Skončení zaměstnání v kontextu zákoníku práce a právní úpravy zdravotního pojištění

Vyměřovacím základem je u zaměstnance v pracovním poměru úhrn příjmů ze závislé činnosti, zdaňovaných ve smyslu ustanovení § 6 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů (dále jen ZDP), s výjimkou nezapočitatelných příjmů.

Mělo by být v osobním zájmu každého zaměstnance, aby v případě rozvázání pracovního poměru obdržel od svého zaměstnavatele všechny potřebné materiály dokladující (nejenom pro účely zdravotního pojištění) dobu trvání zaměstnání. Jedná se zejména o zápočtový list, případně dohodu o ukončení pracovního poměru či výpověď aj. Jestliže totiž zaměstnavatel například řádně nesplní oznamovací povinnost a nepřihlásí zaměstnance u jeho zdravotní pojišťovny, vznikne takto "mezera", časové období z hlediska zdravotního pojištění nekryté. V takovém případě pak musí pojištěnec předložit průkazný doklad o době trvání zaměstnání, neboť bude k tomuto zdravotní pojišťovnou vyzván.

V otázce trvání a skončení pracovního poměru hrají důležitou roli jak zákoník práce (dále jen ZP), tak podmínky specifikované v zákoně č. 89/2012 Sb., občanský zákoník. V této souvislosti je zdůrazněna nutnost písemné formy například u výpovědi z pracovního poměru, odstoupení od pracovní smlouvy, okamžitého zrušení pracovního poměru nebo u jeho zrušení ve zkušební době, jinak se k takovému právnímu jednání nepřihlíží.

Zaměstnavatel může dát výpověď pouze z důvodů, které výslovně (taxativně) stanoví § 52 ZP. V písemné výpovědi musí zaměstnavatel uvést důvod výpovědi, prostý odkaz na ustanovení ZP nepostačuje. Výpověď daná zaměstnavatelem, která se opírá o jakýkoli jiný důvod, než stanoví ZP, nebo není vůbec odůvodněna, je neplatná a v případě soudního sporu je zaměstnavatel prakticky bez šance na úspěch. Také není možné u jedné a téže výpovědi dodatečně měnit výpovědní důvod.

Pro platnost výpovědi je - kromě písemné formy - velmi důležité i její doručení podle § 334 odst. 1 ZP včetně odstavců následujících. Výpověď doručuje zaměstnavatel zaměstnanci do vlastních rukou na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoliv bude zastižen, prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, jakož i provozovatelem poštovních služeb.

Nároky související se skončením zaměstnání

V přímé návaznosti na skončení zaměstnání (resp. v situaci, kdy zaměstnanec přestane z určitého důvodu pracovat) jsou ze strany zaměstnance i zaměstnavatele řešeny především tyto finanční či jiné nároky:

• odstupné,
• náhrada mzdy za nevyčerpanou dovolenou,
• potvrzení o zaměstnání,
• podpora v nezaměstnanosti,
• peněžitá pomoc v mateřství,
• plnění z titulu konkurenční doložky.

Jaké postupy uplatňuje v této souvislosti zaměstnavatel a jak se jednotlivé skutečnosti projevují v oblasti zdravotního pojištění u zaměstnavatele, případně u pojištěnce?

Odstupné

Odstupné jako forma kompenzace za rozvázání pracovního poměru přísluší ze zákona zaměstnanci pouze v případech rozvázání pracovního poměru dohodou nebo výpovědí z organizačních důvodů [§ 52 písm. a) až c) ZP] nebo ze zdravotních důvodů [§ 52 písm. d) ZP]. Odstupné má pomoci zaměstnanci překlenout období od skončení pracovního poměru do doby, než si bude moci zajistit další zdroj příjmů.

Odstupné se zaměstnanci obvykle vyplácí v nejbližším výplatním termínu po skončení pracovního poměru, pokud se strany nedohodnou jinak. Důsledkem vyplacení odstupného je také odsunutí (nikoli zkrácení) podpůrčí doby, po kterou je zaměstnanci poskytována podpora v nezaměstnanosti.

Zákonný nárok na výši odstupného je kodifikován v ustanovení § 67 ZP, a to ve vazbě na délku trvání zaměstnání. Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) ZP nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru v návaznosti na trvání pracovního poměru odstupné ve výši nejméně jednonásobku až trojnásobku průměrného výdělku. V těchto případech se jedná o situace, kdy se zaměstnavatel ruší či přemísťuje anebo se zaměstnanec stal nadbytečným.

Je-li obdobným způsobem ukončen pracovní poměr podle § 52 písm. d) ZP (pracovník nesmí konat práci z důvodu pracovního úrazu nebo onemocnění nemocí z povolání), přísluší zaměstnanci odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku.

V takových případech se jedná o odstupné, na které vznikl nárok podle ZP, proto se pojistné na zdravotní pojištění neodvede [viz ustanovení § 3 odst. 2 písm. b) zákona č. 592/1992 Sb., ve znění pozdějších předpisů]. Naopak, pokud by zaměstnavatel zúčtoval zaměstnanci plnění jako odstupné podle § 52 písm. e) ZP (zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu pozbyl dlouhodobě způsobilost vykonávat dosavadní práci), nejedná se o odstupné, na které vznikl nárok podle ZP, a jeho výše podléhá povinnosti placení pojistného.

Náhrada mzdy za nevyčerpanou dovolenou

Pokud nebylo zaměstnavatelem nařízeno čerpání zbylé dovolené, přísluší zaměstnanci při skončení pracovního poměru náhrada mzdy za nevyčerpanou dovolenou. Tato náhrada mzdy musí být zaměstnanci vyplacena nejpozději v den splatnosti poslední mzdy, vyplácené zaměstnanci zaměstnavatelem.

Zúčtovaná náhrada mzdy každopádně představuje příjem zdaňovaný podle § 6 ZDP, proto se zahrne do vyměřovacího základu zaměstnance.

Zvláštní situace vzniká v případě přečerpané dovolené. Právní úprava zdravotního pojištění stanovená zejména zákony č. 48/1997 Sb. a 592/1992 Sb., oba ve znění pozdějších předpisů, o způsobu řešení a postupu zaměstnavatele při přečerpané dovolené nehovoří, proto je zapotřebí vycházet z výkladového stanoviska. V této souvislosti je důležité, že z pohledu zdravotního pojištění se pro stanovení vyměřovacího základu včetně výpočtu výše pojistného za rozhodné období kalendářního měsíce dny přečerpané dovolené posuzují jako dny neplaceného volna.

Potvrzení o zaměstnání

Zaměstnanec má při skončení pracovního poměru nárok na vydání potvrzení o zaměstnání, a to i za situace, když o vydání této písemnosti nepožádá. Jedná se o dokument se základními údaji o zaměstnání za účelem jejich využití při dalším zaměstnání. V potvrzení se uvádějí údaje o zaměstnání, druhu práce, dosažené kvalifikaci a další skutečnosti podle § 313 ZP. Zaměstnavatel není oprávněn uvádět do tohoto potvrzení nejrůznější varování pro budoucího zaměstnavatele.

Pojištěnci, kteří v důsledku ukončení zaměstnání přestali být (v tomto případě konkrétně z hlediska zdravotního pojištění) zaměstnanci, mají podle právních předpisů platných ve zdravotním pojištění bezproblémově řešen svůj pojistný vztah ještě v tom měsíci, ve kterém došlo k rozvázání pracovního poměru (zániku účasti na zdravotním pojištění). Jestliže byl pracovněprávní vztah ukončen například k datu 12. 6., má pojištěnec za této situace ve zdravotním pojištění "vyřešen" měsíc červen, za období 13. 6. - 30. 6. není povinen platit žádné pojistné ani oznamovat vzniklou skutečnost zdravotní pojišťovně. Nicméně od 1. 7. se již musí začít zajímat o to, aby byl v rámci měsíce července (a samozřejmě i měsíců následujících) registrován u zdravotní pojišťovny alespoň jeden kalendářní den v některé z těchto tří kategorií:

• zaměstnanec v zaměstnání zakládajícím účast na zdravotním pojištění ve smyslu ustanovení § 5 písm. a) zákona č. 48/1997 Sb.,
• osoba samostatně výdělečně činná,x) - osoba, za kterou platí pojistné stát.

Pokud pojištěnec v průběhu měsíce července nenastoupí do zaměstnání nebo nezačne podnikat jako osoba samostatně výdělečně činná, může být veden u zdravotní pojišťovny jako "státní pojištěnec" (například uchazeč o zaměstnání). Jestliže by však nebyl v rámci celého kalendářního měsíce července ani jeden den evidován u zdravotní pojišťovny v některé ze tří výše uvedených kategorií, musel by se (v zákonné osmidenní lhůtě) přihlásit k placení pojistného jako tzv. osoba bez zdanitelných příjmů a platit pojistné, což je v roce 2019 částka 1 803 Kč měsíčně.

Další možností řešení pojistného vztahu je vynětí z českého systému veřejného zdravotního pojištění, nejčastěji buď:

1. výkonem výdělečné činnosti v některém ze států Evropské unie, případně v Norsku, na Islandu, v Lichtenštejnsku nebo ve Švýcarsku ve smyslu nařízení Evropského parlamentu a Rady (ES) č. 883/2004 a prováděcího nařízení č. 987/2009, nebo
2. z titulu dlouhodobého pobytu v cizině, kdy se musí jednat o nepřetržitý pobyt delší šesti měsíců.

Po návratu však musí pojištěnec průkazně dokladovat zdravotní pojišťovně dobu pojištění, zaměstnání nebo bydlení v cizině tak, aby po něm nemohlo být požadováno doplacení pohledávek za dobu pojištěním v zahraničí nepokrytou.

Podpora v nezaměstnanosti

Doba poskytování podpory v nezaměstnanosti se odvíjí od věku jejího příjemce. Lidé do 50 let mohou dostávat podporu pět měsíců, lidé od 50 do 55 let ji mohou pobírat osm měsíců a lidé nad 55 let pak nejvýše jedenáct měsíců. Maximální výše podpory v nezaměstnanosti činí v roce 2019 částku 18 111 Kč měsíčně. Nárok na podporu vznikne jen uchazeči, který pracoval alespoň 12 měsíců během posledních dvou let.

Do konce roku 2010 si mohl uchazeč o zaměstnání výkonem činnosti na základě nekolidujícího pracovněprávního vztahu "přivydělat" k podpoře v nezaměstnanosti, to znamená, že byl možný souběh pobírání příjmu z takového vztahu a podpory v nezaměstnanosti. Od 1. ledna 2011 však byla možnost legálního přivýdělku k podpoře v nezaměstnanosti v tzv. nekolidujícím zaměstnání zrušena. Podle ustanovení § 39 odst. 2 písm. d) zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, nárok na podporu v nezaměstnanosti nemá uchazeč o zaměstnání, který ke dni, k němuž má být podpora v nezaměstnanosti přiznána, vykonává některou z činností podle § 25 odst. 3 cit. zákona.

Po dobu trvání nekolidujícího zaměstnání tedy nenáleží uchazeči o zaměstnání podpora v nezaměstnanosti. Doba, po kterou uchazeč o zaměstnání vykonává nekolidující zaměstnání a z tohoto důvodu mu není vyplácena podpora v nezaměstnanosti, se nezapočítává do podpůrčí doby, a její běh se de facto přerušuje. Po ukončení nekolidujícího zaměstnání tak může být uchazeči o zaměstnání nadále vyplácena podpora v nezaměstnanosti.

Registrace na Úřadě práce je jednou z možností pojištěnce, jak vyřešit touto "státní kategorií" jeho pojistný vztah. Podle aktuálně platného ustanovení § 25 odst. 3 zákona č. 435/2004 Sb. je u pojištěnce ve zdravotním pojištění přípustný souběh zaměstnání a kategorie, kde hradí pojistné stát - uchazeč o zaměstnání. Ve smyslu tohoto zákonného ustanovení nebrání zařazení a vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání:

1. výkon činnosti na základě pracovního nebo služebního poměru, pokud měsíční výdělek nepřesáhne polovinu minimální mzdy, nebo
2. výkon činnosti na základě dohody o pracovní činnosti, pokud měsíční odměna nebo odměna připadající na jeden měsíc za období, za které přísluší, nepřesáhne polovinu minimální mzdy.

V případě výkonu více činností se pro účely splnění podmínky měsíčního výdělku jednotlivé měsíční výdělky (odměny) sčítají. V rámci tzv. nekolidujícího zaměstnání, tedy s příjmem do poloviny minimální mzdy, již nelze sjednávat dohody o provedení práce.

Pokud zaměstnavatel přijímá do zaměstnání osobou evidovanou na Úřadě práce, oznamuje na formuláři Hromadné oznámení zaměstnavatele zdravotní pojišťovně (kódem "P"), že se přihlašuje k platbě pojistného za tohoto zaměstnance. Současně zaměstnavatel sděluje zdravotní pojišťovně skutečnost rozhodnou pro vznik povinnosti státu platit za tohoto zaměstnance pojistné, a to kódem "I". K ukončení této kategorie osob, za které platí pojistné stát, se pak používá kód "J".

Peněžitá pomoc v mateřství

Základní podmínkou nároku na peněžitou pomoc v mateřství (mateřskou) je trvání zaměstnání v době nástupu na mateřskou. Nástupem se rozumí den, jenž si zaměstnankyně sama určí v období od počátku 8. až 6. týdne před očekávaným dnem porodu, případně den porodu, ke kterému došlo před nástupem na mateřskou. Jestliže si zaměstnankyně tento den v tomto období neurčí, rozumí se dnem nástupu na mateřskou počátek 6. týdne před očekávaným dnem porodu.

Nárok na dávku má i žena, která nastoupí na mateřskou po skončení zaměstnání v ochranné lhůtě 180 kalendářních dnů. Pokud zaměstnání trvalo kratší dobu, činí ochranná lhůta jen tolik kalendářních dnů, kolik dnů zaměstnání trvalo. Další podmínkou nároku na mateřskou je také zaměstnání alespoň po dobu 270 kalendářních dnů v posledních dvou letech přede dnem nástupu na mateřskou.

K nástupu zaměstnankyně na mateřskou dovolenou slouží ve zdravotním pojištění kód "M", kdy zaměstnavatel v zákonné osmidenní lhůtě oznamuje zdravotní pojišťovně její nárok na platbu pojistného státem za tuto osobu. Kód "O" by se současně použil pouze tehdy, kdyby zároveň došlo k rozvázání pracovního poměru.

Konkurenční doložka

Institut konkurenční doložky slouží k ochraně oprávněných zájmů zaměstnavatele za podmínek definovaných v § 310 zákoníku práce. Sjednáním konkurenční doložky se tak zaměstnavatel snaží chránit své know-how před jeho možným zneužitím ze strany potenciální konkurence, které mu může vzniknout prostřednictvím jeho bývalých zaměstnanců. Konkurenční doložku lze uzavřít, jestliže je možné od zaměstnance spravedlivě požadovat, aby se zdržel výkonu výdělečné činnosti, která by měla soutěžní povahu vůči zaměstnavateli nebo by byla shodná s předmětem jeho činnosti, nebo kdyby využití poznatků zaměstnance konkurencí mohlo závažným způsobem ztížit zaměstnavateli jeho činnost.

Byla-li sjednána konkurenční doložka, pak se zaměstnanec zavazuje, že se po určitou dobu po skončení zaměstnání, nejdéle však po dobu jednoho roku, zdrží výkonu výdělečné činnosti, která by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu. Součástí konkurenční doložky je závazek zaměstnavatele, že zaměstnanci poskytne přiměřené peněžité vyrovnání, nejméně však ve výši jedné poloviny průměrného měsíčního výdělku za každý měsíc plnění závazku. Peněžité vyrovnání je splatné pozadu za měsíční období, pokud se smluvní strany nedohodnou na jiné době splatnosti. Dohodnout lze například i úhradu všech peněžitých vyrovnání za všechny měsíce najednou.

Konkurenční doložku lze dojednat již při vzniku nebo ještě před vznikem pracovního poměru. Konkurenční doložka může být sjednána současně se zkušební dobou nebo ve zkušební době. Musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná. Ujednání o konkurenční doložce se může stát součástí pracovní smlouvy, ale lze ji sjednat i v samostatné smlouvě.

S pedagogickými pracovníky škol a školských zařízení zřizovaných Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí a dobrovolným svazkem obcí, jehož předmětem činnosti jsou úkoly v oblasti školství, a pedagogickými pracovníky v zařízeních sociálních služeb, jakož i s úředníky územních samosprávných celků nelze konkurenční doložku sjednat.

Po dobu trvání pracovněprávního vztahu je pojistné na zdravotní pojištění odváděno za zaměstnance v souladu s platnou právní úpravou. V dané souvislosti lze konstatovat, že problematika konkurenční doložky se často týká zaměstnanců s vyššími příjmy. Proto připomínám, že od kalendářního roku 2013 je maximální vyměřovací základ zcela zrušen jak pro zaměstnavatele (a zaměstnance), tak pro OSVČ. To znamená, že nadále není ve zdravotním pojištění stanovena pro odvod pojistného horní hranice.

Při sjednání konkurenční doložky platí pro zaměstnavatele tyto podmínky:

• toto plnění má povahu příjmu zúčtovaného zaměstnavatelem zaměstnanci po skončení zaměstnání podle § 3 odst. 3 zákona č. 592/1992 Sb., proto se pojistné na zdravotní pojištění odvádí,
• protože se jedná o bývalého zaměstnance (tedy o osobu, která již není zaměstnancem zaměstnavatele), nezapočítává se do celkového počtu zaměstnanců na měsíčně předkládaném Přehledu o platbě pojistného zaměstnavatele, nicméně částky vyměřovacího základu a pojistného na Přehled patří,
• na základě této skutečnosti nemá osoba v příslušném kalendářním měsíci řešen svůj pojistný vztah, což znamená, že musí být v daném kalendářním měsíci evidována u zdravotní pojišťovny (třeba i jen jeden den tohoto měsíce) buď jako zaměstnanec, nebo OSVČ - s respektováním podmínek konkurenční doložky, nebo jako osoba, za kterou je plátcem pojistného stát. Není-li využita některá z těchto možností, stává se příjemce plnění z titulu konkurenční doložky na příslušný kalendářní měsíc/měsíce osobou bez zdanitelných příjmů s povinností platit v roce 2019 měsíční pojistné v částce 1 803 Kč.

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr

Základní podmínkou pro povinnost zaměstnavatele plnit ve zdravotním pojištění stanovené zákonné povinnosti je dosažení příjmu potřebného pro vznik zaměstnání, tedy u dohody o pracovní činnosti alespoň 3 000 Kč a u dohody provedení práce více než 10 000 Kč. Jestliže však při trvající dohodě příjem poklesne pod příslušnou rozhodnou částku, musí být osoba jako zaměstnanec na daný kalendářní měsíc odhlášena, resp. dochází k ukončení účasti na veřejném zdravotním pojištění z titulu nedosažení potřebné částky příjmu.

Doplňuji, že ve zdravotním pojištění se pro účel vzniku zaměstnání sčítají v rámci rozhodného období kalendářního měsíce příjmy z více dohod o pracovní činnosti nebo dohod o provedení práce u jednoho zaměstnavatele. Zdůrazňuji, že pokud se jedná u téhož zaměstnavatele o stejný typ dohody, pak se sčítají všechny příjmy.