Jedním z předpokladů pro to, aby mohl zaměstnavatel rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr dle ustanovení § 52 písm. c) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, je skutečnost, že se zaměstnanec stal pro zaměstnavatele nadbytečným právě a jenom v důsledku jeho rozhodnutí o organizační změně (v příčinné souvislosti s ním).
Pokud spočívá taková organizační změna ve snížení stavu zaměstnanců, dovodil Nejvyšší soud v minulosti již několikrát, že zmíněná příčinná souvislost není dána (a zaměstnanec tím pádem není nadbytečný), jestliže má předpokládané (organizační změnou stanovené) snížení stavu zaměstnanců nastat jinak (bez nutnosti rozvázání pracovního poměru výpovědí), například v důsledku výpovědi podané jiným zaměstnancem nebo uplynutím sjednané doby v pracovním poměru uzavřeném na dobu určitou u jiných zaměstnanců.
Jde o závěr, který může připadat zaměstnavateli v řadě případů zvláštní (omezující jeho výběr nadbytečného zaměstnance). Nejvyšší soud se k němu nicméně přihlásil nedávno znovu, a to ve svém rozhodnutí ze dne 22. 11. 2017, sp. zn. 21 Cdo 5600/2016. Důležité je ale číst ho pozorně, protože jisté řešení zaměstnavateli v takovém případě přeci jen nabízí. Ať už ho lze nalézt v povaze organizační změny, nebo v časové posloupnosti jednotlivých kroků.
Popis případu
Zaměstnanec pracoval u zaměstnavatele - vysoké školy jako lektor II. stupně na katedře občanské výchovy. Jeho pracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou. Rozhodnutím děkana fakulty ze dne 15. 6. 2015 o organizační změně bylo na pedagogické fakultě s účinností od 1. 9. 2015 zrušeno mj. pracovní místo lektora II. stupně na katedře občanské výchovy. Ke zrušení bylo přistoupeno z důvodu plánovaného snížení rozpočtu fakulty.
Za nadbytečného zaměstnance na pracovním místě lektora II. stupně byl na základě doporučení vedoucího katedry občanské výchovy vybrán dotčený zaměstnanec. Vedoucí to odůvodnil mj. tím, že je potřeba vytvořit na katedře zázemí pro elektronickou formu výuky, že zaměstnanec není u studentů oblíbený, že podíl jeho výukových hodin na stěžejních předmětech akreditovaného programu je nízký, není ochoten se vzdělávat a problematicky komunikuje se členy katedry. Dne 18. 6. 2015 doručil proto zaměstnavatel zaměstnanci výpověď z pracovního poměru pro jeho nadbytečnost v důsledku uvedeného rozhodnutí o organizační změně.
Zaměstnanec se výpovědi z pracovního poměru bránil soudní žalobou dle ustanovení § 72 zákoníku práce. Jeho základní argument byl postaven na tom, že na téže katedře vykonával stejnou práci ještě další zaměstnanec, jehož pracovní poměr byl sjednán na dobu určitou do 31. 8. 2015 (tedy do dne předcházejícího dni nabytí účinnosti organizační změny) a s nímž bylo údajně až po přijetí rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně dohodnuto prodloužení doby trvání pracovního poměru do 31. 8. 2016.
Soudy nižších stupňů se postavily na stranu zaměstnavatele. Jejich posouzení nicméně nepovažoval dovolací soud za dostatečné a jejich rozsudky zrušil. Proč?
Z rozhodnutí soudu
V posuzovaném případě přijal zaměstnavatel organizační opatření. Protože cílem tohoto organizačního opatření bylo snížení počtu zaměstnanců na katedře občanské výchovy a protože účinnost této organizační změny byla stanovena na 1. 9. 2015, je nepochybné, že předpokládaného snížení počtu zaměstnanců - v případě, kdyby k prodloužení pracovního poměru druhého zaměstnance nedošlo (vůbec, nebo až po přijetí uvedeného organizačního opatření) - mohl zaměstnavatel dosáhnout i bez toho, že by musel dát zaměstnanci nebo druhému zaměstnanci výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost.
Pro posouzení, zda je tu příčinná souvislost mezi přijatými organizačními změnami a nadbytečností zaměstnance, by za této situace nebylo významné to, že v době podání výpovědi (tj. ke dni 18. 6. 2015) zaměstnavatel zaměstnával na katedře občanské výchovy o jednoho zaměstnance na pracovním místě lektor II. stupně více, než stanovilo organizační opatření ze dne 15. 6. 2015. Rozhodující by v tomto směru bylo, jaký měl být stav zaměstnanců na uvedeném pracovním místě ke dni 1. 9. 2015 (ke dni účinnosti přijaté organizační změny). Jestliže by předpokládané (organizační změnou stanovené) snížení počtu zaměstnanců na pracovním místě lektor II. stupně ke dni 1. 9. 2015 mělo nastat jinak (skončením pracovního poměru druhého zaměstnance v důsledku uplynutí sjednané doby) než rozvázáním pracovního poměru výpovědí podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce nebo dohodou o rozvázání pracovního poměru uzavřenou z téhož důvodu, pak by nebyla příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami.
Příčina toho, proč byla zaměstnanci dána výpověď z pracovního poměru, by tedy nespočívala v realizaci organizačního opatření ze dne 15. 6. 2015 (tj. v nadbytečnosti zaměstnance vyvolané touto organizační změnou), ale v jiných skutečnostech, které nesouvisely se zrušením pracovního místa lektor II. stupně. Nesměřovalo-li rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně ke změně struktury zaměstnanců z hlediska jejich kvalifikačního složení, ale jen ke snížení počtu zaměstnanců, nebylo by za těchto okolností pro posouzení věci významné, že druhý zaměstnanec je z hlediska dosažené kvalifikace pro zaměstnavatele „cennější“ než zaměstnanec, kterému byla dána výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce.
Za tohoto stavu věci se měly soudy zabývat tím, zda předpokládané (organizační změnou stanovené) snížení stavu zaměstnanců na katedře občanské výchovy mohlo nastat jinak než rozvázáním pracovního poměru výpovědí se zaměstnancem. Soudy však tímto způsobem nepostupovaly, a neučinily proto ani skutkové zjištění (pro posouzení této otázky určující) o tom, zda k prodloužení pracovního poměru druhého zaměstnance došlo v době před, nebo až po přijetí rozhodnutí o organizační změně ze dne 15. 6. 2015, a pracovní místo lektora II. stupně zastávané druhým zaměstnancem zvažovaly jen z pohledu výlučného práva zaměstnavatele provést výběr nadbytečného zaměstnance.