Přemístění sídla zaměstnavatele a právo na odstupné

Právní věta

Výpovědní důvod podle ustanovení § 52 písm. b) zákoníku práce je naplněn, jen nemá-li zaměstnavatel možnost (vzhledem k ujednání o místu nebo místech výkonu práce obsaženého v pracovní smlouvě) přidělovat zaměstnanci práci nadále v dosavadním (sjednaném) místě výkonu práce nebo v místě, kam byl provoz jeho činnosti (činností) nebo úkolů přemístěn. Při přemístění jen části zaměstnavatele je možné dát výpověď podle ustanovení § 52 písm. b) zákoníku práce jen tomu zaměstnanci, který pracoval v přemístěné části, a kterému proto nelze přidělovat nadále práci na místě (v místech), sjednaném (sjednaných) v pracovní smlouvě.

Přemístění zaměstnavatele nelze mechanicky ztotožňovat se změnou zaměstnavatelova sídla zapsaného do veřejného rejstříku nebo skutečného sídla, je-li zaměstnavatel právnickou osobou, nebo sídla podnikatele u zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, neboť změna sídla nemusí mít nutně za následek také převedení podnikání nebo provozu jiných činností (úkolů) zaměstnavatele na jiné místo. Přemístění zaměstnavatele nebo jeho části není pracovněprávním, ale tzv. faktickým jednáním, na nějž nedopadají důvody nicotnosti nebo neplatnosti.

(z rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 27. 11. 2018, sp. zn. 21 Cdo 3551/2017)

Předmět sporu

Právo zaměstnance na odstupné v souvislosti s rozvázáním pracovního poměru dohodou pro přemístění sídla zaměstnavatele.

Právní úprava

• § 49 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů - dohoda o rozvázání pracovního poměru.
• § 52 písm. b) zákoníku práce - přemístění zaměstnavatele nebo jeho části jako důvod pro rozvázání pracovního poměru výpovědí.
• § 67 odst. 1 zákoníku práce - právo zaměstnance na odstupné při rozvázání pracovního poměru výpovědí nebo dohodou z důvodů tzv. organizačních změn.

Skutkový stav (popis případu)

• Zaměstnanec pracoval u zaměstnavatele jako obchodní zástupce pro Polsko; v pracovní smlouvě s ním byla sjednána dvě místa výkonu práce, totiž areál zaměstnavatele v konkrétní obci a pak bydliště zaměstnance.
• Mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem došlo k uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru, přičemž jako důvod k tomuto postupu bylo uvedeno přestěhování sídla zaměstnavatele.
• Zaměstnanec se dožadoval v souvislosti s rozvázáním pracovního poměru zaplacení odstupného, a když mu je zaměstnavatel neuhradil dobrovolně, podal za tímto účelem žalobu k soudu.

Argumenty zaměstnance

• Přesun sídla zaměstnavatele a podstatné části jeho výrobního závodu, zahrnující rovněž obchodní oddělení, se bezprostředně dotýká i zaměstnance, neboť zaměstnavatel mu nemohl přidělovat práci ve sjednaném místě výkonu práce; zaměstnanec má právo na odstupné.

Argumenty zaměstnavatele (a soudů nižších stupňů)

• Přemístěním sídla zaměstnavatele nevznikla u něho situace, že by nemohl zaměstnanci přidělovat práci a že by zaměstnanec nemohl svou práci nadále vykonávat; nebyl tak naplněn důvod přemístění sídla zaměstnavatele, resp. jeho části tak, jak uvádí zákoník práce v návaznosti na možnost vyplacení odstupného.
• Výkon práce zaměstnance nebyl vázán na areál zaměstnavatele, kde navíc i po přemístění jeho sídla zůstaly zachovány prostory, ve kterých se nadále mohly konat pracovní porady a kde zaměstnanec mohl obdržet pokyny pro výkon své práce; místo výkonu práce zaměstnance navíc nebylo v pracovní smlouvě vymezeno sídlem zaměstnavatele, takže za přemístění zaměstnavatele (nebo jeho části) ve smyslu ustanovení § 52 písm. b) zákoníku práce nelze v posuzovaném případě považovat změnu jeho sídla.
• Pokud nenastaly u zaměstnavatele organizační změny, které by ve vztahu k zaměstnanci bylo možno považovat za naplnění důvodu výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. a) až d) zákoníku práce, není pro rozhodnutí o žalobou uplatněném nároku významné, kdo inicioval uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru, jakým způsobem se utvářela formulace v ní uvedeného důvodu a jakým způsobem zaměstnanec svůj požadavek na jeho uvedení zdůvodnil.

Z odůvodnění rozhodnutí soudu

• Odstupné při skončení pracovního poměru na základě dohody o jeho rozvázání přísluší zaměstnanci podle ustanovení § 67 odst. 1 zákoníku práce jen a právě tehdy, byla-li důvodem (příčinou) rozvázání pracovního poměru se zaměstnavatelem okolnost uvedená v ustanovení § 52 písm. a) až c) zákoníku práce; pro vznik práva na odstupné není rozhodující, zda je v dohodě o rozvázání pracovního poměru uvedena (jako důvod skončení pracovního poměru) okolnost, která zakládá právo na odstupné; byl-li totiž pracovní poměr rozvázán dohodou, má zaměstnanec právo na odstupné podle ustanovení § 67 odst. 1 zákoníku práce vždy, jestliže prokáže, že k dohodě o rozvázání pracovního poměru došlo z důvodů uvedených v ustanovení § 52 písm. a) až c) zákoníku práce; to platí i tehdy, nebyly-li v dohodě uvedeny důvody, pro které se pracovní poměr končí, popřípadě obsahuje-li dohoda v rozporu se skutečností takové důvody rozvázání pracovního poměru, s nimiž zákon nespojuje poskytnutí odstupného; stejně tak platí i obráceně - prokáže-li zaměstnavatel, že dohoda obsahuje v rozporu se skutečností takové důvody rozvázání pracovního poměru, s nimiž zákon nárok spojuje, neboť takový důvod ve skutečnosti neexistoval (nebyl), nárok na odstupné zaměstnanci nevzniká.
• Ujednání o místu výkonu práce v pracovní smlouvě má svůj význam zejména proto, že zaměstnavatel nemůže přidělovat zaměstnanci práci v jiném místě než v místě, které bylo jako místo výkonu práce mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem sjednáno; přeložit zaměstnance k výkonu práce do jiného místa, než bylo sjednáno v pracovní smlouvě, je možné pouze s jeho souhlasem a v rámci zaměstnavatele, pokud to nezbytně vyžaduje jeho provozní potřeba (viz ustanovení § 43 odst. 1 zákoníku práce).
• Místo výkonu práce může být určeno velmi úzce (např. konkrétní pracoviště), nebo šířeji; jako místo výkonu práce tak může být sjednáno konkrétní pracoviště, sídlo zaměstnavatele, obec, kraj, území ČR apod.; místo výkonu práce by mělo odpovídat potřebě zaměstnavatele a být přiměřené povaze práce; šířeji může být vymezeno, pokud lze předpokládat, že zaměstnanec skutečně bude práci vykonávat na takto šířeji vymezeném místě (např. stavební, montážní, servisní práce či činnost obchodního zástupce); v rámci sjednaného místa výkonu práce či míst výkonu práce je zaměstnavatel oprávněn práci zaměstnanci přidělovat.
• Závěr, že přemístěním svého sídla, hlavního výrobního závodu a administrativních činností zaměstnavatel nepozbyl možnost přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, je zcela v souladu se skutkovým zjištěním, že mimo konání pracovních porad a přijímání pokynů k výkonu práce nebyl výkon práce zaměstnance vázán na areál zaměstnavatele, kde i po přemístění jeho sídla zůstaly zachovány prostory, ve kterých se nadále mohly konat pracovní porady a kde zaměstnanec mohl obdržet pokyny pro výkon své práce; navíc zůstalo plně zachováno sjednané místo výkonu práce v místě bydliště zaměstnance, a zaměstnavatel tak neztratil možnost přidělovat nadále zaměstnanci práci v dosavadním (sjednaném) místě výkonu práce.
• Správný je tak i závěr soudů, že přestože v dohodě o rozvázání pracovního poměru mezi smluvními stranami pracovního poměru je uvedeno, že je uzavřena „na základě přestěhování sídla společnosti“, nebylo v řízení prokázáno, že dohoda byla skutečně uzavřena z důvodu uvedeného v ustanovení § 52 písm. b) zákoníku práce (přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část), a že proto zaměstnanci nárok na odstupné podle ustanovení § 67 odst. 1 zákoníku práce nevznikl; dovolání zaměstnance se zamítá.