Srážky ze mzdy u souběžných plátců
Prosím o radu, jak postupovat při srážce ze mzdy, kdy my, jako zaměstnavatel, jsme jako druhý v pořadí a exekutor určil, že základní nezabavitelnou částku, která nemá být srážena, bude provádět první plátce, v daném případě ČSSZ. Čistá mzda činí 23 218 Kč a zaměstnanec má jednu vyživovací povinnost.
Odpověď: Z dotazu vyplývá, že jste souběžným plátcem, kdy prvním plátcem je ČSSZ a souběžný plátce, který je časově pozdější, je Vaše společnost. Pokud soudní exekutor určil, že nezabavitelnou částku uplatňuje plátce důchodu, pak nebudete v žádném případě uplatňovat nezabavitelnou částku při výpočtu srážek ze mzdy. Postup bude následující:
Čistá mzda se porovná s mezí, nad kterou se čistá mzda zabavuje bez omezení.
Pro rok 2018 činí mez, nad kterou se čistá mzda zabavuje plně, částku 9 338 Kč.
23 218 - 9 338 = 13 880 Kč
Částka ve výši 9 338 Kč se rozdělí na třetiny.
9 338 - 2 = 9 336, 9 336: 3 = 3 112 Kč.
Jedná-li se o nepřednostní exekuční srážku, zabaví se první třetina ve výši 3 112 Kč a plně zabavitelný zbytek čisté mzdy ve výši 13 880 Kč.
Sražená částka bude činit 3 112 + 13 880 = 16 992 Kč.
Pokud by šlo o přednostní exekuční srážku, zabavila by se i druhá třetina a sražená částka by činila 16 992 + 3 112 = 20 104 Kč.
Zaměstnanci se vyplatí třetí třetina (3 112 Kč), druhá třetina (3 112 Kč) a 2 Kč ze zaokrouhlení, jedná-li se o nepřednostní exekuci.
Zaměstnanci se vyplatí třetí třetina (3 112 Kč), a 2 Kč ze zaokrouhlení, jedná-li se o přednostní exekuci.
Povinnosti zaměstnavatele u exekučních srážek
Dozvěděla jsem se, že bychom měli mít od všech zaměstnanců pracujících na DPP čestné prohlášení o tom, že s nimi není nebo je vedeno exekuční nebo insolvenční řízení. Jen nevím, podle jakého to je zákona. Je toto prohlášení povinné?
Odpověď: Každému zaměstnavateli vzniká povinnost zjišťovat, zdali má nový zaměstnanec (včetně zaměstnance na základě dohody o provedení práce) nějaké exekuční srážky, a to proto, že od 1. 9. 2015 je příjem z DPP považován za mzdu (viz zákon č. 164/2015 Sb., kterým se doplnil občanský soudní řád v ustanovení § 299 - ostatní příjmy). Uvedená povinnost, na kterou se ptáte, je obsahem ustanovení § 294 občanského soudního řádu a na ni se pak váže další povinnost oznamovací, a to vůči orgánu, který exekuci nařídil, neboť stal-li se zaměstnavatel novým plátcem příjmu dlužníka, je povinen tuto skutečnost neprodleně oznámit oprávněnému orgánu.
Lze připustit, že namísto písemně položeného dotazu „Máte nějaké exekuční srážky?“, se použije prohlášení: „Prohlašuji, že k datu nástupu k zaměstnavateli ... nemám žádné exekuční srážky“. Obojí možnost je přípustná, neboť se oběma formami naplňuje povinnost uvedená v § 294 odst. 2 OSŘ. „Zjistí-li ten, u koho povinný nastoupil nově do práce, že byl nařízen výkon rozhodnutí srážkami z jeho mzdy, oznámí to bez odkladu soudu, který výkon nařídil.“
Pokud se týká insolvenčního řízení, je situace jiná. Povinnost zjišťovat, zdali je nový zaměstnanec veden v insolvenčním rejstříku, je vždy na straně plátce, a to na základě § 424 zákona č. 182/2006 Sb., insolvenční zákon.
Insolvenční řízení se zahajuje vydáním vyhlášky, kterou musí soudce zveřejnit v insolvenčním rejstříku do 120 minut po předání návrhu na zahájení insolvenčního řízení. Vyhláška o zahájení insolvenčního řízení se doručuje zveřejněním v insolvenčním rejstříku.
„Stanoví-li tento zákon, že se písemnost doručuje zveřejněním v insolvenčním rejstříku, pokládá se písemnost za doručenou v okamžiku jejího zveřejnění v insolvenčním rejstříku. Okamžik zveřejnění písemnosti musí být v insolvenčním rejstříku vždy uveden“.
Není však nikde zakázáno, aby se na tuto skutečnost zaměstnavatel nového zaměstnance zeptal. Čestné prohlášení je v dané situaci nepatřičné, neboť do insolvenčního rejstříku je každý subjekt oprávněn nahlížet a získávat tak pravdivé informace o dlužníkovi, který se stal novým zaměstnancem. I v případě, že by nově příchozí zaměstnanec uvedl zaměstnavatele v omyl, nemůže se zaměstnavatel vzdát své odpovědnosti spojené s povinnostmi vyplývajícími z insolvenčního zákona.
V odborné literatuře se lze setkat s názorem, že za určitých podmínek lze odpovědnost přenést na samotného zaměstnance. Jedná se však pouze o případy, kdy dochází k zahájení insolvenčního řízení v průběhu trvání zaměstnání, neboť zaměstnavatel je oprávněn nařídit zaměstnancům povinnost okamžitě informovat zaměstnavatele o zahájení insolvenčního řízení, a to v souvislosti s ustanovením § 301 zákoníku práce. Zaměstnanec je povinen nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele [viz § 301 písm. d) ZP] a neoznámení skutečnosti, že podal návrh na zahájení insolvenčního řízení, může vést k nesprávnému postupu zaměstnavatele a ke vzniku škody. Nesplnění takové povinnosti zaměstnancem lze pak posoudit jako jednání v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele.
Náhradní plnění
Mám dotaz ohledně náhradního plnění. Je možné považovat za náhradní plnění skutečnost, pokud bychom si najali firmu, která splňuje podmínky, zaměstnává více než 50 % osob se zdravotním postižením a přes tuto firmu objednali materiál, který budeme potřebovat pro naši výrobu? Tato firma nám materiál zajistí a doveze.
Odpověď: V daném případě se jedná jen o předfakturaci, která nemůže být považována za náhradní plnění. Vzhledem k tomu, že dodavatel náhradního plnění je od 1. 10. 2017 povinen veškeré údaje zadávat do elektronické evidence o náhradním plnění, kterou vede Ministerstvo práce a sociálních věcí, musel by i on tento objem v dané evidenci uvést, což jistě učinit nemůže.
Pokud by však byl materiál částečně zpracováván či opracováván zaměstnanci oprávněného zaměstnavatele (zaměstnává zaměstnance se zdravotním postižením v rozsahu vyšším, než činí 50 % z celkového přepočteného stavu zaměstnanců) a poté Vámi odebrán, jednalo by se o náhradní plnění. Ovšem stále za předpokladu, že objem zboží bude zadán do centrální elektronické evidence o náhradním plnění. Zákon nestanoví, jaký podíl přidané hodnoty na zboží musí být dodržen, aby se jednalo o náhradní plnění.
Místo výkonu práce a pracovní cesta
K 1. 9. 2017 jsme přijímali uklízečku na pracovní poměr s místem výkonu práce v obci Horní Lán. Od 1. 1. 2018 chceme, aby uklízela i další místnosti, které se nacházejí v jiné obci. K přemístění z jedné obce do druhé jim nedáváme služební vozidlo, a zaměstnankyně bude jezdit vlastním autem.
Jak záležitost vyřešit, abychom jí platili co nejméně za dopravu, nebo nejlépe vůbec nic? Napadly nás možnosti: úklid v jediné obci ponechat v rámci pracovní smlouvy, úklid v druhé obci zajistit uzavřením dohody o provedení práce či DPČ a platit jí dopravu (měsíční režijní jízdenku na MHD), a pokud jede autem, pak to neřešit.
Odpověď: V rámci souběhu pracovněprávních vztahů není přípustné, aby tutéž činnost vykonával zaměstnanec v rámci pracovního poměru a též na základě dohody o provedení práce či dohody o pracovní činnosti. Jediné řešení je, že v pracovní smlouvě bude místem výkonu práce jak jedna obec, tak i druhá obec, případně celá republika. Je tudíž nutné dodatkem nebo změnou upravit pracovní smlouvu. Protože se zaměstnankyní uzavřete dohodu o vysílání na pracovní cestu, pak pro účely cestovních náhrad je nutné v pracovní smlouvě uvést ještě místo stálého pracoviště pro účely cestovních náhrad, odkud bude posuzován počátek pracovní cesty. Pokud do místa, kam je vyslána na pracovní cestu, není spojení hromadnou dopravou, pak je možné, aby dal zaměstnavatel souhlas s používáním soukromého vozidla a poskytoval náhradu za spotřebu pohonných hmot a též náhradu za opotřebení vlastního automobilu.
Řízení takového vozidla v průběhu pracovní doby zaměstnance se považuje za výkon práce, za kterou náleží mzda. Pokud řízení tohoto vozidla připadne na dobu mimopracovní (před pracovní dobou nebo po pracovní době), jedná se jen o dobu strávenou na pracovní cestě, která ovlivňuje výši stravného při pracovní cestě.
Dále připomínáme nutnost, aby vozidlo bylo havarijně pojištěno (pro případ dopravní nehody při pracovní cestě) a též, aby za toto auto byla zaplacena silniční daň, neboť v daném případě je auto používáno k výdělečné činnosti zaměstnavatele. Silniční daň by v každém případě měl hradit zaměstnavatel, protože dal souhlas k používání soukromého vozidla při pracovních cestách zaměstnance.
Pokud je mezi obcemi spojení MHD, měl by zaměstnavatel určit výhradně používání MHD a hradit cestovní výlohy včetně stravného při služební cestě, pokud pracovní cesta bude trvat alespoň 5 hodin denně.
Pracovní cesta a řízení referentského vozidla
Máme informaci, že pokud zaměstnanec na pracovní cestě nekoná svoji práci, tak nemá nárok na odměnu. Např. montážní technik, když pojede na montáž ze sídla společnosti firemním (soukromým) autem, nebo vlakem (autobusem) do místa montáže, tak za dobu strávenou na cestě nemá nárok na mzdu. V pracovní smlouvě mají všichni naši zaměstnanci vedle uvedení druhu práce (montážní technik) ještě uvedeno, že tento druh práce zahrnuje i řízení služebního nebo soukromého auta. Na školení bylo ale řečeno, že tento dovětek nic neřeší, a pokud zaměstnanec nemá profesi řidiče, tak nemá za dobu strávenou v dopravním prostředku nárok na mzdu. V naší firmě je pružná pracovní doba od 9.00 hod. do 15.00 hod s tím, že vyrovnávacím obdobím je kalendářní měsíc. Prosím o odpověď, jak je to s výše uvedenou mzdou za dobu strávenou v dopravním prostředku v době mezi 9. a 15. hodinou a v době mimo tuto pružnou pracovní dobu.
Odpověď: Jde o vyslání montážního technika na pracovní cestu s tím, že se nejedná o profesionálního řidiče. Předpokládejme, že stanovená týdenní pracovní doba je 40 hodin týdně a je rozvržena pružně s tím, že pevná část pracovní doby je od 9 do 15 hodin s přestávkou na oddech v rozsahu 30 minut.
Pružné rozvržení týdenní pracovní doby neplatí při vyslání zaměstnance na pracovní cestu - viz § 85 odst. 5 písm. a) zákoníku práce. Je proto nutné pro účely pracovní cesty vždy stanovit pevnou pracovní dobu, která může být zaměstnavatelem jakkoliv určena, tedy např. v pondělí od 6 do 14.30 hod., v úterý od 10 do 18.30 hod. atd. nebo shodně každý den např. od 8 do 16.30 hodin. Pro další výklad předpokládejme, že zaměstnavatel stanovil pracovní dobu od 8 do 16.30 hodin. Pokud v této době zaměstnanec nevykonává svou profesi montážního technika, ale řídí motorové vozidlo, jedná se o výkon práce, za který mu náleží mzda jako montážnímu technikovi. V případě, že práci montážního technika vykonává před nebo po stanovené pevně určené pracovní době, tedy v době před 8. hodinou, respektive po 16.30 hodině, jedná se o práci přesčas, za kterou mu náleží mzda s příplatkem za práci přesčas. Pokud však v této době (před 8. hodinou, respektive po 16.30 hod.) řídí motorové vozidlo, nejedná se výkon práce montážního technika a jedná se pouze o čas strávený na pracovní cestě, za který mu náleží jen stravné při pracovní cestě.
Tento postup se zdá být nespravedlivý a je možné řešit tuto skutečnost uzavřením dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce na řízení motorového vozidla, kde se sjedná hodinová výše odměny, například 110 Kč za hodinu. Rozsah výkonu práce v rámci DPČ lze sjednat v průměru nejvýše do poloviny stanovené týdenní pracovní doby a nepřekročení této podmínky se posuzuje v rámci období trvání DPČ, nejdéle však v rámci každého období 52 týdnů po sobě jdoucích. V rámci DPP se jedná o rozsah nejvýše 300 hodin v rámci kalendářního roku.
Pokud zaměstnavatel bude tento problém řešit uzavřením dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, pak je nutné v pracovním výkazu vždy oddělit dobu, která bude zahrnovat pevně stanovenou pracovní dobu, za kterou náleží mzda, případně práci přesčas, za kterou náleží mzda s příplatkem za práci přesčas, a dobu ostatní, kdy zaměstnanec řídil referentské vozidlo, za niž bude náležet odměna.
V rámci pevně stanovené pracovní doby budou zahrnuty hodiny výkonu práce montážního technika a též případné řízení motorového vozidla realizované v této době. Za tuto dobu bude zaměstnanci náležet mzda.
Doba řízení motorového vozidla v rámci DPČ či DPP bude vykázána jinde nebo odděleně, aby nedošlo ke dvojímu plnění vůči zaměstnanci. Doba řízení motorového vozidla mimo pevně stanovenou pracovní dobu, respektive mimo případnou práci přesčas montážního technika, bude přestavovat počet hodin v rámci DPČ nebo DPP, za které bude zaměstnanci náležet odměna dle počtu vykázaných hodin.
Tímto legitimním způsobem zaměstnanci spravedlivě ohodnotíte i řízení motorového vozidla, které jinak nelze považovat za výkon práce, pokud se řízení vozidla neuskutečňuje v rámci pevně stanovené pracovní doby.