Zvýšené odstupné a zákaz diskriminace

Někdy je a někdy není právo na zvýšené odstupné vázáno na určité podmínky. Pokud se přitom „točí“ tyto podmínky kolem některého z diskriminačních znaků, není vyloučeno, že se to stane předmětem soudního sporu. Jeden takový se dostal až na stůl Nejvyššího soudu a ten o něm rozhodl rozsudkem ze dne 18. 1. 2017, sp. zn. 21 Cdo 5763/2015.

Popis případu

Zaměstnavatel s odborovou organizací v kolektivní smlouvě ujednali, že bude-li se zaměstnancem rozvázán pracovní poměr výpovědí nebo dohodou z důvodů uvedených v ustanovení § 52 písm. a) až c) zákoníku práce, vznikne zaměstnanci podle doby trvání pracovního poměru (každopádně ale delší než 5 let) u zaměstnavatele právo na odstupné vyšší, než je zákonné minimum. Pokud by doba trvání pracovního poměru zaměstnance u zaměstnavatele dosáhla délky více než 30 let, vyšplhala by se výše odstupného na čtrnáctinásobek (!) průměrného měsíčního výdělku zaměstnance. Ovšem s jednou výhradou: v okamžiku skončení pracovního poměru nebude zaměstnanec splňovat podmínky pro vznik nároku na starobní důchod. Kdyby ano, tak odstupné „kleslo“ podle kolektivní smlouvy na minimální výši garantovanou zákoníkem práce.

Jeden ze zaměstnanců, který odpracoval u zaměstnavatele více než 36 let a kterého se ujednání kolektivní smlouvy vylučující právo na zvýšené odstupné kvůli vzniku nároku na starobní důchod osobně týkalo, ho považoval za diskriminační z důvodu věku, a tedy neplatné. Poukázal mj. na to, že nelze zaměňovat okamžik vzniku práva na starobní důchod a okamžik jeho skutečného přiznání, protože nejsou totožné.

Soudy tak na základě jeho žaloby řešily otázku platnosti ujednání kolektivní smlouvy, podle kterého je přiznání odstupného ve větším než zákonném rozsahu vázáno na podmínku, že zaměstnanci v okamžiku skončení pracovního poměru ještě nevznikl nárok na starobní důchod. Okresní a krajský soud dospěly k závěru, že dotčené ujednání diskriminací v právním slova smyslu není, že odpovídá účelu a funkci odstupného (v dané situaci překlenout výpadek příjmů u zaměstnanců v předdůchodovém věku, což už nebyl případ žalujícího zaměstnance) a že je třeba chránit smluvní svobodu jako hlavní hodnotu soukromého práva, včetně svobody při uzavírání kolektivních smluv. Nejvyšší soud byl však jiného názoru.

Z rozhodnutí soudu

Odstupné je plnění, které je zaměstnavatel povinen poskytnout svému zaměstnanci, s nímž rozvázal (skončil) pracovní poměr výpovědí danou podle ustanovení § 52 písm. a) až c) zákoníku práce nebo dohodou uzavřenou z týchž důvodů. Odstupné představuje jednorázový peněžitý příspěvek, který má zaměstnanci pomoci překlenout často složitou sociální situaci, v níž se ocitl proto, že bez svého zavinění (z důvodů na straně zaměstnavatele) ztratil dosavadní práci. Odstupné má zaměstnanci poskytnout odškodnění za tuto situaci, kterou nezavinil, a alespoň zčásti kompenzovat následky spojené s ukončením zaměstnání a s nutností vyhledat nové pracovní uplatnění nebo začít vykonávat jinou výdělečnou činnost.

Ustanovení o výši odstupného mají dispozitivní povahu v tom, že odstupné může být určeno jen ve větším rozsahu, než stanoví zákoník práce. Sjednání nižšího než zákonného odstupného je vyloučeno. K této odchylné úpravě výše odstupného může dojít kolektivní smlouvou, vnitřním předpisem nebo v pracovní či jiné smlouvě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Odchylná úprava je přípustná nejen plošně vůči všem zaměstnancům stejného zaměstnavatele, ale i vůči skupinám zaměstnanců nebo vůči jednotlivým zaměstnancům. Zvýšené odstupné lze vázat i na splnění určitých podmínek, vše ovšem za předpokladu, že stanovení těchto podmínek není v rozporu s právními předpisy.

Je jistě správné, že kolektivní smlouva je svým charakterem „soukromoprávní akt“ vyjadřující vůli smluvních stran a že „soukromé právo jako hlavní hodnotu chrání smluvní svobodu, a to včetně svobody při uzavírání kolektivních smluv“. Tato smluvní volnost zejména v částech normativních, které obsahují v určité míře i prvky veřejnoprávní, neboť stát z nich činí pramen práva, není neomezená a nemůže být absolutní, neboť musí respektovat odpovídající práva a oprávněné zájmy jak zaměstnavatele, tak zaměstnanců, a zejména musí být v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů, mezi které náleží rovněž zásada rovného zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace.

V pracovněprávních vztazích je zakázána přímá i nepřímá diskriminace zaměstnance z důvodu věku. Smyslem tohoto zákazu je zabránit tomu, aby se věk zaměstnance stal kritériem, které bude zaměstnavatel uplatňovat při úpravě práv zaměstnanců v pracovněprávních vztazích. Kolektivní smlouva, která by obsahovala ujednání porušující zákaz přímé nebo nepřímé diskriminace z důvodu věku, je v této části pro rozpor se zákonem neplatná.

V projednávané věci zaměstnavatel ujednáním kolektivní smlouvy znevýhodnil určitou skupinu zaměstnanců (kterým v okamžiku skončení pracovního poměru již vznikl nárok na starobní důchod) oproti ostatním zaměstnancům (kterým ještě v okamžiku skončení pracovního poměru nevznikl nárok na starobní důchod), kteří se jinak nacházeli ve srovnatelné situaci [jejich pracovní poměr skončil na základě výpovědi podle ustanovení § 52 písm. a) až c) zákoníku práce a odpracovali u zaměstnavatele více než pět let]. Vzhledem k tomu, že nárok na starobní důchod vzniká zaměstnanci pouze tehdy, jestliže kromě potřebné doby pojištění dosáhne zákonem stanoveného (důchodového) věku, lze sdílet názor, že nepříznivé důsledky tohoto rozlišování dopadly především na skupinu zaměstnanců definovanou určitým (důchodovým) věkem, a že tedy toto rozlišování je založeno na (zákonem stanoveném) diskriminačním znaku. Za této situace byl zaměstnavatel povinen prokázat, že toto rozlišování je postaveno na objektivně zdůvodnitelných a ospravedlnitelných faktorech, které nejsou spojeny s diskriminačním znakem (kritériem věku).

Při zkoumání toho, zda nepřiznáním odstupného „nad rámec zákonného nároku“ byl zaměstnanec diskriminován ze strany zaměstnavatele z důvodu svého věku, nižší soudy přihlížely ke stanovisku zaměstnavatele, který odůvodňoval odlišné zacházení se zaměstnanci, jimž v okamžiku skončení pracovního poměru vznikl nárok na starobní důchod, zejména tím, že „odstupné ze své povahy nahrazuje výpadek stálého příjmu“, ke kterému dojde „z důvodů ležících na straně zaměstnavatele“, avšak že „u kategorie zaměstnanců, se kterými byl ukončen pracovní poměr z těchto důvodů až v době, kdy jim již vznikl nárok na starobní důchod, tento výpadek stálého příjmu nehrozí, neboť mohou okamžitě začít pobírat dávky důchodového pojištění“. Zaměstnanec, i když splní předpoklady pro vznik nároku na starobní důchod, však nemá právní povinnost požádat o jeho přiznání, nýbrž záleží pouze na jeho rozhodnutí, zda o takovou dávku skutečně požádá.

Pro vznik práva na odstupné zásadně není významné, zda zaměstnanec ihned po rozvázání pracovního poměru nastoupil do práce k jinému zaměstnavateli nebo začal vykonávat samostatnou výdělečnou činnost, jakých příjmů v novém zaměstnání nebo při samostatné výdělečné činnosti dosahuje, zda je poživatelem starobního či jiného důchodu nebo zda je zabezpečen svým majetkem. Kromě toho odstupné sjednané nad zákonný rámec, tak jak bylo pojato v kolektivní smlouvě u žalovaného zaměstnavatele, zřejmě představovalo také určitou formu odměny (benefitu) za dlouholetou práci zaměstnance. Odmítnutí (nepřiznání) tohoto plnění zaměstnancům, kterým v době skončení pracovního poměru vznikl nárok na starobní důchod (a kteří tedy již dosáhli důchodového věku), by tento smysl zřejmě postrádalo, neboť lze logicky předpokládat, že v této skupině zaměstnanců budou zastoupeni zvláště dlouholetí zaměstnanci zaměstnavatele.

Za tohoto stavu je odůvodněn závěr, že důvody, které zaměstnavatele vedly ke znevýhodnění určité skupiny zaměstnanců z důvodu věku, nelze považovat za ospravedlnitelné a použité prostředky za přiměřené. Předmětné ujednání kolektivní smlouvy, které zakládá toto rozdílné zacházení, je proto z důvodu porušení zákazu diskriminace neplatné a nemá (nemůže mít) zaměstnavatelem sledované (zamýšlené) právní účinky.