Výpověď z organizačních důvodů u zaměstnance na mateřské a rodičovské dovolené

V průběhu mateřské dovolené zaměstnankyně většinou pobírá peněžitou pomoc v mateřství jako dávku nemocenského pojištění při splnění podmínek stanovených v § 32 zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů.

Pokud zaměstnankyně nebo zaměstnanec pobírají peněžitou pomoc v mateřství a chtějí si pobírání této dávky zachovat, nesmějí zároveň vykonávat práci, ze které jim dávka náleží. To znamená, že nelze si přivydělávat prací, ze které se odvádělo pojistné na nemocenské pojištění a ze které se vypočítávala výše peněžité pomoci v mateřství.

Zaměstnanci tak mohou v době pobírání peněžité pomoci v mateřství vykonávat práci na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr anebo mohou se svým stávajícím zaměstnavatelem uzavřít další pracovní smlouvu, ovšem na jiný druh práce, než mají ve sjednané pracovní smlouvě, ze které se odvádělo pojistné. Nic však nebrání tomu, aby osoba uzavřela pracovní smlouvu s jiným zaměstnavatelem.

Jinak také řečeno, v době poskytování peněžité pomoci v mateřství lze konat práci v jiném právním vztahu, než ze kterého je peněžitá pomoc v mateřství vyplácena, anebo vykonávat takovou činnost, která nezakládá účast na nemocenském pojištění.

Naproti tomu osoby samostatně výdělečně činné nemohou po dobu pobírání peněžité pomoci v mateřství vykonávat svoji podnikatelskou činnost, řešením pro tyto osoby je výkon samostatné výdělečné činnosti prostřednictvím svých zaměstnanců.

Z pohledu zdravotního pojištění se zaměstnavatelé setkávají s případy, kdy žena nastupuje na mateřskou dovolenou, tuto dovolenou končí, přičemž nadále pokračuje buď rodičovská dovolená, nebo navazuje pobírání rodičovského příspěvku, anebo obojí.

Zákoník práce hovoří v ustanovení § 196 o tom, že k prohloubení péče o dítě je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnankyni a zaměstnanci na jejich žádost rodičovskou dovolenou. Rodičovská dovolená přísluší matce dítěte po skončení mateřské dovolené a otci od narození dítěte, a to v rozsahu, o jaký požádají, ne však déle než do doby, kdy dítě dosáhne věku tří let. Rodičovskou dovolenou mohou podle § 198 odst. 1 zákoníku práce čerpat zaměstnankyně a zaměstnanec současně. Rodič, který po celý kalendářní měsíc osobně celodenně a řádně pečuje o dítě, které je nejmladší v rodině, má nárok na rodičovský příspěvek nejdéle do čtyř let věku tohoto dítěte.

Ochrana zaměstnance

Zákoník práce v ustanovení § 53 taxativním výčtem vyjmenovává situace, ve kterých je zaměstnavateli zakázáno dát zaměstnanci výpověď v ochranné době. Nicméně navazující ustanovení § 54 určuje z tohoto zákazu výjimky neboli stanoví případy, na které se zákaz výpovědi nevztahuje.

Na jedné straně je sice pravdou, že zaměstnavatel je povinen držet zaměstnanci místo po dobu čerpání mateřské nebo rodičovské dovolené, což však neznamená, že by během ní nemohl přijmout organizační změnu spojenou s propouštěním, přičemž taková změna by se týkala i pracovního místa zastávaného tímto zaměstnancem.

Každopádně platí omezení zaměstnavatele rozvázat se zaměstnancem na mateřské nebo rodičovské dovolené pracovní poměr proti jeho vůli, tedy jednostranně výpovědí z organizačních důvodů. Avšak kdykoli a z jakéhokoli důvodu, tedy včetně nadbytečnosti zaměstnance, zrušení nebo přemístění zaměstnavatele nebo jeho části, se však mohou zaměstnavatel a zaměstnanec na ukončení pracovního poměru dohodnout.

Místo, na kterém zaměstnanec před nástupem na mateřskou nebo rodičovskou dovolenou pracoval a na které má v úmyslu se vrátit, může být dotčeno organizační změnou, tedy zrušeno, přemístěno nebo mohou být provedeny jiné organizační změny, ze kterých vyplyne nadbytečnost zaměstnance. Doba čerpání mateřské nebo rodičovské dovolené zaměstnankyní či zaměstnancem (včetně těhotenství zaměstnankyně) je ve smyslu ustanovení § 53 odst. 1 písm. d) zákoníku práce ochrannou dobou, v níž se zaměstnavateli zakazuje dát zaměstnanci výpověď.

Ochrannou dobou však není péče o dítě do tří let věku, ale pouze čerpání mateřské nebo rodičovské dovolené. Jestliže však zaměstnankyně vyčerpá pouze mateřskou dovolenou, o následnou rodičovskou dovolenou nepožádá a nastoupí do zaměstnání, pak není chráněna před možností zaměstnavatele ukončit s ní pracovní poměr z organizačních důvodů, i když pečuje o dítě do 3 let věku.

Ochrana zaměstnance a zákaz výpovědi – výjimky

Zákaz výpovědi nelze uplatnit u všech důvodů upravených v ustanoveních § 52 písm. a)–c) zákoníku práce. Zaměstnavatel tak sice může dát zaměstnanci výpověď pro organizační změny uvedené v ustanoveních § 52 písm. a) a b) zákoníku práce, ovšem výjimka uvedená v ustanovení § 54 písm. a) zákoníku práce neumožňuje zaměstnavateli dát zaměstnanci na mateřské nebo rodičovské dovolené výpověď z organizačních důvodů tehdy, jestliže se zaměstnavatel přemísťuje v mezích místa (míst) výkonu práce, ve kterých má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána. Výpověď zaměstnanci na mateřské nebo rodičovské dovolené nesmí být dána ani z důvodu uvedeného v § 52 písm. c) zákoníku práce, tedy pro nadbytečnost.

Stručně shrnuto platí, že zaměstnavatel může se zaměstnanci na mateřské nebo rodičovské dovolené ukončit jednostranně pracovní poměr pouze tehdy, jestliže uskuteční organizační změnu ve smyslu ustanovení § 52 písm. a) zákoníku práce, to znamená, pokud se zaměstnavatel nebo jeho část ruší. S uplatněním ostatních organizačních výpovědních důvodů musí počkat až na skončení čerpání mateřské nebo rodičovské dovolené.

Pojistný vztah ve zdravotním pojištění

Jestliže zaměstnavatel jednostranně ukončí se zaměstnancem na mateřské nebo rodičovské dovolené pracovněprávní vztah podle ustanovení § 52 písm. a) zákoníku práce, musí si osoba řešit svoji registraci u zdravotní pojišťovny. Problém nevznikne v kalendářním měsíci, ve kterém je pracovněprávní vztah (kteréhokoli dne) ukončen – za případné zbývající kalendářní dny daného měsíce, kdy pracovněprávní vztah již netrval, pojištěnec zdravotní pojišťovně nic neoznamuje a ani nedoplácí. Ovšem od následujícího kalendářního měsíce již musí svoji situaci řešit.

Jestliže pojištěnec není zařazen u zdravotní pojišťovny ve „státní kategorii“ jako žena na mateřské nebo osoba na rodičovské dovolené, je osobou, za kterou platí pojistné stát, po dobu pobírání peněžité pomoci v mateřství ve smyslu ustanovení § 32 a násl. zákona č. 187/2006 Sb. a také po dobu pobírání rodičovského příspěvku. Pokud osoba splňuje podmínky celodenní osobní a řádné péče alespoň o jedno dítě do 7 let věku nebo nejméně o dvě děti do 15 let věku ve smyslu ustanovení § 7 odst. 1 písm. k) zákona č. 48/1997 Sb. (viz text Čestného prohlášení), je za ni plátcem pojistného stát. Podmínkou pro použití tohoto postupu je skutečnost, že osoba zároveň nemá příjem ze zaměstnání nebo ze samostatné výdělečné činnosti. V takovém případě oznámí tuto skutečnost zdravotní pojišťovně a splnění podmínek celodenní osobní a řádné péče podle zákona stvrdí Čestným prohlášením (s doložením rodného listu/rodných listů) například dle následujícího vzoru:

Další možnosti

Kdyby však osoba pečující o dítě (děti), která:

• není na mateřské nebo rodičovské dovolené a ani
• nepobírá peněžitou pomoc v mateřství podle předpisů o nemocenském pojištění,

nesplňovala výše vyjmenované podmínky ustanovení § 7 odst. 1 písm. k) zákona č. 48/1997 Sb., neměla by nárok na registraci ve „státní kategorii“ a musela by si platit pojistné jako osoba bez zdanitelných příjmů v roce 2016 v částce 1 337 Kč měsíčně.

Pokud by se „pečující osoba“ rozhodla pro výkon výdělečné činnosti, to znamená, že by začala podnikat nebo by nastoupila do zaměstnání, pak platí následující.

Zahájení samostatné výdělečné činnosti (podnikání)

Pojištěnec je povinen

• nejpozději do 8 dnů oznámit příslušné zdravotní pojišťovně zahájení samostatné výdělečné činnosti. Oznamovací povinnost lze u osob podnikajících na základě živnostenského oprávnění splnit i prostřednictvím Centrálního registračního místa obecního živnostenského úřadu vyplněním tiskopisu nazvaného Jednotný registrační formulář;
• při splnění podmínek celodenní osobní a řádné péče ve smyslu zákona neplatí pro „pečující osobu“ v podnikání minimální vyměřovací základ, proto se na ni nevztahuje povinnost odvodu minimálního pojistného. Vyměřovacím základem je u těchto osob 50 % z jejích skutečných příjmů po odpočtu výdajů vynaložených na dosažení, zajištění a udržení příjmu. Avšak i v prvním roce samostatné výdělečné činnosti (2016) musejí být minimální zálohy placeny, v dalších letech (od měsíce podání Přehledu) mohou být tyto zálohy nižší než minimální, pokud podmínky celodenní osobní a řádné péče nadále trvají.

Nástup do zaměstnání

• a současně kódem „T“ (ke dni předcházejícímu dni nástupu do zaměstnání) oznámí ukončení nároku na zařazení do kategorie osob, za které je plátcem pojistného stát.
• Pokud bude zaměstnavatel disponovat Čestným prohlášením zaměstnance o tom, že splňuje podmínky celodenní osobní a řádné péče, bude vyměřovacím základem vždy dosažený příjem bez nutnosti dopočtu a doplatku pojistného do minimálního vyměřovacího základu.

Začne-li mít „pečující osoba“ příjem ze zaměstnání nebo z podnikání, přestává být za ni plátcem pojistného stát z toho důvodu, že v této činnosti vykazuje příjem.

Muži na rodičovské dovolené

S účinností od 1. 4. 2012 došlo ke změně v ustanovení § 7 odst. 1 písm. d) zákona č. 48/1997 Sb., kdy je stát od tohoto data plátcem pojistného za ženy na mateřské a osoby na rodičovské dovolené a osoby pobírající peněžitou pomoc v mateřství podle předpisů o nemocenském pojištění. Tímto došlo ve zdravotním pojištění ke zrovnoprávnění postavení mužů při rodičovské dovolené za podmínek uvedených v předcházejícím odstavci. Od data 1. 4. 2012 je rovněž za muže na rodičovské dovolené plátcem pojistného stát, což znamená, že i v těchto případech používají zaměstnavatelé kódy „M“, resp. „U“.

Právní předpisy citované v článku

(předpisy jsou vždy citovány ve znění pozdějších předpisů, pokud není výslovně uvedeno jinak)