké ledy bezpečnosti a ochrany zdraví při práci vyplývající z evropských a mezinárodních standardů prolomeny?

Je v situaci, kdy má zaměstnanec se stejným zaměstnavatelem najednou uzavřeno více pracovněprávních vztahů, skutečně nutno dodržet pouze podmínku odlišného druhového vymezení práce a ničeho dalšího v kontextu kombinace více pracovněprávních vztahů nedbat?

Je nepřetržitý denní odpočinek nedílnou součástí nepřetržitého týdenního odpočinku, nebo se jedná o dva samostatné typy odpočinků s odlišným účelem, které je třeba vždy posuzovat odděleně?