Jak známo, pokud zaměstnanci skončí pracovní poměr výpovědí nebo dohodou z důvodů uvedených v ustanovení § 52 písm. a) až c) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, přísluší mu (zaměstnavatel je povinen mu zaplatit) odstupné. Zákon sám stanoví jen minimální výši odstupného, a to ve výši jedno až trojnásobku průměrného měsíčního výdělku zaměstnance podle doby trvání pracovního poměru.
V praxi se lze běžně setkat s tím, že zaměstnavatelé přiznávají zaměstnancům v těchto případech odstupné vyšší. Nejčastěji se tak děje na základě ujednání v kolektivní smlouvě, nebo stanovením ve vnitřním předpisu. A není divu, že vyšším odstupným často motivují zaměstnavatelé zaměstnance k uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru, než aby jim dávali ze stejného důvodu výpověď. Zpravidla tím minimalizují riziko případného sporu o platnost rozvázání pracovního poměru a kompenzují zaměstnanci plynutí výpovědní doby, ke kterému nedojde.
Co když ale zaměstnavatel některému zaměstnanci dohodu o rozvázání pracovního poměru nenabídne (případně nepřijme nabídku zaměstnance na takové řešení jeho nadbytečnosti) a zvýšeného odstupného se zaměstnanci nedostane? Může být pak diferenciace výše odstupného ve vazbě na způsob rozvázání pracovního poměru považov