Pokud zaměstnanec dle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilosti k práci (bez ohledu na to, zdali je toho příčinou pracovní úraz, nemoc z povolání, ohrožení touto nemocí nebo jiná skutečnost), je to zaměstnavateli důvodem k převedení zaměstnance na jinou práci dle ustanovení § 41 odst. 1 písm. a) a b) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, stejně jako výpovědním důvodem dle ustanovení § 52 písm. d) a e) téhož právního předpisu (v prvním případě, až na výjimky, dokonce s právem zaměstnance na odstupné ve výši nejméně 12násobku jeho průměrného měsíčního výdělku).
Doposud se ani odborná veřejnost neshodla na tom, zdali je realizace výpovědi z pracovního poměru možná až tehdy, pokud zaměstnavatel objektivně nemá pro zaměstnance jinou vhodnou práci ve smyslu ustanovení § 41 odst. 6 zákoníku práce, a nemůže tak splnit svoji povinnost převést ho na jinou práci, nebo je zcela na jeho rozhodnutí, jestli přistoupí k výpovědi z pracovního poměru, byť by jinou vhodnou práci pro zaměstnance za účelem jeho převedení najít mohl.
AKV - Asociace pro rozvoj kolektivního vyjednávání a pracovních vztahů dospěla v jednom ze svých výkladových stanovisek k závěru, že právo zaměstnavatele dát zaměstnanci v takovém případě výpověď z pracovního poměru není podmíněno tím, jestli mohl nebo měl přistoupit k jeho převedení na jinou práci. Zákoník práce vztah těchto dvou institutů nijak neřeší, a není proto možné dovozovat jakoukoliv "přednost" převedení zaměstnance na jinou práci před rozvázáním pracovního poměru. Povinnost zaměstnavatele převést zaměstnance jinou práci nelze podle AKV chápat jako povinnost absolutní (povinnost za každou cenu zaměstnanci přidělovat byť jinou práci, pokud to přichází v úvahu), bez jejíhož splnění by nebylo možné rozvázat ze stejného důvodu pracovní poměr. Zásadní je skutečnost, že zaměstnavatel musí respektovat závěr lékařského posudku a nesmí zaměstnanci nadále přidělovat dosavadní práci (k ní není totiž zaměstnanec zdravotně způsobilý).
Judikatura Nejvyššího soudu řešila tuto otázku zatím nepřímo, a nebylo z ní zcela zřetelné, jak se k uvedené otázce vlastně staví. To lze tvrdit až nyní, protože nedávno se dotčenou otázkou Nejvyšší soud výslovně zabýval. Konkrétně tak učinil usnesením ze dne 3. 11. 2016, sp. zn. 21 Cdo 1276/2016. Za pozornost stojí rovněž tak i jeho úvahy o vzniku práva zaměstnance na odstupné pro případ, že tento "odmítl" být převeden zaměstnavatelem na jinou práci a pracovní poměr skončil v návaznosti na to dohodou dle ustanovení § 49 zákoníku práce.
Popis případu
Zaměstnanec pracoval u zaměstnavatele jako strojírenský dělník. Poté, co u něho byla zjištěna nemoc z povolání (kontaktní alergický ekzém), vydal poskytovatel pracovnělékařských služeb zaměstnavatele lékařský posudek, podle kterého zaměstnanec "pozbyl dlouhodobě zdravotní způsobilost" k výkonu práce strojírenského dělníka. Zaměstnavatel současně požádal stejného lékaře o vydání lékařského posudku o zdravotní způsobilosti zaměstnance k výkonu práce uklízeče. Pro ni byl zaměstnanec shledán zdravotně způsobilým. Oba lékařské posudky převzal zaměstnavatel ve stejný den.
Zaměstnavatel zajistil pro zaměstnance výkon práce uklízeče (podle jeho vyjádření ho na tuto práci jednostranně a v souladu se zákonem převedl), nicméně tuto práci zaměstnanec nezačal konat, protože čerpal více než měsíc dovolenou (mj. proto, aby si našel jiné zaměstnání) a pracovní poměr skončil dohodou dle ustanovení § 49 zákoníku práce. V písemném vyhotovení této dohody bylo mimo jiné uvedeno, že zaměstnanec "nepřijímá nabídku práce uklízeče, neboť by šlo o jeho profesní degradaci s ohledem na jeho odbornou kvalifikaci".
Z rozhodnutí soudu
Zaměstnanec, který dále nemůže konat dosavadní práci pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, může být převeden na jinou práci se svým souhlasem, nebo i kdyby s tím nesouhlasil. Vyslovil-li zaměstnanec souhlas se svým převedením na jinou práci provedeným (navrženým) zaměstnavatelem a jde-li o práci jiného druhu, než jaký byl sjednán v pracovní smlouvě, došlo tím k dohodě o změně obsahu pracovního poměru v druhu práce (§ 40 odst. 1 věta první zákoníku práce). Práva a povinnosti z pracovního poměru smluvních stran základních pracovněprávních vztahů (zaměstnance a zaměstnavatele) se budou nadále řídit rovněž s přihlédnutím k této dohodě. Kdyby však zaměstnanec se svým převedením na jinou práci nesouhlasil, je povinen vykonávat jinou práci - jak vyplývá zejména z ustanovení § 41 odst. 7 zákoníku práce a smyslu a účelu převedení zaměstnance na jinou práci provedeného bez jeho souhlasu - jen po dobu, po kterou mělo převedení trvat (došlo-li převedením ke změně pracovní smlouvy, pak jen po dobu, která byla uvedena v písemném potvrzení o převedení na jinou práci), ledaže by se dohodl (alespoň dodatečně) se zaměstnavatelem jinak.
Se zaměstnancem, který dále nemůže konat dosavadní práci pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, může zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr výpovědí dle ustanovení § 52 písm. d) zákoníku práce, jsou-li k tomuto opatření splněny všechny zákonem stanovené předpoklady. Zákon přitom zaměstnavateli nepředepisuje, zda má postupovat podle ustanovení § 41 odst. 1 písm. b) zákoníku práce (a převést zaměstnance na jinou práci, která je pro něho vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci), nebo podle ustanovení § 52 písm. d) téhož právního předpisu (a dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru). Znamená to, že zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. d) zákoníku práce, i kdyby ho mohl převést na jinou práci, a že zaměstnavatel nemusí rozvazovat pracovní poměr se zaměstnancem výpovědí podle ustanovení § 52 písm. d) zákoníku práce, rozhodne-li se ho převést na jinou práci podle ustanovení § 41 odst. 1 písm. b) stejného právního předpisu, a to i tehdy, nesouhlasí-li zaměstnanec se svým převedením, a může-li tedy (nedošlo-li k dohodě ani dodatečně) převedení na jinou práci trvat jen po (předem) určenou dobu.
Zaměstnanec má ze zákona právo na odstupné (mimo jiné) tehdy, jestliže ztratil dosavadní práci ze zdravotních důvodů, neboť ji nemůže konat pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo ohrožení nemocí z povolání. Tím, že se odstupné poskytuje jako (nejméně) dvanáctinásobek průměrného výdělku, zákon sleduje, aby se zaměstnanci dostaly takové peněžní prostředky, jaké by jinak obdržel (jako odměnu za vykonanou práci), kdyby pracovní poměr ještě po dobu alespoň dvanácti měsíců pokračoval.
Odstupné při skončení pracovního poměru na základě dohody o jeho rozvázání přísluší zaměstnanci podle ustanovení § 67 odst. 2 zákoníku práce jen a právě tehdy, byla-li důvodem (příčinou) rozvázání pracovního poměru se zaměstnavatelem okolnost, že zaměstnanec nesmí dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí. Podle ustálené judikatury soudů není pro vznik práva na odstupné rozhodující, zda je v dohodě o rozvázání pracovního poměru uvedena (jako důvod skončení pracovního poměru) okolnost, která zakládá právo na odstupné. Byl-li totiž pracovní poměr rozvázán dohodou, má zaměstnanec právo na odstupné podle ustanovení § 67 odst. 2 zákoníku práce vždy, jestliže prokáže, že k dohodě o rozvázání pracovního poměru došlo z důvodů uvedených v ustanovení § 52 písm. d) zákoníku práce. To platí i tehdy, nebyly-li v dohodě uvedeny důvody, pro které se pracovní poměr končí, popřípadě obsahuje-li dohoda v rozporu se skutečností takové důvody rozvázání pracovního poměru, s nimiž zákon nespojuje poskytnutí odstupného.
Nezpůsobilost zaměstnance konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí je příčinou rozvázání pracovního poměru nejen tehdy, dojde-li k výpovědi z pracovního poměru nebo k dohodě o rozvázání pracovního poměru bezprostředně po jejím zjištění, ale i v případě, že pracovní poměr byl rozvázán až poté, co zaměstnavatel převedl zaměstnance bez jeho souhlasu na jinou práci, která je pro něho vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci, a pracovní zařazení zaměstnance nebylo u zaměstnavatele vyřešeno dohodou ani dodatečně. Musí být totiž přihlédnuto k tomu, že převedení zaměstnance na jinou práci podle ustanovení § 41 odst. 1 písm. b) zákoníku práce provedené bez jeho souhlasu nepředstavuje a ani nemůže představovat definitivní (konečné) řešení otázky, jakou práci zaměstnanec bude nadále konat, ale úpravu jen provizorní (a dočasnou) platící do doby, než dojde k dohodě smluvních stran pracovního poměru o jeho dalším pracovním uplatnění u zaměstnavatele, popřípadě než dojde k rozvázání pracovního poměru. V příčinné souvislosti s nezpůsobilostí zaměstnance konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí je tedy nejen takové rozvázání pracovního poměru (výpovědí nebo dohodou), k němuž došlo bezprostředně po jejím zjištění, ale i v případě, že po převedení na jinou práci provedeném zaměstnavatelem podle ustanovení § 41 odst. 1 písm. b) zákoníku práce bez souhlasu zaměstnance nedošlo ani následně k dohodě o dalším (již definitivním) pracovním uplatnění zaměstnance u zaměstnavatele, a že proto došlo k rozvázání pracovního poměru.
Na uvedeném závěru nic nemění ani to, že převedení zaměstnance na jinou práci provedené zaměstnavatelem podle ustanovení § 41 odst. 1 písm. b) zákoníku práce je platný právní úkon (nyní právní jednání), i když k němu došlo bez souhlasu zaměstnance, byl-li zaměstnanec převeden na práci, která pro něho byla vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci. Z hlediska vzniku práva na odstupné podle ustanovení § 67 odst. 2 zákoníku práce totiž není významné (pouze) to, zda převedení zaměstnance na jinou práci je platné, ale také (a především) to, zda zaměstnanec má u zaměstnavatele takové další pracovní uplatnění, s nímž souhlasí (je s ním srozuměn), které pokládá (po další dobu trvání pracovního poměru) za zdroj své výdělečné činnosti v základním pracovněprávním vztahu a které nebude jen právním nástrojem, prostřednictvím něhož mu vznikne (může vzniknout) újma na jeho právech.
V projednávaném případě lze mít za prokázané, že zaměstnanec nesmí pro onemocnění nemocí z povolání dále konat u zaměstnavatele dosavadní práci strojírenského dělníka. Zaměstnavatel nabídl zaměstnanci jinou práci uklízeče, resp. podle jeho tvrzení ho na tuto práci převedl. Bez ohledu na to, zda zaměstnavatel pracovní místo uklízeče zaměstnanci jen nabídl, nebo ho na tuto práci (bez jeho souhlasu) převedl, je nepochybné, že mezi smluvními stranami - poté, co bylo zjištěno, že zaměstnanec nesmí pro onemocnění nemocí z povolání dále konat u zaměstnavatele dosavadní práci - nedošlo k dohodě o dalším pracovním uplatnění zaměstnance u zaměstnavatele. Nesmí-li zaměstnanec konat dosavadní práci pro onemocnění nemocí z povolání a odmítne-li konat jinou práci, kterou mu zaměstnavatel nabídl, nebo nechce-li konat jinou práci, na kterou ho zaměstnavatel podle ustanovení § 41 odst. 1 písm. b) zákoníku práce převedl bez jeho souhlasu, nejsou tyto skutečnosti na újmu jeho práva na odstupné, které mu náleží podle ustanovení § 67 odst. 2 zákoníku práce při rozvázání pracovního poměru.