Ochrana majetkových zájmů zaměstnavatele, ochrana osobních práv zaměstnance a inspekce práce

Problematiku ochrany osobních práv zaměstnanců v pracovněprávních vztazích je třeba vnímat v kontextu obecné úpravy ochrany osobních údajů příslušných evropských směrnic a relevantní (byť v českém prostředí nečetné) judikatury. Z výše uvedeného jsou to především čl. 11 a 13 LPS a zákon o ochraně osobních údajů. Nicméně já bych se chtěl ve svém příspěvku zaměřit především na stávající regulaci této problematiky v zákoníku práce a roli inspekce práce.

Předmětnou úpravu najdeme především v ust. § 316 zákoníku práce. Samotné ustanovení se fakticky skládá ze dvou částí. První tři odstavce se váží k ochraně majetkových práv zaměstnavatele a možnosti a omezení zaměstnavatele za účelem ochrany svých práv kontrolovat, jak zaměstnanec nakládá s jeho výrobními prostředky a jak využívá pracovní dobu. Tedy nakolik může zaměstnavatel narušovat soukromí zaměstnance. Čtvrtý odstavec § 316 se pak vztahuje k odlišné problematice, totiž stanovuje omezení informací, které může zaměstnavatel shromažďovat o zaměstnanci.

K tomu je třeba zároveň podotknout, že z hlediska činnosti inspekce práce došlo s účinností k 29. 7. 2017 k zásadní změně. Zatímco do té doby inspektorát práce mohl povinnosti zaměstnavatele v komentovaném ustanovení kontrolovat, ale nemohl za něj uložit žádné sankce, novelou zákona o inspekci práce došlo k doplnění (§ 11a, resp. § 24a) o ustanovení, která zakládají skutkové podstaty přestupků.

Majetek zaměstnavatele a jeho kontrola

Odstavec první předmětného ustanovení stanoví zaměstnancům zákaz bez souhlasu zaměstnavatele užívat pro svou osobní potřebu výrobní a pracovní prostředky zaměstnavatele včetně výpočetní techniky či jeho telekomunikační zařízení. Samo o sobě by takové ustanovení podle mě nemělo valný smysl, protože v zásadě plyne už ze samotné podstaty vlastnického práva, které nikdo další nemá narušovat. Podobně je to i s explicitním uvedením výpočetní techniky a telekomunikačních zařízení. Smysl tohoto ustanovení možno, dle mého soudu, spatřovat jednak v jakési didaktice, aby zaměstnanec mohl být s takovým zákazem konfrontován jednoznačně v textu zákona. Ale zásadní je vnímání tohoto zákazu v kontextu druhé věty, totiž že „dodržování zákazu podle věty první je zaměstnavatel oprávněn přiměřeným způsobem kontrolovat.“

Nutno poznamenat, že nedodržení daného zákazu je porušením pracovní kázně a zaměstnavatel jej může patřičným způsobem sankcionovat. Mnohdy si zaměstnanec asi lépe uvědomuje, že nemůže k soukromým účelům zneužívat nějaký výrobní nástroj či automobil, ale méně zřejmé mu to přijde v případě výpočetní techniky. Zaměstnavatelé také leckdy tolerují dílčí užívání výpočetní techniky, například e-mailové korespondence k soukromým účelům. Pokud by zaměstnavatel chtěl jednotlivého zaměstnance, který se v mezích takové tolerance chová, náhle sankcionovat, ačkoli ostatním zaměstnancům takové jednání nevytýká, jistě by to mohlo mít charakter šikany.

Zaměstnavatel má tedy možnost přiměřeným způsobem kontrolovat dodržování tohoto zákazu. Samozřejmě je diskutabilní, co lze považovat za přiměřenou kontrolu. K tomu se zásadním způsobem vyslovil Nejvyšší soud v rozhodnutí 21 Cdo 1771/2011, když konstatoval, že se jedná o právní normu s relativně neurčitou hypotézou, kdy přenechává zákonodárce soudu, aby „podle svého uvážení v každém jednotlivém případě vymezil sám hypotézu právní normy ze širokého, předem neomezeného okruhu okolností. Přitom soud patrně přihlédne zejména k tomu, zda šlo o kontrolu průběžnou či následnou, k její délce, rozsahu, k tomu, zda vůbec a do jaké míry omezovala zaměstnance v jeho činnosti, zda vůbec a do jaké míry zasahovala také do práva na soukromí zaměstnance apod. Předmětem kontroly samozřejmě může být toliko zjištění, zda zaměstnanec porušil zákonem stanovený absolutní zákaz, ale s přihlédnutím k tomu, zda (jako v projednávané věci) zaměstnavatel neučinil souhlas používat pro svou osobní potřebu výrobní a pracovní prostředky zaměstnavatele včetně výpočetní techniky a jeho telekomunikační zařízení a v jakém rozsahu; půjde tedy jen o kontrolu nedodržení těch povinností, jež nebyly zaměstnavatelem vyloučeny nebo zmírněny.“

Samotná kontrola prováděná zaměstnavatelem nemusí vyvolávat větší spory. Zaměstnavatelé mnohdy provádí kontrolu užití prostředků svěřených zaměstnancům, aniž by tím zasahovali do soukromí zaměstnanců.

Stěžejní problém: kontrola zaměstnavatelem s narušením soukromí zaměstnance

Nejvíce diskuzí vyvolává kontrola, při níž již dochází k narušení soukromí zaměstnance. Na to pamatuje zákonodárce v odst. 2, podle kterého nesmí bez závažného důvodu spočívajícího ve zvláštní povaze činnosti zaměstnavatele narušovat soukromí zaměstnance na pracovištích a ve společných prostorách zaměstnavatele tím, že podrobuje zaměstnance otevřenému nebo skrytému sledování, odposlechu a záznamu jeho telefonických hovorů, kontrole elektronické pošty nebo kontrole listovních zásilek adresovaných zaměstnanci.

Prvním problémem může být už vymezení pojmu „soukromí“. Legální definici tohoto pojmu, nikterak překvapivě, nenajdeme. Několikrát se k němu vyjadřovaly české soudy a o definici se pokusil Úřad na ochranu osobních údajů (dále jen „ÚOOÚ“). Ten uvedl, že „soukromí můžeme stručně popsat jako osobní, intimní sféru člověka v jeho integritě, která zahrnuje všechny projevy osobnosti konkrétního a jedinečného lidského tvora. Pojem soukromí obsahuje rovněž hmotný i myšlenkový prostor jednotlivce, součástí soukromého života je i právo na vytváření a rozvíjení vztahů s dalšími lidskými bytostmi.“¹⁾

Uceleně otázku pojmu „soukromí“ shrnul Jakub Morávek²⁾, jehož článek lze dle mého názoru považovat za zásadní z hlediska celé sledované problematiky.

Další důležitou otázkou je závažnost důvodu spočívající ve zvláštní povaze činnosti zaměstnavatele. Tím může být jak ochrana života a zdraví osob na pracovišti, tak i třeba ochrana majetku zaměstnavatele. Zásadní podmínkou však je, že zájem zaměstnavatele na ochraně tohoto zájmu převáží nad zájmem zaměstnance, konkrétně nad ochranou jeho soukromí.

Jinak řečeno bude nutné aplikovat test proporcionality, při kterém se posuzuje užití daného prostředku (v tomto případě sledování zaměstnanců) z hlediska:

1. vhodnosti - zda je daný prostředek, např. užití kamerového sledování, vůbec způsobilý k dosažení cíle;
2. potřebnosti - zda nelze cíle dosáhnout též jinak a šetrněji;
3. přiměřenosti -zásadní kritérium, tedy zda jsou vyváženy kolidující hodnoty.

Jak výstižně shrnul Morávek v již citovaném článku: „Kontrola tedy bude možná jedině tehdy, bude-li zvolený prostředek způsobilý k dosažení sledovaného účelu a nebude-li možné realizovat sledovaný účel jinak, nebude-li zde jiný, objektivně srovnatelný legální prostředek, který by stejně dobře nebo lépe umožňoval dosáhnout sledovaného účelu při stejném nebo menším zásahu do chráněných hodnot, to vše za současného splnění podmínky maximálního zachování všech dotčených zájmů.“³⁾

K instalaci kamerových systémů by tedy měl zaměstnavatel přistoupit až tehdy, „pokud už veškeré méně invazivní prostředky selhaly anebo by nebyly schopny naplnit vytyčený účel, který je sledován.“⁴⁾

Uvedené principy výrazně kolidují s neblahou praxí mnohých českých zaměstnavatelů, kteří instalují kamerové systémy jako primární způsob sledování zaměstnanců, aniž by jakákoli kritéria vůbec zvažovali. Snad jediné, co berou v potaz, je efektivita, resp. cena, to však nemá s výše uvedenými hledisky pranic společného. Považuji za velmi obtížné generalizovat a uvádět situace, při kterých bude sledování zaměstnance vždy přípustné a ve kterých nikoli. Vyjma vysloveně excesivních případů (zaměstnavatel sleduje šatny zaměstnanců) vždy bude nutné vycházet ze shora uvedených kritérií a užití sledování nebude možné a priori vyloučit ani mu bez dalšího přisvědčit. Z výše uvedeného je, myslím, zřejmé, že pokud by chtěl zaměstnavatel přistoupit namísto otevřeného sledování k sledování skrytému, musely by být k tomu důvody velmi závažné a zaměstnavatel by je měl zvolit jen ve velmi výjimečných situacích.

Na inspekci práce se zaměstnanci obracejí v oblasti ochrany soukromí především s podněty na sledování pomocí kamerových systémů. Byť je to tím pádem z hlediska inspekce práce dominantní důvod k provedení kontroly, neznamená to, že by se zaměstnavatelova obezřetnost měla omezit jen na ně.

Sledování korespondence zaměstnance

Frekventovaným konfliktním polem je i prolamování listovního tajemství při sledování korespondence zaměstnance. K otázce monitorování e-mailů zaměstnanců se vyjadřoval v již citovaném stanovisku ÚOOÚ a zaměstnavatel by měl především rozlišovat, zda se jedná o korespondenci s uvedením identifikace jména a příjmení zaměstnance v e-mailové adrese, či zda se jedná o věcně konstruovanou adresu. V prvně uvedeném případě se bude jednat o soukromý e-mail, byť zřízený k pracovním účelům, a zaměstnavatel by se měl zdržet od nahlížení do jeho obsahu vyjma případů, kdy jde o ochranu jeho práv (např. předcházení škody v případě dlouhodobé nepřítomnosti zaměstnance v zaměstnání) a kdy lze mít za to, že se jedná o e-mail pracovní. To lze poznat zpravidla podle odesílatele, příjemce a i zvoleného oslovení. Každopádně lze zaměstnavateli doporučit, aby možným kolizím předcházel dohodou se zaměstnancem a vytvořením příslušného vnitřního předpisu.

Asi není třeba zdůrazňovat, že ochraně před nahlížením se pochopitelně nebude těšit datová schránka zaměstnavatele, naproti tomu e-mail zaměstnance zřízený na veřejné doméně ano.

Vedle toho může zaměstnavatel monitorovat, kolik času tráví zaměstnanec na internetu (samozřejmě s předchozím upozorněním) a v případě, že se bude jednat o aktivity, které nemají s výkonem jeho práce nic společného, může to hodnotit jako porušení povinností zaměstnance, což může vést až k ukončení pracovního poměru.

Povinnost informovat zaměstnance o rozsahu kontroly a o způsobech jejího provádění

Podle odstavce třetího sledovaného ustanovení, jestliže je u zaměstnavatele dán závažný důvod spočívající ve zvláštní povaze činnosti zaměstnavatele, který odůvodňuje zavedení kontrolních mechanismů podle odstavce 2, je zaměstnavatel povinen přímo informovat zaměstnance o rozsahu kontroly a o způsobech jejího provádění.

Zákonodárce nepředepisuje žádnou formu, kterou má zaměstnavatel pro informování zaměstnance zvolit. Tedy kromě písemné tak lze učinit i elektronicky či ústně. Ale zaměstnavatel by měl zvolit metodu, která jej nedostane do důkazní nouze, ať již ve sporu se zaměstnancem, nebo při kontrole. Ostatně právě nesplnění informační povinnosti je jeden z nejčastějších prohřešků, které se v protokolech inspekce práce objevují. Neměl by ani ztrácet ze zřetele, že ke splnění této povinnosti musí informovat i o rozsahu (jaké činnosti jsou sledovány, jakých prostor se sledování týká apod.) a způsobu (např. monitorování pomocí kamerového systému) kontroly.

Rozhodnutí ESLP ve věci Barbulescu

Nepochybně zajímavé je rozhodnutí Evropského soudu pro lidská práva (dále jen „ESLP“) ze září 2017 ve sporu pana Barbulesca proti Rumunsku. Pan Barbulescu využíval firemní informační systém (Yahoo Messenger) i pro svou ryze soukromou potřebu ke korespondenci se svými blízkými. Zaměstnavatel jeho korespondenci sledoval a shromáždil na 45 listů takové korespondence. Na základě toho dal panu Barbulescovi výpověď. Ten u rumunských soudů s žalobou neuspěl a obrátil se až k ESLP s tím, že bylo narušeno jeho právo na soukromý život a korespondenci. Ani tam napoprvé neuspěl, ale Velký senát předchozí rozhodnutí zrušil.

Soud především zdůraznil, že zaměstnanec nebyl informován o možném sledování. Zaměstnavatel tak může učinit různým způsobem v závislosti na konkrétních skutkových okolnostech jednotlivých případů, ale musí vždy jasně a předem seznámit zaměstnance s povahou sledování.

Dále podle ESLP vnitrostátní soudy nepodrobily důkladnému zkoumání otázku, zda byl zvolený systém adekvátní. Tedy zda skutečně existovaly přiměřené důvody ke zvolenému způsobu sledování. A zda nebylo možné uplatnit jiný, soukromí méně narušující systém sledování, než je přímý přístup k obsahu komunikace zaměstnance. Soud konstatoval, že v této souvislosti je třeba s ohledem na zvláštní okolnosti každého případu posoudit, zda cíl sledovaný zaměstnavatelem mohl být dosažen bez přímého přístupu k veškerému obsahu komunikace zaměstnance. Vnitrostátní soudy ani nevyhodnotily skutečná rizika, která mohla z činnosti pana Barbulesca plynout. Konečně, podle ESLP, žádný soud neposoudil závažnost jednání pana Barbulesca ve vztahu k trestu. Tedy že zaměstnavatel měl zvažovat mírnější trest, než je výpověď.

Z výše uvedeného rozsudku dle mého názoru plyne, že zaměstnavatel by měl striktně dodržovat informační povinnost, která mu plyne z české právní úpravy, a vždy pečlivě zvažovat zvolený způsob sledování při respektování testu proporcionality. A konečně důsledně individuálně posuzovat míru porušení povinností zaměstnance a podle toho volit možnou sankci.

Získávání informací od zaměstnance

Konečně v § 316 odst. 4 se stanoví zákaz zaměstnavateli vyžadovat od zaměstnance informace, které bezprostředně nesouvisejí s výkonem práce a se základním pracovněprávním vztahem. Zákon pak rozděluje informace do dvou skupin. V první skupině jsou informace, kde platí zákaz absolutní (sexuální orientace, původ, členství v odborové organizaci, členství v politických stranách nebo hnutích, příslušnost k církvi nebo náboženské společnosti⁵⁾). Oproti tomu informace ohledně těhotenství, rodinných a majetkových poměrů či trestněprávní bezúhonnosti vyžadovat může, jestliže je pro to dán věcný důvod spočívající v povaze práce, která má být vykonávána, a je-li tento požadavek přiměřený, nebo v případech, kdy to stanoví tento zákon nebo zvláštní právní předpis. Tyto informace nemůže zaměstnavatel získávat prostřednictvím třetích osob.

Zaměstnavatel zajisté potřebuje znát např. informaci o těhotenství zaměstnankyně v případě, že by hrozilo přidělení práce, která je těhotným zakázána. Stejně tak je pochopitelné, když zaměstnavatel bude vyžadovat informaci o trestněprávní bezúhonnosti pro některé profese, kde je tento požadavek přímo zákonným nebo která jsou spojena s velkou mírou odpovědnosti. Na druhou stranu zaměstnavatelé mnohdy vyžadují předložení výpisu z trestního rejstříku zcela paušálně, a to i ve vztahu k profesím, kde taková informace nemá žádnou relevanci (např. operátor výroby). Taková neblahá a ve své podstatě nelegální praxe pouze vede k tomu, že jsou osoby po odpykaném trestu vyřazovány z trhu práce.

Kontroly inspekce práce

Inspekce práce se kontrolou osobních práv zaměstnanců již v minulosti zabývala, ale v letošním roce je to jeden z hlavních úkolů v oblasti kontrol pracovních vztahů a podmínek. Vzhledem k tomu, že zaměstnanci mají mnohdy velmi zkreslené či nedostatečné znalosti o svých právech a povinnostech v této oblasti, případnému porušování svých práv ze strany zaměstnavatelů se nebrání nebo je neřeší. Četnost podnětů v této oblasti není příliš vysoká. Byť v poslední době mírně roste počet dotazů či podnětů zaměřených na užití kamerových systémů u zaměstnavatele. Inspekce práce si tudíž při plnění tohoto kontrolního úkolu bude mnohdy vybírat kontrolované subjekty na základě vlastního monitoringu. Kontroly prováděné inspekcí práce mají přispět k zvýšení právního vědomí zaměstnavatelů spojenému s ochrannou osobních práv zaměstnance. Plní tak především preventivní funkci. Nadále bude inspekce práce spolupracovat s ÚOOÚ a vzájemně si budou poskytovat informace z výsledků kontrol u zaměstnavatelů.

Jak už jsem se v úvodu zmínil, od loňského roku může inspekce práce sankcionovat porušení § 316 zákoníku práce. Za narušení soukromí zaměstnance na pracovištích a ve společných prostorách zaměstnavatele některým ze způsobů uvedených v § 316 odst. 2 zákoníku práce může uložit zaměstnavateli pokutu až 1 000 000 Kč. Stejně vysokou pokutu může uložit i v případě, že zaměstnavatel vyžaduje od zaměstnance informace, které bezprostředně nesouvisejí s výkonem práce a se základním pracovněprávním vztahem, v rozporu s ust. § 316 odst. 4 zákoníku práce. Jestliže zaměstnavatel neinformuje zaměstnance o rozsahu kontroly a o způsobech jejího provádění podle § 316 odst. 3 zákoníku práce, může pokuta činit až 100 000 Kč.

Právní předpisy citované v článku (předpisy jsou vždy citovány ve znění pozdějších předpisů, pokud není výslovně uvedeno jinak)

• LPS - Usnesení č. 2/1993 Sb. Usnesení předsednictva České národní rady o vyhlášení LISTINY ZÁKLADNÍCH PRÁV A SVOBOD jako součásti ústavního pořádku České republiky
• zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce
• zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce
• zákon č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů
• zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon)