U zaměstnavatele odměňujícího své zaměstnance mzdou je zcela běžné, že součástí jeho mzdového systému jsou i plnění benefitního charakteru, která právní úprava nezná (a znát nemusí) a pro něž si zaměstnavatel sám stanoví podmínky pro jejich přiznání a výši. Samozřejmě také na ně se vztahuje pravidlo o rovném zacházení v odměňování, jak vyplývá z ustanovení § 16 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.
Nedávno se poskytováním jednoho takového příplatku (konkrétně "příplatku za odbornou praxi") zabýval Nejvyšší soud, a to ve svém rozsudku ze dne 18. 1. 2022, sp. zn. 21 Cdo 627/2021.
Popis případu
Zaměstnanec pracoval u zaměstnavatele jako vedoucí personálního útvaru a později jako vedoucí personálního útvaru a útvaru mzdového účetnictví. Zaměstnavatel odměňoval zaměstnance dělnických profesí (kategorie D) hodinovou mzdou a zaměstnance v tzv. kategorii THP mzdou měsíční. Pouze první skupině zaměstnanců (s hodinovou mzdou) přitom poskytoval zaměstnavatel speciální složku mzdy spočívající v příplatku za odbornou praxi, a to podle doby trvání zaměstnání. Zmíněnému zaměstnanci se tedy žádného takového příplatku nedostávalo.
Zaměstnanec se zaplacení tohoto příplatku za příslušné období domáhal soudní žalobou. Byl přesvědčen, že jeho neposkytnutím se vůči němu dopustil zaměstnavatel nerovného zacházení.
Soudy nižších stupňů se shodly na tom, že účelem příplatku za odbornou praxi bylo mzdové ohodnocení odborné praxe, kterou zaměstnanci odměňovaní hodinovou mzdou postupně v rámci zaměstnání získali a prohloubili, čímž pro zaměstnavatele zvýšili hodnotu své práce a jejích vý