Porušení "pracovní kázně" zvlášť hrubým způsobem

Právní věta

Se zaměstnancem, který porušil povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, lze okamžitě zrušit pracovní poměr jen tehdy, dosáhlo-li jednání zaměstnance (na základě posouzení všech rozhodných okolností) intenzity porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem a odůvodňují-li okolnosti případu závěr, že se zaměstnancem nelze rozvázat pracovní poměr výpovědí podle ustanovení § 52 písm. g) části věty před středníkem zákoníku práce, neboť po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance zaměstnával až do uplynutí výpovědní doby.

(z rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 16. 11. 2016, sp. zn. 21 Cdo 5727/2015)

Předmět sporu

• Platnost okamžitého zrušení pracovního poměru pro porušení povinnosti vyplývající zaměstnanci z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci (dále též „pracovní kázně“) zvlášť hrubým způsobem.
• Vymezení podmínek, za kterých lze rozvázat pracovní poměr pro porušení „pracovní kázně“ výše uvedeným způsobem.

Právní úprava

• § 52 písm. g) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů – výpověď z pracovního poměru z důvodů, pro které by zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr.
• § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce – okamžité zrušení pracovního poměru pro porušení pracovní kázně zaměstnancem zvlášť hrubým způsobem.

Skutkový stav (popis případu)

• Zaměstnavatel sdělil zaměstnanci, že s ním okamžitě ruší pracovní poměr podle ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce z důvodu porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci strážník – hlídkař zvlášť hrubým způsobem.
• Důvod k takovému postupu spatřoval zaměstnavatel zjednodušeně v tom, že zaměstnanec opakovaně porušil své povinnosti v oblasti dopravních přestupků (např. ačkoliv neměl kompetenci k projednávání dopravních přestupků, v několika případech je nezadokumentoval, nepředal je věcně příslušnému správnímu orgánu, a vyřešil je domluvou pachatelům přestupků, nebo je ani neobjasnil či neprojednal, a neoprávněně použil zvláštního výstražného světla, aniž by dodržel zákonem stanovené podmínky, učinil záznam do knihy provozu a oznámil jeho použití centru tísňového volání, čímž zneužil pravomoc úřední osoby).
• Zaměstnanec se žalobou u soudu domáhal neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru.

Argumenty zaměstnance (a okresního soudu)

• Některé důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru jsou v něm formulovány neurčitě, neboť zaměstnavatel vylíčil vytýkané jednání za pomoci velmi vágních formulací, aniž by si řádně zjistil skutkový stav nebo dotyčné osoby (pachatele přestupků) vyslechl a konfrontoval se zaměstnancem jako strážníkem.
• Bylo sice prokázáno, že zaměstnanec použil minimálně ve 34 případech neoprávněně zvláštní výstražné světlo, ale toto provinění nedosahuje intenzity porušení povinností zvlášť hrubým způsobem; skutečnost, že zaměstnanec opakovaně neučinil záznam do knihy provozu a neoznámil použití zvláštní výstražné signalizace centru tísňového volání, lze považovat pouze za pracovní nedůslednost.

Argumenty zaměstnavatele (a krajského soudu)

• Účelem vyznačování záznamů a jejich hlášení centru tísňového volání bylo zabránit zneužívání zvláštní výstražné signalizace ze strany strážníků k soukromým účelům či pouze k bezdůvodnému usnadnění průjezdu křižovatkou, což bylo v minulosti medializováno a je veřejností negativně vnímáno.
• Zaměstnanec se vytýkaného jednání nedopustil pouze v jediném dni (pracovní směně), nýbrž se u něj jedná o opakované a déletrvající porušování pracovních povinností v období téměř dvou měsíců; i když šetřením Policie ČR nebylo prokázáno podezření ze spáchání trestného činu zneužití pravomoci úřední osoby či úplatkářství, zaměstnanec se dopustil porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem a byly splněny podmínky pro okamžité zrušení pracovního poměru podle ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce.

Z odůvodnění rozhodnutí soudu

• Dodržování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci patří k základním povinnostem zaměstnance vyplývajícím z pracovního poměru [viz ustanovení § 38 odst. 1 písm. b) zákoníku práce] a spočívá v plnění povinností, které jsou stanoveny právními předpisy (zejména ustanoveními § 301 a § 302 až 304 zákoníku práce), pracovním řádem nebo jiným vnitřním předpisem zaměstnavatele, pracovní nebo jinou smlouvou nebo pokynem nadřízeného vedoucího zaměstnance.
• Má-li být porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci právně postižitelné jako důvod k rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, musí být porušení pracovní povinnosti zaměstnancem zaviněno (alespoň z nedbalosti) a musí dosahovat určitého stupně intenzity; zákoník práce rozlišuje mezi méně závažným porušením pracovní povinnosti, závažným porušením pracovní povinnosti a porušením pracovní povinnosti zvlášť hrubým způsobem; porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci nejvyšší intenzity (zvlášť hrubým způsobem) je důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru nebo k výpovědi z pracovního poměru [§ 55 odst. 1 písm. b), § 52 odst. 1 písm. g) část věty před středníkem zákoníku práce].
• Ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce patří k právním normám s relativně neurčitou (abstraktní) hypotézou, tj. k takovým právním normám, jejichž hypotéza není stanovena přímo právním předpisem a které tak přenechávají soudu, aby podle svého uvážení v každém jednotlivém případě vymezil sám hypotézu právní normy ze širokého, předem neomezeného okruhu okolností.
• Okamžité zrušení pracovního poměru podle ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce je ve srovnání s rozvázáním pracovního poměru výpovědí podle ustanovení § 52 písm. g) části věty před středníkem téhož právního předpisu výjimečným opatřením (srov. dikci ustanovení § 55 odst. 1 zákoníku práce, že „Zaměstnavatel může výjimečně pracovní poměr okamžitě zrušit jen tehdy, ...“); k okamžitému zrušení pracovního poměru podle tohoto ustanovení proto může zaměstnavatel přistoupit jen tehdy, jestliže okolnosti případu odůvodňují závěr, že po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance zaměstnával až do uplynutí výpovědní doby.
• Při zkoumání, zda zaměstnanec jednáním vytýkaným mu zaměstnavatelem porušil povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, odvolací soud k okolnostem významným pro posouzení intenzity porušení pracovních povinností náležitě přihlédl, když dospěl k závěru, že zaměstnanec svým jednáním porušil povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem; přihlédl přitom zejména k funkci, kterou zaměstnanec zastával, k jeho postoji k plnění pracovních úkolů, k míře jeho zavinění a ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností [zaměstnanec jako strážník obecní policie je při projednávání přestupků v postavení správního orgánu, je vázán zásadou legality, tzn., že nesmí projednávat jen ty přestupky, které se mu zlíbí, zjistí-li přestupek, je povinen jej zadokumentovat, zjistit totožnost pachatele přestupku a poté rozhodnout o sankci, případná domluva nezbavuje strážníka obecní policie povinnosti zjistit totožnost pachatele a přestupek zadokumentovat (např. pro případ recidivy), přestupky, které není strážník obecní policie oprávněn jakýmkoliv způsobem řešit, je povinen postoupit příslušnému orgánu, zaměstnanec byl s kolegou dohodnut, že na jedné pracovní směně nebudou při řešení přestupků vyvíjet aktivní činnost, a sám uvedl, že přestupky stejně moc neřeší, že je takový laxní a že v práci je spíše na ten odtah vozidel]; z hlediska vymezení hypotézy právní normy, jak v posuzované věci vyplývá z ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce, tak lze úvahu odvolacího soudu vzhledem k okolnostem případu považovat za úplnou a správnou.
• Odvolací soud však náležitě nepřihlédl k tomu, že dosáhlo-li jednání zaměstnance (na základě posouzení všech rozhodných okolností) intenzity porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, lze rozvázat pracovní poměr okamžitým zrušením [namísto rozvázání pracovního poměru výpovědí podle ustanovení § 52 písm. g) části věty před středníkem zákoníku práce], jen odůvodňují-li okolnosti případu závěr, že po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance zaměstnával až do uplynutí výpovědní doby; jestliže by se u zaměstnance jednalo – jak tvrdí zaměstnavatel – o opakované a déletrvající porušování pracovních povinností stejného charakteru, pak právě tato skutečnost odůvodňuje závěr, že se nejednalo o situaci, kdy by pracovní poměr nebylo možno ukončit postupem podle ustanovení § 52 písm. g) části věty před středníkem zákoníku práce, neboť o tomto jednání zaměstnance by měli ostatní zaměstnanci povědomí již delší dobu.
• Rozsudek odvolacího soudu není správný a mění se tak, že se potvrzuje rozsudek soudu prvního stupně.

Poznámka

Netřeba zastírat, že správné posouzení intenzity porušení pracovní kázně není pro zaměstnavatele nic jednoduchého. Výše uvedené rozhodnutí Nejvyššího soudu svým způsobem situaci zaměstnavatele ještě „komplikuje“, protože ustanovení zákoníku práce vykládá tak, že i porušení pracovní kázně nejvyšší intenzitou, totiž zvlášť hrubým způsobem, má někdy relaci k okamžitému zrušení pracovního poměru, někdy k výpovědi, a to podle okolností toho kterého případu (jak tvrdí Nejvyšší soud, ve smyslu toho, že po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnával zaměstnance alespoň ještě po výpovědní dobu).

Svůj výklad opírá Nejvyšší soud zjednodušeně řečeno o dva základní argumenty: 1. okamžité zrušení je výjimečným opatřením a 2. zmínka o důvodech k okamžitému zrušení v ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce svědčí o tom, že je třeba zkoumat, jak „moc“ je porušení pracovní kázně porušením zvlášť hrubým způsobem. V té souvislosti je možné položit několik otázek:

• Odvíjí se výjimečnost okamžitého zrušení pracovního poměru skutečně od posouzení okolností toho kterého případu, nebo je dána už jen naplněním specifických důvodů obsažených v ustanovení § 55 odst. 1 zákoníku práce, mj. tedy nejvyšší intenzitou porušení pracovní kázně?
• Má být zmínka o důvodech k okamžitému zrušení pracovního poměru v ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce důkazem o nutnosti rozhodování mezi různými způsoby rozvázání pracovního poměru pro porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem dle okolností případu, nebo to může být vazba na ustanovení § 55 odst. 2 zákoníku práce o tom, že zaměstnavatel s některými zaměstnanci pracovní poměr okamžitě zrušit jednoduše nesmí (těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně čerpající mateřskou dovolenou nebo zaměstnanec čerpající rodičovskou dovolenou)?
• Od čeho se budou odvíjet „okolnosti případu“ u druhého z možných důvodů pro okamžité zrušení pracovního poměru, a tím je skutečnost, že zaměstnanec byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, resp., na dobu nejméně 6 měsíců, pokud šlo o úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním?

Nelze přehlédnout ani to, že v předmětném soudním sporu se dovolací soud vyslovil pro výpověď z pracovního poměru s odkazem na to, že zaměstnanec porušoval povinnosti stejného charakteru, a to opakovaně a dlouhodobě, a že o tomto jeho závadném jednání (by) měli ostatní zaměstnanci povědomí již delší dobu. Přiznám se, že tomuto závěru příliš nerozumím, resp. nechce se mi rozumět mu tak, že dlouhodobost, opakovanost a vědomost ostatních zaměstnanců o porušování pracovní kázně zaměstnancem je vlastně „polehčující okolnost“.

Připomenu v této souvislosti jiné rozhodnutí Nejvyššího soudu, totiž ze dne 29. 10. 2014, sp. zn. 21 Cdo 1822/2013, v němž nepřisvědčil dovolací soud názoru soudu nižšího stupně, že nepřípustné a neomluvitelné jednání zaměstnance, které nebylo ojedinělé, ale trvalo naopak po řadu měsíců předtím, bylo možné řešit výpovědí z pracovního poměru (a nikoliv okamžitým zrušením), protože ještě alespoň po dobu výpovědní doby nemohlo být pro zaměstnavatele zaměstnávání zaměstnance oproti předchozímu období nějak zvlášť problematické. Nejvyšší soud tehdy výslovně odmítl závěr, že dopouští-li se zaměstnanec porušování svých povinností, je intenzita tohoto jednání zmírňována, dopouští-li se ho přes ústní a písemné výtky opakovaně a dlouhodobě.