Převedení zaměstnance na jinou práci

Novela zákoníku práce však přijata nebyla, institut převedení zaměstnance na jinou práci dále existuje a v praxi se lze setkat s některými problémy a otázkami v souvislosti s jeho uplatňováním. Na řadu z nich se zaměřím v dalším textu. Budu se přitom pohybovat především na poli ustanovení § 41 ZP.

Pojem

Zákoník práce vychází ve svém ustanovení § 40 z toho, že obsah pracovního poměru je možné změnit jen tehdy, dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na jeho změně. Současně ale připouští v zákonem stanovených případech, aby zaměstnanec konal práce jiného druhu nebo v jiném místě, než jak to bylo sjednáno v pracovní smlouvě (případně založeno jmenováním na vedoucí pracovní místo). Takovým případem je též převedení zaměstnance na jinou práci. Jak vyplývá ze samotného pojmenování tohoto institutu, dochází jeho prostřednictvím zpravidla ke změně druhu práce, a to nikoliv souhlasným projevem vůle zaměstnance a zaměstnavatele, ale až na výjimky jednostranným právním jednáním zaměstnavatele.

Záměrně jsem poznamenal, že ke změně druhu práce dochází „zpravidla“ a že jednostranné právní jednání zaměstnavatele je to až „na výjimky“. Zákoník práce totiž za převedení na jinou práci označuje i situace, kdy zaměstnavatel využije sjednaného druhu práce a jinou práci najde pro zaměstnance v rámci pracovní smlouvy. Jak se v jednom ze svých stanovisek vyjádřila AKV - Asociace pro rozvoj kolektivního vyjednávání a pracovních vztahů, účelem je, aby zaměstnanec nevykonával dosavadní pracovní úkoly, protože např. pozbyl dlouhodobě zdravotní způsobilost k jejich výkonu. Pokud jde pak o souhlas zaměstnance s převedením na jinou práci, zákoník práce ho vyžaduje toliko pro případ, že důvod k převedení na jinou práci spočívá v nemožnosti zaměstnance konat práci pro prostoj nebo nepříznivé povětrnostní vlivy jako překážky v práci na straně zaměstnavatele dle ustanovení § 207 ZP.

Bez důvodu to nejde

Je pochopitelné, že když je zaměstnanec nucen vykonávat jinou než sjednanou práci, musí mít převedení na jinou práci ze strany zaměstnavatele striktní právní rámec, tj. musí být postaveno na konkrétních, zákonem vymezených důvodech. Tyto důvody zákoník práce vyjmenovává v ustanovení § 41 odst. 1, 2, 4 a 5, nelze je rozšiřovat a rozděleny jsou v tom smyslu, že na základě některých z nich je zaměstnavatel k převedení povinen, kdežto v souvislosti s jinými se mu nabízí možnost tak učinit. Aby nevznikla mýlka, povinnost k převedení na jinou práci nemůže znamenat, že k němu musí zásadně dojít. Je třeba vyložit právní úpravu tak, že zaměstnavatel nemůže dopustit, aby zaměstnanec konal práce, s nimiž je povinnost převedení na jinou práci za daných okolností spojena. Není a nemůže být vyloučeno, že i přes existenci jiné práce zaměstnavatel zaměstnanci takovou práci nepřidělí a uvedená doba bude definována případně jako překážka v práci na jeho straně. Stejně jako může dojít k rozvázání pracovního poměru (viz dále ke vztahu převedení na jinou práci a výpovědi z pracovního poměru).

Jaké jsou v praxi nejčastější důvody k převedení zaměstnance na jinou práci? Zmínit lze především tyto:

• zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost k dosavadní práci, ať už v příčinné souvislosti s pracovním úrazem, onemocněním nemocí z povolání či ohrožením touto nemocí, nebo z důvodu tzv. obecného onemocnění,
• koná-li těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo zaměstnankyně-matka do konce devátého měsíce po porodu práci, kterou nesmějí být tyto zaměstnankyně zaměstnávány nebo která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství nebo mateřství, nebo
• je-li zaměstnanec pracující v noci na základě lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb uznán nezpůsobilým pro noční práci.

Samostatnou zmínku si zaslouží důvod, o kterém někteří zaměstnavatelé vůbec nevědí, nebo sice vědí, ale nevyužívají jej. Možnost převést zaměstnance na jinou práci je zaměstnavateli dána též pro případ, že mu doručil výpověď dle ustanovení § 52 písm. f) a g) ZP, tj. např. pro neuspokojivé pracovní výsledky nebo pro porušení či porušování „pracovní kázně“. Je to logické, protože zaměstnavatel nemá obvykle zájem, aby zaměstnanec byť jen po dobu do skončení pracovního poměru uplynutím výpovědní doby vykonával práce, u nichž vykazuje špatný pracovní výkon nebo v souvislosti s nimiž porušil své povinnosti.

Zejména u vedoucích zaměstnanců se setkávám s přesvědčením, že mají právo převést jakéhokoliv zaměstnance na jinou práci z důvodu nezbytné provozní potřeby a že omezeni jsou jen rozsahem takového převedení, konkrétně 30 pracovními dny v kalendářním roce. Svého času zaměstnavatel takové právo skutečně měl, nicméně to platilo do konce roku 1988! Chce-li zaměstnavatel, aby zaměstnanec dočasně vykonával k zajištění provozu jinou než sjednanou práci, nezbývá mu v současné době než se na tom se zaměstnancem dohodnout. Půjde o klasickou změnu druhu práce.

Jen na okraj podotýkám, že samostatný důvod k převedení na jinou práci uvádí zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů, ve svém ustanovení § 11. Podle něho neprokázal-li úředník zvláštní odbornou způsobilost ve lhůtě podle ustanovení § 21 odst. 2 téhož zákona, převede jej územní samosprávný celek na jinou činnost, pro kterou úředník předpoklady splňuje.

Jiná vhodná práce

Vycházejme z toho, že zaměstnavatel důvodem pro převedení zaměstnance na jinou práci podle zákona disponuje. K tomu, aby mohl převedení skutečně realizovat, si musí být ale jistý, že práce, kterou má zaměstnanec nově vykonávat, je pro něho vhodná. Takový požadavek vyplývá z ustanovení § 41 odst. 6 ZP, dle kterého je zaměstnavatel povinen při převedení zaměstnance na jinou práci přihlížet k tomu, aby tato práce byla pro něho vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci. Ze soudní judikatury lze dovodit, že vhodnost co do zdravotního stavu zaměstnance je třeba posuzovat nejen ve vztahu k druhu práce, na kterou má být zaměstnanec převeden, ale též s ohledem na pracoviště (pracovní prostředí a pracovní podmínky), na kterém má být tato práce konána.

Není od věci připomenout, že s účinností od 15. 12. 2017 platí dle ustanovení § 10 odst. 2 vyhlášky č. 79/2013 Sb., o provedení některých ustanovení zákona č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, (vyhláška o pracovnělékařských službách a některých druzích posudkové péče), ve znění pozdějších předpisů, že také před převedením zaměstnance na jinou práci se provádí vstupní lékařská prohlídka, a to za předpokladu, že jde o práci vykonávanou za odlišných podmínek, než ke kterým byla posouzena zdravotní způsobilost zaměstnance. Odlišnými podmínkami se rozumí navýšení rizikových faktorů nejméně o jeden nebo jejich změna, popřípadě zařazení k výkonu rizikové práce.

Povinnost zaměstnance

Může to znít sice poměrně neúprosně, ale má-li zaměstnavatel důvod k převedení na jinou práci a tato práce je pro zaměstnance opravdu vhodná co do jeho zdravotního stavu, schopností a pokud možno kvalifikace, zaměstnanec se musí převedení na jinou práci podřídit (pominu-li možnost rozvázání pracovního poměru tak, aby převeden být ani nemusel). V opačném případě riskuje, že jeho nenastoupení k výkonu takové práce bude považováno za porušení „pracovní kázně“ se všemi následky z toho vyplývajícími.

Zapadnout nesmí v této souvislosti povinnosti zaměstnavatele dle ustanovení § 41 a § 44 ZP. Zaměstnavatel je povinen předem projednat se zaměstnancem důvod převedení na jinou práci a dobu, po kterou má převedení trvat. Dochází-li převedením zaměstnance ke změně pracovní smlouvy, je zaměstnavatel až na výjimky povinen vydat mu písemné potvrzení o důvodu převedení na jinou práci a době jeho trvání. Odpadnou-li důvody, pro které byl zaměstnanec převeden na jinou práci, je zaměstnavatel povinen zařadit zaměstnance znovu podle pracovní smlouvy, nedohodne-li se s ním na její případné změně.

Mzda (plat) po převedení

Není sice vyloučeno, aby mzdové nebo platové ohodnocení práce, na kterou byl zaměstnanec zaměstnavatelem převeden, bylo lepší než ve vztahu k práci dosavadní, ale v praxi tomu bývá většinou naopak a zaměstnanec si „pohorší“. Nutno poznamenat, že vyjma případů uvedených v ustanovení § 139 ZP nemá přitom zaměstnanec právo na nějaký doplatek ke mzdě nebo platu do výše průměrného výdělku, jakého dosahoval před převedením. Samostatným institutem je pak vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství jako dávka nemocenského pojištění dle ustanovení § 42 zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů.

Mnohdy se na jinou práci převedený zaměstnanec dovolává toho, že se zaměstnavatelem výši mzdy sjednal (v pracovní smlouvě nebo v samostatné dohodě) a že je tedy zaměstnavatel touto výší vázán i ve vztahu k nové práci, protože zaměstnanec na žádnou změnu smluvních mzdových podmínek nehodlá přistoupit. Odkazuji v této souvislosti na stanovisko AKV, na kterém jsem se podílel, totiž že výše mzdy byla sjednána ke konkrétnímu druhu práce, a převedením na jinou práci dochází k jeho jednostranné změně ze strany zaměstnavatele, proto jsou účinky dohody o mzdě po dobu převedení zaměstnance na jinou práci vyloučeny a zaměstnanec nemůže požadovat sjednanou částku, protože jde o výkon jiné práce. Kdyby zaměstnanec nepřistoupil na změnu výše smluvní mzdy, lze mu k výkonu této jiné práce vydat mzdový výměr podle ustanovení § 113 odst. 4 ZP. Uvedeným postupem je zajištěna též zásada rovného zacházení, resp. stejné odměny za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty, kterou zákoník práce podrobně upravuje ve svém ustanovení § 110.

Převedení vs. výpověď

Když si srovnáte důvody pro převedení zaměstnance na jinou práci dle ustanovení § 41 ZP a výpovědní důvody pro zaměstnavatele dle ustanovení § 52 téhož právního předpisu, je patrné, že pokud zaměstnanec dle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilosti k práci (bez ohledu na to, zdali je toho příčinou pracovní úraz, nemoc z povolání, ohrožení touto nemocí, nebo jiná skutečnost), je to zaměstnavateli důvodem jak k převedení zaměstnance na jinou práci, tak výpovědním důvodem.

Dlouhou dobu nebylo jasné, zdali může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď z pracovního poměru dle ustanovení § 52 písm. d) nebo e) ZP, přestože má pro něho jinou vhodnou práci a mohl by ho na tuto práci převést, a tedy jednostranně změnit druh sjednané práce. V odborné literatuře jste se mohli dočíst jak to, že zaměstnavatel má takříkajíc „na vybranou“, tak to, že výpověď z pracovního poměru přichází v úvahu výhradně a jen tehdy, pokud je převedení na jinou práci vyloučeno.

AKV ve svém stanovisku ze dne 3. 2. 2015, a později též Nejvyšší soud svým rozhodnutím ze dne 3. 11. 2016, sp. zn. 21 Cdo 1276/2016, shodně dovodily, že převedení zaměstnance na jinou práci žádnou „přednost“ před výpovědí z pracovního poměru nemá a že zaměstnavatel může dát zaměstnanci z popsaného důvodu výpověď z pracovního poměru, i kdyby ho mohl převést na jinou práci.

Zejména v případě, že zaměstnanci by v souvislosti s rozvázáním pracovního poměru výpovědí nebo dohodou příslušelo právo na odstupné dle ustanovení § 67 odst. 2 ZP, navíc ve výši nejméně 12násobku průměrného měsíčního výdělku, se zaměstnavatelé snaží tomuto následku vyhnout a raději hledat možnosti pro převedení zaměstnance na jinou práci a pokračování pracovního poměru. Samotný fakt, že tento pracovní poměr posléze skončí, ovšem neznamená, že to už nebude ve vazbě na důvod spojený s právem na odstupné.

Judikaturu Nejvyššího soudu v této záležitosti považuji sice za poněkud rozpačitou, lze nicméně ocitovat z jeho výše zmíněného rozhodnutí, dle kterého převedení zaměstnance na jinou práci podle ustanovení § 41 odst. 1 písm. b) ZP provedené bez jeho souhlasu „nepředstavuje a ani nemůže představovat definitivní (konečné) řešení otázky, jakou práci zaměstnanec bude nadále konat, ale úpravu jen provizorní (a dočasnou) platící do doby, než dojde k dohodě smluvních stran pracovního poměru o jeho dalším pracovním uplatnění u zaměstnavatele, popřípadě než dojde k rozvázání pracovního poměru.“

Podle dovolacího soudu je v příčinné souvislosti s dlouhodobým pozbytím zdravotní způsobilosti zaměstnance konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí „nejen takové rozvázání pracovního poměru, k němuž došlo bezprostředně po jejím zjištění, ale i v případě, že po převedení na jinou práci provedeném zaměstnavatelem bez souhlasu zaměstnance nedošlo ani následně k dohodě o dalším (již definitivním) pracovním uplatnění zaměstnance u zaměstnavatele, a že proto došlo k rozvázání pracovního poměru.“Z hlediska vzniku práva na odstupné podle ustanovení § 67 odst. 2 ZP totiž není významné (pouze) to, zda převedení zaměstnance na jinou práci je platné, ale také (a především) to, zda zaměstnanec má u zaměstnavatele „takové další pracovní uplatnění, s nímž souhlasí (je s ním srozuměn), které pokládá (po další dobu trvání pracovního poměru) za zdroj své výdělečné činnosti v základním pracovněprávním vztahu a které nebude jen právním nástrojem, prostřednictvím něhož mu vznikne (může vzniknout) újma na jeho právech.“

Právní předpisy citované v článku (předpisy jsou vždy citovány ve znění pozdějších předpisů, pokud není výslovně uvedeno jinak)

• ZP - zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce
• zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků a o změně některých zákonů
• vyhláška č. 79/2013 Sb., o provedení některých ustanovení zákona č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, (vyhláška o pracovnělékařských službách a některých druzích posudkové péče)
• zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění