Pokud zaměstnanec poruší povinnosti vyplývající mu z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci (jednoduše "pracovní kázeň") a zaměstnavatel s ním hodlá kvůli tomu rozvázat pracovní poměr, nevyhne se zaměstnavatel tomu, aby posoudil, jakou intenzitou tak zaměstnanec učinil, a podle toho zvážil, zdali je takový postup vůbec možný, a pokud ano, tak jaký způsob rozvázání pracovního poměru zvolit.
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, rozlišuje celkem tři stupně intenzity porušení povinností (právě ve vazbě na potencionální rozvázání pracovního poměru), a to
- soustavné méně závažné porušování povinnosti [§ 52 písm. g) zákoníku práce]
- závažné porušení povinnosti [§ 52 písm. g) zákoníku práce] a
- porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem [§ 52 písm. g) a § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce].
Protože zákoník práce není "kuchařka" a život je pestřejší než paragrafy, nemůže zaměstnavatel spoléhat na to, že by mu snad právní předpisy naservírovaly, pod jakou intenzitu lze to, či ono porušení pracovní kázně zaměstnancem podřadit. Nicméně dle soudní judikatury by měl zaměstnavatel při hodnocení intenzity tohoto porušení a volbě způsobu případného rozvázání pracovního poměru přihlížet především k
- osobě zaměstnance,
- jím zastávané funkci (zdali jde o zaměstnance řadového, nebo naopak zaměstnance vedoucího, jehož jednou ze základních povinností je zabezpečovat dodržování povinností u svých podřízených, natožpak aby porušoval povinnosti sám),
- jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních povinností (zdali jde o první porušení pracovní kázně, nebo zaměstnanec už má jistý "škraloup" a porušení povinnosti není u něho ničím výjimečným),
- době a situaci, v níž k porušení povinnosti došlo,
- míře zavinění zaměstnance (úmyslné zavinění je nepochybně něco jiného než zavinění nedbalostní),
- způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance,
- důsledkům porušení povinnosti pro zaměstnavatele,
- tomu, zda zaměstnanec způsobil svým jednáním zaměstnavateli škodu, apod.
Aby to bylo "dramatičtější", nezřídka se v hodnocení intenzity porušení pracovní kázně liší i soudy v rámci jednoho a téhož pracovněprávního sporu. Tak tomu bylo i v případě, kterým se zabýval Nejvyšší soud a rozhodl o něm jako soud dovolací svým rozsudkem ze dne 7. 8. 2017, sp. zn. 21 Cdo 3004/2017.
Popis případu
Zaměstnanec vykonával u zaměstnavatele práci jako automechanik - autolakýrník. Pracovní dobu měl rozvrženu od 8.00 do 17.00 hodin včetně hodinové přestávky na oběd (od 12.00 do 13.00 hodin). Opustit pracoviště před skončením pracovní doby mohl zaměstnanec jen se souhlasem "nadřízeného" (jednatele), zpravidla po vyzvednutí propustky.
Jednoho dne zaměstnanec po skončení přestávky na oběd ve 13.00 hodin bez vědomí a souhlasu "nadřízeného" (jednatele) opustil pracoviště, kam se již do konce pracovní doby nevrátil; o předčasném odchodu z pracoviště informoval jen svého spoluzaměstnance. Svůj odchod z pracoviště následně odůvodňoval přetrvávající nevolností, lékaře ale nenavštívil. V důsledku nepřítomnosti zaměstnance v práci po část jeho směny došlo k opožděnému dokončení zakázky, které bylo důvodem snížení ceny za provedenou práci ve výši 6 000 Kč. Na to reagoval zaměstnavatel tím, že zaměstnanci doručil výpověď z pracovního poměru pro závažné porušení pracovní kázně. Jí se zaměstnanec bránil soudní žalobou.
Okresní soud žalobu zamítl, když dovodil, že zmíněného porušení se zaměstnanec dopustil úmyslně, při vědomí, že musí téhož dne dokončit práci na zakázce, a tedy i toho, že v důsledku jeho absence může zaměstnavateli vzniknout škoda, která mu nakonec také vznikla. Naproti tomu krajský soud označil výpověď z pracovního poměru za neplatné právní jednání. Při posuzování intenzity porušení pracovní kázně zaměstnancem přihlédl k tomu, že byl dlouholetým zaměstnancem, který své pracovní povinnosti vždy plnil řádně (v minulosti z jeho strany nedošlo k jakémukoliv porušení pracovních povinností), a že v případě krátkodobého opuštění pracoviště či návštěvy lékaře postačovalo u zaměstnavatele ústní svolení a propustky se vždy zaměstnancům nedávaly. Ze svědeckých výpovědí podle názoru krajského soudu nevyplynulo, že by zaměstnanec opustil pracoviště v době, kdy by měl přidělenou konkrétní práci, která nebyla dokončena. Práce na zakázce, jejíž opožděné dokončení měl svou nepřítomností údajně způsobit, mu nebyla před jeho odchodem přidělena. Podle krajského soudu porušil zaměstnanec pracovní kázeň toliko méně závažně.
Z rozhodnutí soudu
Podle ustanovení § 301 písm. b) zákoníku práce jsou zaměstnanci povinni využívat pracovní dobu a výrobní prostředky k vykonávání svěřených prací, plnit kvalitně a včas pracovní úkoly. Závislá práce musí být vykonávána v pracovní době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě. Zákon definuje pracovní dobu jako dobu, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, a dobu, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele [§ 78 odst. 1 písm. a) zákoníku práce]. Pracovní doba, kterou zaměstnavatel rozvrhuje a určí začátek a konec směn (§ 81 odst. 1 zákoníku práce), tedy představuje časový rámec, ve kterém je zaměstnanec povinen plnit (být připraven plnit) základní povinnost vyplývající z pracovního závazku spočívající ve výkonu sjednané práce [§ 38 odst. 1 písm. b) zákoníku práce]. Zákon proto jako jednu ze základních povinností zaměstnance stanoví povinnost zaměstnance využívat pracovní dobu k vykonávání svěřených prací.
Při posuzování intenzity porušení pracovní kázně zaměstnancem měl odvolací soud vedle toho, že zaměstnanec své pracovní povinnosti dosud plnil řádně, též přihlížet - vzhledem ke zjištěným okolnostem, za nichž došlo k takovému porušení - k rozsahu, v jakém zaměstnanec nedodržel zaměstnavatelem rozvrženou pracovní dobu (k tomu, že nebyl na pracovišti a nevykonával sjednanou práci po dobu zhruba 4 hodin, tedy v rozsahu odpovídajícím polovině pracovní doby připadající na uvedený den), a k tomu, že jeho nepřítomnost na pracovišti vedla k opožděnému dokončení zakázky zaměstnavatelem a ke vzniku škody v podobě ušlého zisku z tržby ve výši 6 000 Kč.
S uvedenými okolnostmi, způsobilými vyvolat narušení nezbytné vzájemné důvěry ve vztazích mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem a zpochybnění spolehlivosti zaměstnance ve vztahu k plnění jeho povinnosti podle ustanovení § 301 písm. b) zákoníku práce, se však odvolací soud nevypořádal. Místo toho vzal v úvahu skutečnosti, které nejsou pro závěr o intenzitě porušení uvedené pracovní povinnosti zaměstnance významné. Za situace, kdy zaměstnanec neměl jakýkoli souhlas zaměstnavatele s opuštěním pracoviště před skončením pracovní doby, nemůže jeho jednání ani zčásti omlouvat (intenzitu porušení pracovní kázně snižovat) okolnost, že ve všech případech nebyl souhlas zaměstnavatele s opuštěním pracoviště zaměstnancem před skončením pracovní doby spojován s vydáním propustky.
Významné z tohoto pohledu není, že zaměstnanec svůj odchod z pracoviště oznámil spoluzaměstnanci, neboť ten mu takový souhlas nebyl oprávněn udělit, a zaměstnanec proto nemohl ani rozumně předpokládat, že tento jeho postup nedostatek souhlasu zaměstnavatele zhojuje. Obdobně okolnost, že zaměstnanec před opuštěním pracoviště nezastihl "nadřízeného" (jednatele), který v té době měl jednání se zákazníkem, jeho postup neomlouvá, neboť náležitá opatrnost při plnění pracovních povinností vyžadovala, aby zaměstnanec s odchodem z pracoviště vyčkal do doby, kdy jednatel bude moci jeho požadavek na opuštění pracoviště posoudit (okolnosti, které by takovému postupu bránily, ze skutkových zjištění soudů ani ze skutkových tvrzení zaměstnance nevyplývají).
Je-li během pracovní doby zaměstnanec povinen nejen vykonávat práci pro zaměstnavatele, ale také - pokud práci právě nevykonává, protože mu dosud přidělena nebyla - být připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele, nesnižuje intenzitu porušení pracovní kázně zaměstnancem odvolacím soudem zohledněná okolnost, že v době opuštění pracoviště neměl zaměstnanec přidělenu "konkrétní práci, která by nebyla dokončena" (tedy ani práci na zakázce, jejíž opožděné dokončení měl svou nepřítomností způsobit); svojí nepřítomností na pracovišti naopak zaměstnanec znemožnil, aby k přidělení práce došlo.