Mateřská a rodičovská dovolená v roce 2016

Právní úprava

• § 47, § 53 odst. 1 písm. d), § 54, § 55 odst. 2, § 191, § 195 až 198, § 212 odst. 1, § 216 odst. 2, § 217 odst. 5 a § 348 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů
• § 32 až § 38 zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů
• § 30 až § 32 zákona č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře, ve znění pozdějších předpisů

Mateřská dovolená

Komu a v jaké délce přísluší

Mateřská dovolená přísluší zaměstnankyni, a to v souvislosti s porodem a péčí o narozené dítě. Její délka závisí na počtu současně narozených dětí. Pokud se ženě narodí 1 dítě, má právo na mateřskou dovolenou po dobu 28 týdnů. Porodila-li ale zároveň 2 nebo více dětí, přísluší jí mateřská dovolená po dobu 37 týdnů. Žádná výjimka už neplatí pro osamělé matky.

Mateřskou dovolenou nastupuje zaměstnankyně zpravidla od počátku 6. týdne před očekávaným dnem porodu, nejdříve však od počátku 8. týdne před tímto dnem. Vyčerpá-li pak z mateřské dovolené před porodem méně než 6 týdnů, protože porod nastal dříve, než určil lékař, přísluší jí mateřská dovolená ode dne jejího nástupu až do uplynutí doby 28 týdnů, popř. 37 týdnů. Pokud vyčerpala zaměstnankyně z mateřské dovolené před porodem méně než 6 týdnů z jiného důvodu, poskytne se jí mateřská dovolená ode dne porodu jen do uplynutí 22 týdnů, popř. 31 týdnů.

Jestliže se dítě narodilo mrtvé, přísluší zaměstnankyni mateřská dovolená po dobu 14 týdnů. Pokud by dítě zemřelo v době, kdy je zaměstnankyně na mateřské dovolené, poskytuje se mateřská dovolená ještě po dobu 2 týdnů ode dne úmrtí dítěte, nejdéle do dne, kdy by dítě dosáhlo věku 1 roku.

Právo na mateřskou dovolenou má dle ustanovení § 197 odst. 1 zákoníku práce též zaměstnankyně, která převzala dítě do péče nahrazující péči rodičů na základě rozhodnutí příslušného orgánu, nebo dítě, jehož matka zemřela. Rozhodnutím příslušného orgánu se rozumí rozhodnutí, které se považuje za rozhodnutí o svěření dítěte do péče nahrazující péči rodičů pro účely státní sociální podpory. V takovém případě se mateřská dovolená poskytuje zaměstnankyni ode dne převzetí dítěte po dobu 22 týdnů. Pokud zaměstnankyně převzala 2 nebo více dětí, přísluší jí mateřská dovolená po dobu 31 týdnů ode dne převzetí dítěte, nejdéle však do dne, kdy dítě dosáhne věku 1 roku.

Jestliže dítě bylo ze zdravotních důvodů převzato do péče kojeneckého nebo jiného léčebného ústavu a zaměstnankyně zatím nastoupí do práce, přeruší se tímto nástupem mateřská dovolená a její nevyčerpaná část se zaměstnankyni poskytne ode dne opětovného převzetí dítěte z ústavu do své péče, ne však déle než do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let. Pokud by k převzetí dítěte do dočasné péče kojeneckého, popřípadě obdobného ústavu, došlo z jiných než zdravotních důvodů nebo se zaměstnankyně přestala o dítě starat, mateřská dovolená jí po dobu, po kterou o dítě nepečuje, nepřísluší.

Otázka č. 1:

Zaměstnankyně pracuje na důležité odborné pozici. Nastoupila mateřskou dovolenou až 2 týdny před očekávaným dnem porodu a porodila 3 dny po termínu. Domnívám se, že celková délka její mateřské dovolené bude 2 týdny + 3 dny před porodem a 22 týdnů po porodu, tedy celkem 24 týdny a 3 dny. V současné době (dítě bude mít 3 měsíce) jedná zaměstnankyně s vedením firmy o práci z domu na poloviční úvazek. Dnem, kdy by začala pracovat, by jí skončila mateřská dovolená?

Odpověď:

Ano, co se týče celkové doby mateřské dovolené v délce 24 týdny a 3 dny, máte pravdu. Pokud by se ale zaměstnankyně rozhodla nastoupit do práce na stejnou pracovní pozici před uplynutím této doby, končí jí posledním dnem před návratem do práce mateřská dovolená. Není rozhodující, že bude vykonávat práci z domu ani to, že bude pracovat na kratší pracovní úvazek, ale to, že bude vykonávat u stejného zaměstnavatele stejnou práci v pracovním poměru, ze kterého čerpala mateřskou dovolenou.

Otázka č. 2:

Měla bych dotaz týkající se ženy na mateřské dovolené. Již jsme řešili případ, že pro nás koná práci na zkrácený úvazek naše zaměstnankyně, která pobírá rodičovský příspěvek, tedy je už na rodičovské dovolené. Můžeme ale uzavřít „klasický“ pracovní poměr na plný úvazek s maminkou, která pobírá u jiného zaměstnavatele peněžitou pomoc v mateřství a potom si požádá o rodičovský příspěvek? O dítě se jí bude starat matka. Údajně se chtěla vrátit předčasně do práce, ale vzali za ni náhradu, takže o ni nestojí. V případě, že je to možné, mělo by být v pracovní smlouvě uvedeno, že se jedná o souběžný pracovní poměr?

Odpověď:

Sjednat takový pracovní poměr nepochybně lze. Zákoník práce již neupravuje nic takového jako „vedlejší pracovní poměr“, nepoužívá ani termínu „souběžný pracovní poměr“, takže to nebudete do pracovní smlouvy uvádět. Zaměstnanec může mít více pracovněprávních vztahů jak u jednoho, tak u různých zaměstnavatelů, délka úvazku není omezena.

Sjednání dalšího pracovního poměru s Vámi nebude mít vliv ani na pobírání peněžité pomoci v mateřství nebo rodičovského příspěvku. Peněžitá pomoc v mateřství nenáleží za období, za které náleží zaměstnankyni započitatelný příjem z činnosti zakládající účast na nemocenském pojištění, ze které je peněžitá pomoc poskytována, nebo nemocenské, s výjimkou těch příjmů, které zaměstnankyni náleží i za dobu mateřské dovolené, aniž v této době vykonávala tuto činnost, za kterou jí náleží započitatelný příjem. Pokud jí tedy peněžitá pomoc v mateřství náleží z pracovního poměru u jiného zaměstnavatele a vydělává si u vás, měly by být podmínky zákona splněny.

Co se týká pobírání rodičovského příspěvku, výdělečná činnost omezena není, rodič musí jen splnit podmínku osobní celodenní a řádné péče o dítě. Tu lze zajistit i péčí jiné zletilé osoby, v případě zmíněné zaměstnankyně její matkou.

Návrat do zaměstnání, ochrana ve vztahu ke skončení pracovního poměru

Pokud bude chtít zaměstnankyně po skončení mateřské dovolené nastoupit znovu do zaměstnání, má zaměstnavatel dle ustanovení § 47 zákoníku práce povinnost zařadit ji na její původní práci a pracoviště. Není-li to možné proto, že původní práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, zařadí ji zaměstnavatel podle podmínek sjednaných v pracovní smlouvě.

Zaměstnankyni na mateřské dovolené poskytuje zákoník práce specifickou ochranu ve vztahu ke skončení pracovního poměru. Čerpání mateřské dovolené je ochrannou dobou ve smyslu ustanovení § 53 zákoníku práce o zákazu výpovědi dané zaměstnavatelem. Výpověď nemůže dát zaměstnavatel v této době ani z důvodu, pro který by jinak mohl se zaměstnankyní rozvázat pracovní poměr okamžitým zrušením. Byla-li dána zaměstnankyni z tohoto důvodu výpověď před nástupem mateřské dovolené tak, že by výpovědní doba uplynula v době této mateřské dovolené, skončí dle ustanovení § 54 písm. c) zákoníku práce výpovědní doba současně s mateřskou dovolenou. Zákaz výpovědi se samozřejmě nevztahuje na výpověď danou zaměstnankyni pro organizační změny uvedené v § 52 písm. a) zákoníku práce (tedy pro rušení zaměstnavatele nebo jeho části).

Jak stanoví § 55 odst. 2 zákoníku práce, zaměstnavatel nemůže se zaměstnankyní na mateřské dovolené ani okamžitě zrušit pracovní poměr.

Otázka č. 3:

Zaměstnankyni bylo prokázáno závažné porušení pracovní kázně (nastoupila do práce pod vlivem alkoholu). V té době byla však těhotná, takže jsme jí nemohli dát výpověď, a to ani v době následného čerpání mateřské dovolené. Teď jí mateřská dovolená končí a zaměstnankyně nás požádala o čerpání dovolené na zotavenou v rozsahu 5 dní z loňského roku a celých 25 dní z roku letošního, celkem tedy 30 dní dovolené. Pak nastoupí na rodičovskou dovolenou. Dovolenou jí musíme dle zákoníku práce poskytnout a platit jí náhradu mzdy. Můžeme jí dát v době čerpání dovolené výpověď? Výpověď bychom jí předali v dubnu, výpovědní doba začne běžet v květnu, ale začátkem června nastoupí na rodičovskou dovolenou. Jak to bude dál?

Odpověď:

Ano, v době těhotenství a po dobu mateřské dovolené nemůžete dát zaměstnankyni výpověď ani pro závažné porušení povinností, vztahuje se na ni ochranná doba. V době čerpání dovolené jí výpověď předat můžete, ale protože výpovědní doba neuplyne před nástupem na rodičovskou dovolenou, dostane se v době rodičovské dovolené opět do ochranné doby a pracovní poměr jí neskončí. Ochranná doba (rodičovská dovolená) se do výpovědní doby nezapočítá. Pracovní poměr jí skončí až uplynutím zbývající části výpovědní doby po nástupu do práce po rodičovské dovolené. Ledaže by vám zaměstnankyně sdělila, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.

Peněžitá pomoc v mateřství

Po dobu mateřské dovolené pobírá žena zpravidla dávku nemocenského pojištění, konkrétně peněžitou pomoc v mateřství. Musí ovšem splňovat podmínky stanovené v zákoně o nemocenském pojištění. To ale neznamená, že poskytování peněžité pomoci v mateřství je striktně vázáno na mateřskou dovolenou. Peněžitá pomoc v mateřství je něco jiného než mateřská dovolená, a to i přesto, že jejich doby trvání (pobírání) se ve valné většině případů shodují.

Právo na mateřskou dovolenou ve smyslu ustanovení § 195 zákoníku práce má zaměstnankyně bez ohledu na to, jestli jí vznikl nárok na peněžitou pomoc v mateřství (pokud ne, může od narození dítěte pobírat rodičovský příspěvek). Právo na mateřskou dovolenou je totiž spojeno s existencí pracovního poměru, s porodem a péčí o narozené dítě.

Rodičovská dovolená

Komu a v jaké délce přísluší

Rodičovskou dovolenou je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnankyni (zaměstnanci) k prohloubení péče o dítě a na jejich žádost. Matce dítěte se rodičovská dovolená poskytuje po skončení mateřské dovolené a otci od narození dítěte, a to v rozsahu, o jaký požádají, ne však déle než do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let.

Stejně jako u mateřské dovolené i na rodičovskou dovolenou má dle ustanovení § 197 odst. 1 zákoníku práce právo též zaměstnanec, který převzal dítě do péče nahrazující péči rodičů na základě rozhodnutí příslušného orgánu, nebo dítě, jehož matka zemřela. Rozhodnutím příslušného orgánu se rozumí rozhodnutí, které se považuje za rozhodnutí o svěření dítěte do péče nahrazující péči rodičů pro účely státní sociální podpory.

V takovém případě se rodičovská dovolená poskytuje ode dne převzetí dítěte až do dne, kdy dítě dosáhne věku 3 let. Zaměstnankyni, která čerpala ode dne převzetí dítěte mateřskou dovolenou, se rodičovská dovolená poskytuje až po skončení této mateřské dovolené. Bylo-li dítě převzato po dosažení věku 3 let, nejdéle však do 7 let jeho věku, přísluší rodičovská dovolená po dobu 22 týdnů. Při převzetí dítěte před dosažením věku 3 let tak, že by doba 22 týdnů uplynula po dosažení 3 let věku, se rodičovská dovolená poskytuje do uplynutí 22 týdnů ode dne převzetí dítěte.

Totožnou právní úpravu jako u mateřské dovolené obsahuje zákoník práce v ustanovení § 198 i pro rodičovskou dovolenou. Jde o přerušení rodičovské dovolené, o případ, kdy zaměstnanci po určitou dobu rodičovská dovolená nepřísluší a kdy dítě zemře v době čerpání rodičovské dovolené (viz výše).

Návrat do zaměstnání, ochrana ve vztahu ke skončení pracovního poměru

V případě návratu zaměstnance do zaměstnání po vyčerpání rodičovské dovolené má zaměstnavatel povinnost zařadit jej podle podmínek pracovní smlouvy (v souladu se sjednaným druhem a místem výkonu práce), nikoliv však na původní práci a pracoviště, jako je tomu po skončení mateřské dovolené nebo u muže po skončení rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou (viz výše).

Rovněž zaměstnancům na rodičovské dovolené přísluší podle zákoníku práce zvýšená ochrana ve vztahu ke skončení pracovního poměru. Čerpání rodičovské dovolené je ochrannou dobou ve smyslu ustanovení § 53 odst. 1 písm. d) zákoníku práce o zákazu výpovědi, s výjimkami dle § 54 zákoníku práce [na rozdíl od mateřské dovolené se ochrana nevztahuje ani na výpověď z pracovního poměru dle ustanovení § 52 písm. b) zákoníku práce, tedy pro přemístění zaměstnavatele nebo jeho části, ledaže by šlo o rodičovskou dovolenou zaměstnance-muže do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou].

Ani se zaměstnancem na rodičovské dovolené nemůže zaměstnavatel dle § 55 odst. 2 zákoníku práce okamžitě zrušit pracovní poměr. Na rozdíl od čerpání mateřské dovolené přichází v úvahu, aby zaměstnavatel rozvázal se zaměstnancem v případě, kdy by jinak použil okamžitého zrušení pracovního poměru, tento pracovněprávní vztah výpovědí. Zde se zákaz výpovědi neuplatní.

Rodičovský příspěvek

Jak bylo výše uvedeno, rodičovský příspěvek je dávkou nikoliv nemocenského pojištění, ale státní sociální podpory, přičemž jeho poskytování je na čerpání rodičovské dovolené nezávislé. Na tom nic nemění skutečnost, že rodičovský příspěvek pobírá zaměstnanec zpravidla v době, kdy zároveň čerpá rodičovskou dovolenou.

Podmínky nároku na rodičovský příspěvek poskytovaný Úřadem práce jsou upraveny v ustanovení § 30 a následujících zákona o státní sociální podpoře. Obecně platí, že nárok na rodičovský příspěvek má rodič, který po celý kalendářní měsíc osobně celodenně a řádně pečuje o dítě, které je nejmladší v rodině, a to až do 4 let věku tohoto dítěte, nejdéle však do doby, kdy byla na rodičovském příspěvku vyplacena z důvodu péče o totéž nejmladší dítě v rodině celková částka 220 000 Kč, není-li zákonem stanoveno jinak. Pro stanovení nároku a výše rodičovského příspěvku je přitom rozhodující výše denního vyměřovacího základu pro stanovení peněžité pomoci v mateřství nebo nemocenského v souvislosti s porodem nebo převzetím dítěte podle zákona o nemocenském pojištění, a to alespoň jednoho z rodičů.

Otázka č. 4:

Zaměstnankyně čerpá rodičovskou dovolenou a ráda by nám vypomáhala formou některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Musí být i v tomto případě práce na dohodu jinak druhově vymezena, nebo rozhoduje to, že v pracovním poměru je na rodičovské dovolené a ve skutečnosti tedy nevykonává práci?

Odpověď:

Ano, musí. Zákoník práce ve svém § 34b odst. 2 jasně stanoví, že „zaměstnanec v dalším základním pracovněprávním vztahu u téhož zaměstnavatele nesmí vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny“. Nehraje přitom roli skutečnost, že v prvním z pracovněprávních vztahů zaměstnanec fakticky práci nevykonává, protože čerpá rodičovskou dovolenou.

Je třeba si uvědomit, že rodičovská dovolená má také svůj právní význam a zákoník práce s ní spojuje některé důležité věci, např. ochranu před skončením pracovního poměru výpovědí (až na výjimky) nebo okamžitým zrušením. Kdybychom připustili, že vaše zaměstnankyně bude v rámci pracovního poměru čerpat rodičovskou dovolenou, ale tytéž práce by vykonávala v jiném pracovněprávním vztahu, popřeli bychom podstatu zmíněné překážky v práci.

Pokud Vám tedy chce zaměstnankyně během péče o své dítě vypomáhat, a to ve vztahu k práci, kterou jinak koná v pracovním poměru, lze to vyřešit dohodou o změně pracovní smlouvy časově omezené na kratší pracovní úvazek. Každopádně to ale bude znamenat, že jí v této souvislosti skončí rodičovská dovolená. Pobírat rodičovský příspěvek jako dávku státní sociální podpory může i nadále, na to nemá výdělečná činnost žádný vliv.

Otázka č. 5:

Zaměstnankyně požádá zaměstnavatele o čerpání rodičovské dovolené. Zpravidla se nezmíní o době jejího trvání vůbec (a my bereme, že ji bude čerpat v maximálním rozsahu), nebo padne zmínka „do 3 let věku dítěte“. Za zaměstnankyni vezmeme zástup na dobu určitou.

Pak se stane, že zaměstnankyně se rozhodne vrátit do práce dříve, než její dítě dovrší 3 let věku. Jsme jako zaměstnavatel povinni jí vyhovět? Zástupu jsme slíbili, že pracovní poměr bude trvat až do těch 3 let věku dítěte zaměstnankyně, kterou zastupuje.

Odpověď:

K podobným situacím začíná docházet v praxi čím dál častěji. A na postup zaměstnavatele existují dva rozdílné právní názory. Jeden vychází z toho, že čerpání rodičovské dovolené je právem zaměstnance, a nikoliv jeho povinností, a že by měl proto zaměstnavatel zaměstnanci umožnit i dřívější návrat do práce. Druhý názor argumentuje tím, že zaměstnanec požádal o čerpání rodičovské dovolené v určitém rozsahu a tento rozsah je nutné dodržet a že dřívější návrat do práce je možný jen se souhlasem zaměstnavatele.

Přikláním se k prvně uvedenému názoru. Zaměstnanci nemůže být bráněno v tom, aby se vrátil do práce, tím spíše, že okolnosti se mohly v průběhu času změnit a zaměstnanec je schopen skloubit péči o dítě s výkonem práce. Argumentem proti nemůže být skutečnost, že zaměstnavatel něco „slíbil“ zastupujícímu zaměstnanci. Jsem si sice vědoma toho, že bez tohoto příslibu je často těžké sehnat kvalitní zástup na dobu určitou, ale takový zaměstnanec musí počítat s tím, že jeho pracovní poměr na dobu určitou může trvat až do 3 let věku dítěte zastupovaného, stejně jako může skončit po pár měsících. Ostatně život může přinést bohužel i nepříjemné záležitosti, v důsledku kterých rodičovská dovolená skončí automaticky a zastupujícímu zaměstnanci tím pádem skončí uplynutím doby pracovní poměr.

V této souvislosti je ale třeba zdůraznit, že i když je čerpání rodičovské dovolené právem, nemůže být toto právo zneužíváno na újmu druhého účastníka pracovněprávního vztahu. Takto by šlo za určitých okolností posoudit postup, kdy zaměstnanec opakovaně žádá o rodičovskou dovolenou v plném rozsahu a vrací se z ní vždycky dříve, aniž by to mělo nějaký objektivní důvod.

Otázka č. 6:

Matka se vrací po 4 letech rodičovské dovolené do práce. Vychází jí to na polovinu června. Má ale další dítě, které bude mít letní prázdniny ve škole, proto s ním i s tím menším – školka je také zavřená – potřebuje být doma. Snažila se se zaměstnavatelem, ke kterému se má po rodičovské dovolené vrátit, dohodnout na jakékoliv možnosti, neplacené volno apod., ten však trvá na tom, aby v půli června nastoupila a v létě žádnou dovolenou nečerpala. Co v tomto případě může žena udělat? Existuje nějaká zákonná cesta, která jí pomůže, kterou může využít? Nastoupila by potom k zaměstnavateli ráda, ale až skončí prázdniny.

Odpověď:

Předně je třeba připomenout, že rodičovská dovolená skončila zaměstnankyni nejpozději datem, kdy dítě dovršilo 3 let věku. Pokud s ním byla doma i potom, poskytl jí na její žádost zaměstnavatel neplacené volno. Tak by to mohlo samozřejmě i pokračovat, musely by se na tom ale obě strany pracovního poměru dohodnout.

Moc možností vyhnout se opětovnému nástupu do práce zaměstnankyně nemá. Přísluší jí sice podle ustanovení § 241 odst. 2 zákoníku práce právo na jinou vhodnou úpravu pracovní doby, ale to není alternativa k neplacenému volnu. Kdyby nenastoupila, pak to zaměstnavatel bude zřejmě vykazovat jako neomluvené zameškání práce. Otázkou ale je, jestli by to vedlo automaticky k rozvázání pracovního poměru. Zaměstnavatel by měl zvážit především své provozní možnosti a také to, jestli zaměstnankyně neměla jinou možnost.

Mateřská a rodičovská dovolená ve vztahu k čerpání dovolené

Co se považuje za výkon práce

Rozdíl mezi mateřskou a rodičovskou dovolenou se projeví i při posuzování splnění podmínky odpracování požadovaného počtu dnů pro vznik práva zaměstnance na dovolenou. Zaměstnavatel musí respektovat, které doby zákoník práce považuje a které naopak nepovažuje za výkon práce.

Dle ustanovení § 212 odst. 1, § 216 odst. 2 a § 348 odst. 1 zákoníku práce se za výkon práce (odpracovaný den) považuje mj. doba čerpání mateřské dovolené a doba, po kterou zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou. Naopak, rodičovská dovolená (u muže po uplynutí doby, po kterou čerpá rodičovskou dovolenou a která odpovídá době, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou) se pro účely dovolené jako výkon práce podle zákoníku práce neposuzuje.

Čerpání dovolené po mateřské dovolené

Zaměstnavatel je povinen vyhovět žádosti zaměstnankyně, která požádá o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, a zaměstnance tak, aby navazovala bezprostředně na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou (§ 217 odst. 5 zákoníku práce). Pro následné čerpání rodičovské dovolené (u muže pak té části rodičovské dovolené, která následuje po době odpovídající u ženy mateřské dovolené) nelze navíc tuto vyčerpanou dovolenou krátit (viz dále).