Když už zaměstnavatel přistoupí k tak výjimečnému způsobu rozvázání pracovního poměru, jakým je jeho okamžité zrušení pro porušení „pracovní kázně“ zaměstnancem zvlášť hrubým způsobem, musí si být velmi jistý, že zaměstnanec porušil svoji povinnost právě touto intenzitou a že po zaměstnavateli nelze za daných okolností spravedlivě požadovat, aby zaměstnance dále zaměstnával, byť jen po výpovědní dobu.
Správné hodnocení intenzity porušení „pracovní kázně“ je pro zaměstnavatele často tím největším oříškem. Musí zvážit řadu okolností, ke kterým je třeba v této souvislosti přihlédnout. Určitým vodítkem může být soudní judikatura. Nově patří do této skupiny rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 30. 9. 2020, sp. zn. 21 Cdo 2664/2020.
Popis případu
Zaměstnavatel doručil zaměstnanci (obchodnímu zástupci) písemnost, dle které s ním okamžitě ruší pracovní poměr pro porušení „pracovní kázně“ zvlášť hrubým způsobem ve smyslu ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. Důvod k takovému postupu spatřoval zaměstnavatel v tom, že zaměstnanec
- zpronevěřil zákaznický věrnostní program v hodnotě 2 000 Kč tím, že vykázal fiktivní spotřebu na zákazníka, který věrnostní program v daném období nečerpal,
- bez souhlasu zaměstnavatele si v pracovní době vyřizoval soukromé záležitosti, čímž vznikla neomluvená absence ve dvou dnech a vždy v trvání 1,5 hodiny, a
- trvale neplnil termíny stanovené nadřízeným k provedení příslušných pracovních úkolů.
Zaměstnanec se soudní žalobou domáhal určení, že uvedené okamžité zrušení pracovního poměru je neplatné. Žalobu odůvodnil zejména tím, že se vytýkaného porušení pracovních povinností nedopustil a že vymezení důvodu okamžitého zrušení je neurčité. Pokud šlo o údajné vyřizování soukromých záležitostí v pracovní době, vyjádřil se k němu zaměstnanec tak, že v uvedeném čase čerpal přestávku v souladu se