Stavení prekluzivních lhůt v pracovněprávních vztazích

Nejvyšší soud se ve svém rozsudku sp. zn. 21 Cdo 343/2018 ze dne 12. června 2018 zabýval případem zaměstnankyně, se kterou dne 30. 10. 2014 zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr okamžitým zrušením podle § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce z důvodu dlouhodobé neomluvené absence na pracovišti.

Zaměstnankyně dne 23. 5. 2016 (téměř dva roky poté!) podala žalobu, kterou se domáhala určení, že okamžité zrušení pracovního poměru bylo neplatné. Žalobkyně totiž byla ke dni 24. 9. 2014 uznána pracovně schopnou svým praktickým lékařem, proti čemuž následně podala odvolání. Rozhodnutí lékaře bylo zrušeno a zaměstnankyně byla dne 11. 2. 2015 uznána dočasně pracovně neschopnou. Pro účely výkonu práce jí překážely především problémy psychického rázu, několikrát byla dokonce hospitalizována v psychiatrické nemocnici. Dle svých slov tak nebyla schopna se proti okamžitému zrušení pracovního poměru bránit v zákonem stanovené lhůtě 2 měsíců.

Soud prvního stupně však žalobu z důvodu uběhnutí 2měsíční prekluzivní lhůty k podání žaloby dle § 72 zákoníku práce zamítl, což následně potvrdil i odvolací soud. Obě soudní instance se přitom případem více nezabývaly a odkazovaly na rozsudek Nejvyššího soudu, sp. zn. 21 Cdo 5088/2015, ze dne 26. 2. 2016, který stanovil, že „se lhůtou k podání žaloby o neplatnost rozvázání pracovního poměru podle ustanovení § 72 zákoníku práce je zánik práva při jeho včasném neuplatnění spojen vždy, ať jsou důvody, pro něž nebylo právo uplatněno, jakékoliv.“

Nejvyšší soud se nyní v souvislosti s dovoláním zaměstnankyně vyjádřil k téže otázce použitelnosti současného, tzv. nového občanského zákoníku, který je účinným od roku 2014. Dospěl přitom k odlišným závěrům.

Nejvyšší soud:

• zdůraznil, že rozsudek Nejvyššího soudu, sp. zn. 21 Cdo 5088/2015, citovaný soudy nižší instance se váže k předchozí právní úpravě, přičemž dříve nebylo na rozdíl od současného občanského zákoníku možné běh prekluzivní lhůty (tedy takové lhůty, s jejímž uběhnutím neuplatněné právo zcela zaniká) nijak stavět či odkládat,
• uvedl, že v případě absence úpravy běhu lhůt v zákoníku práce je dnes v souladu s principem subsidiarity občanského zákoníku nutné dovodit aplikaci ustanovení § 654 odst. 2 a § 645 a násl. současného občanského zákoníku (včetně ustanovení § 652, podle kterého po odpadnutí zákonem uznané překážky neskončí lhůta dříve než za 6 měsíců ode dne, kdy začala znovu běžet),
• uložil soudům nižší instance se blíže zabývat otázkou, zda případ zaměstnankyně nespadá pod některou ze zákonem uznaných překážek zastavení běhu prekluzivní lhůty.

Zaměstnankyně tak byla se svým dovoláním úspěšná a spor se nyní opět ocitá před soudem prvního stupně.

Stavení lhůty (popřípadě její odložení, nezačne-li lhůta z důvodu existence zákonem uznané překážky vůbec běžet) se tedy nově od 1. 1. 2014 dotýká i oblasti pracovněprávních vztahů. V souhrnu se tato problematika týká následujících prekluzivních lhůt obsažených v zákoníku práce:

• dvouměsíční objektivní lhůta k uplatnění návrhu na určení, zda jsou splněny zákonné podmínky uzavření/opakování pracovního poměru na dobu určitou, u soudu (§ 39 odst. 5 ZP),
• měsíční subjektivní a roční objektivní lhůta k ukončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele pro porušení jiné povinnosti zaměstnance stanovené v § 301a ZP zvlášť hrubým způsobem (§ 57 ZP),
• dvouměsíční subjektivní a roční objektivní lhůta k ukončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele pro porušení pracovní povinnosti zaměstnance nebo z důvodu, pro který je možné okamžitě zrušit pracovní poměr (§ 58 ZP),
• dvouměsíční subjektivní a roční objektivní lhůta k ukončení pracovního poměru okamžitým zrušením ze strany zaměstnance (§ 59 ZP),
• dvouměsíční objektivní lhůta k uplatnění žaloby na neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou ze strany zaměstnavatele i zaměstnance (§ 72 ZP),
• tříměsíční subjektivní lhůta k uplatnění návrhu na změnu obsahu pracovního posudku zaměstnance u soudu (§ 315 ZP) a
• dvouměsíční objektivní lhůta k ukončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnance nebo dohodou z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů (§ 339a odst. 1 ZP).

Podle ustanovení občanského zákoníku bude možné výše uvedené, poměrně krátké, prekluzivní lhůty stavět, přičemž po odpadnutí zákonem uznaných překážek bude následná lhůta k uplatnění práva prodloužena na 6 měsíců. U krátkých prekluzivních lhůt podle zákoníku práce v délce nejčastěji jednoho až tří měsíců je takovéto jejich prodloužení v rozporu se zásadou právní jistoty v pracovním právu dosud upřednostňovanou.

Rozhodnutí Nejvyššího soudu není samo o sobě příliš překvapivé, zákonodárci si vzniklou situaci uvědomili a chtěli ji řešit novelou zákoníku práce. Tato novela měla do zrušeného § 329 zákoníku práce zavést speciální úpravu běhu prekluzivních lhůt pro účely pracovního práva. Zákoník práce by nově u prekluzivních lhůt rovněž aplikoval zákonem uznané překážky, po jejich odpadnutí by však pouze doběhl zbytek zákonem stanovené lhůty bez prodloužení o 6 měsíců, jež zavádí občanský zákoník. Pokud by po odpadnutí překážky zbývalo méně než 5 dní, neskončila by lhůta dříve než 10 dní ode dne, kdy začala znovu běžet.1)

V závěrečné zprávě RIA k této novele tehdejší vláda uvádí, že „užívání pravidla podle občanského zákoníku prodlužuje citelně celkovou délku lhůty, a tím nenapomáhá k pohotovému a flexibilnímu řešení problémů vzešlých z pracovněprávních vztahů. Několikanásobné prodlužování je v rozporu s veřejným zájmem, účelem a smyslem ochrany zaměstnavatele a zaměstnance v pracovněprávních vztazích.“ 2)

Chystanou novelu zákoníku práce však předcházející Poslanecká sněmovna nestihla schválit. Jak dokazuje výše uvedený rozsudek Nejvyššího soudu, v současnosti je třeba bez dalšího použít úpravu obsaženou v občanském zákoníku, která je ovšem pro účely pracovního práva naprosto nevhodná.

Z překážek uváděných občanským zákoníkem se nyní oblasti pracovněprávních vztahů pravděpodobně dotknou především překážka trvání vyšší moci (kupříkladu v podobě nemoci jako ve výše uváděném případě) a překážka v podobě uzavření dohody o mimosoudním jednání či jenom jednání o ní.

Lze si kupříkladu snadno představit situaci, kdy dá zaměstnavatel zaměstnanci výpověď, přičemž na počátku běhu dvouměsíční prekluzivní lhůty zaměstnanec namítne vůči zaměstnavateli neplatnost výpovědi. Zaměstnavatel je sice zpočátku ochoten se s ním domluvit na určité kompenzaci za to, že zaměstnanec nepřistoupí k soudní žalobě, na závěr několikahodinového neplodného jednání si však vše rozmyslí. Překážka v podobě mimosoudního jednání o délce několika hodin tak může mít za následek prodloužení lhůty k uplatnění žaloby u soudu až na 6 měsíců. Taková nejistota v pracovněprávních vztazích je pochopitelně v rozporu jak se zájmy zaměstnavatele, tak se zájmy samotného zaměstnance. Pracovněprávní prekluzivní lhůty jsou záměrně krátké; pokud by chtěl zákonodárce k jejich uplynutí přistupovat benevolentněji, konstruoval by je jako lhůty promlčecí (namísto jejich současného několikanásobného prodloužení, které přináší aplikace občanského zákoníku). V případě výše uvedeného návrhu mimosoudního jednání ze strany zaměstnance tak bude pro zaměstnavatele bohužel bezpečnější tento návrh odmítnout a začít jednat až v okamžiku, kdy na něj zaměstnanec podá u soudu žalobu.

Vzhledem k rozsudku Nejvyššího soudu, který je potvrzením aplikace občanskoprávních ustanovení o běhu prekulzivních lhůt v pracovněprávních vztazích, tak lze závěrem opět3) doporučit, aby se tímto problémem zákonodárci začali co nejdříve zabývat.

Právní předpisy citované v článku (předpisy jsou vždy citovány ve znění pozdějších předpisů, pokud není výslovně uvedeno jinak)

• zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce
• zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník