Více sjednaných míst výkonu práce

Právní věta

Je to zaměstnavatel, kdo v mezích stanovených pracovní smlouvou a ostatními pracovněprávními předpisy určuje všechny okolnosti konkrétního výkonu práce zaměstnancem. Je-li tedy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem ujednáno místo výkonu práce šířeji než pouze pracovištěm (místo výkonu práce je totožné s pracovištěm), určuje pracoviště (místo, kde zaměstnanec plní podle pokynů zaměstnavatele své pracovní úkoly) v rámci místa výkonu práce vždy zaměstnavatel.

To platí i za situace, že mezi smluvními stranami pracovněprávního vztahu je dohodnuto více míst výkonu práce. I v takovém případě je to zaměstnavatel, kdo určuje, ve kterém z více sjednaných míst výkonu práce (na kterém pracovišti) bude zaměstnanec konat práci; na tom nic nemění, že i jednotlivá sjednaná místa výkonu práce mohou sestávat z více pracovišť.

(z rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 19. 7. 2016, sp. zn. 21 Cdo 2680/2015)

Předmět sporu

• Možnost zaměstnavatele rozhodovat o přidělování práce na určitém místě v případě, že se zaměstnancem sjednal v pracovní smlouvě více míst výkonu práce.
• Platnost výpovědi z pracovního poměru pro porušení povinnosti vyplývající zaměstnanci z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci („pracovní kázně“).

Právní úprava

• § 34 odst. 1 písm. b) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů – místo (místa) výkonu práce jako podstatná náležitost pracovní smlouvy.
• § 52 písm. g) zákoníku práce – výpověď z pracovního poměru pro porušení „pracovní kázně“.

Skutkový stav (popis případu)

• Zaměstnankyně byla zaměstnána jako obchodní referent pro zahraničí; v průběhu trvání pracovního poměru s ní zaměstnavatel sjednal vedle dosavadního místa výkonu práce na svém pracovišti též další místo výkonu práce, a to místo bydliště zaměstnankyně (aby mohla pracovat z domu).
• Zaměstnavatel sdělil zaměstnankyni, že od určitého data vyžaduje už jen práci v místě svého pracoviště; zaměstnankyně na tento pokyn nereagovala, pracovala i nadále z místa svého bydliště, své nedostavení se nijak neomluvila ani nevysvětlila; zaměstnavatel zhodnotil její chování jako porušení „pracovní kázně“ zvlášť hrubým způsobem a dal jí z tohoto důvodu výpověď z pracovního poměru; té se zaměstnankyně bránila žalobou k soudu.

Argumenty zaměstnankyně (a okresního soudu)

• Kdyby byl zaměstnavatel oprávněn určit k práci jen jedno ze dvou sjednaných míst výkonu práce, znamenalo by to fakticky jeho možnost jednostranně změnit místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě.
• Za výkon v „nesprávném“ (ale pracovní smlouvou sjednaném) místě výkonu práce zaměstnance v okamžiku, kdy není shledán žádný negativní dopad do plnění poskytovaného zaměstnancem ve prospěch zaměstnavatele, nemůže zaměstnavatel dát při zvážení souvisejících okolností zaměstnanci výpověď z pracovního poměru.
• Ujednání o místě výkonu práce nebylo žádným ujednáním smluvních stran změněno a nebylo ani ujednáno, ani žádným právním předpisem zaměstnavatele určeno, kolik hodin měla zaměstnankyně odpracovat na pracovišti zaměstnavatele a kolik hodin v místě svého bydliště; zaměstnankyně se tak nemohla dopustit neomluvené absence, protože pro zaměstnavatele vykonávala práci i z místa svého bydliště, tedy plnila si své pracovní povinnosti v souladu s pracovní smlouvou; nepostačuje, že měla absenci pouze na pracovišti zaměstnavatele.

Argumenty zaměstnavatele (a krajského soudu)

• Byla-li dohodou smluvních stran sjednána dvě místa výkonu práce, vzhledem k charakteristice závislé práce je zaměstnavatel oprávněn stanovit zaměstnanci, že bude pracovat buď výlučně v jednom, nebo druhém místě výkonu práce, stejně jako není vyloučeno, že zaměstnanec může vykonávat práci v obou takto sjednaných místech výkonu práce.
• Jestliže zaměstnavatel využil svého práva, které mu umožnilo sjednání dvou míst výkonu práce, a jednoznačně zaměstnankyni sdělil, že místem jejího výkonu práce bude pracoviště zaměstnavatele, nejde o žádné jednostranné určení místa výkonu práce, tedy o změnu pracovní smlouvy ve vztahu k místu výkonu práce.
• Tím, že se zaměstnankyně nedostavovala k výkonu práce do sjednaného (a zaměstnavatelem upřesněného) místa výkonu práce, a vzhledem k četnosti nedodržování této povinnosti vyplývající z ustanovení § 38 odst. 1 písm. b) zákoníku práce, jde ze strany zaměstnankyně o závažné porušení „pracovní kázně“, tedy o výpovědní důvod podle ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce.

Z odůvodnění rozhodnutí soudu

• Od vzniku pracovního poměru je zaměstnanec povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době a dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru [viz ustanovení § 38 odst. 1 písm. b) zákoníku práce].
• Vzhledem k tomu, že podle ustanovení § 81 odst. 3 zákoníku práce je zaměstnanec povinen být na začátku směny na svém pracovišti a odcházet z něho až po skončení směny, je nepochybné, že skutečnost, že zaměstnanec se nedostavuje na své pracoviště (v rámci sjednaného místa výkonu práce), představuje zaměstnancovo porušení „pracovní kázně“.
• Zákoník práce (i další pracovněprávní předpisy) rozlišuje mezi místem výkonu práce sjednaným v pracovní smlouvě a pracovištěm (případně pravidelným pracovištěm); místem výkonu práce sjednaným v pracovní smlouvě se rozumí obec, organizační jednotka nebo jinak určené místo, v němž se zaměstnanec v pracovní smlouvě zavázal konat práci pro zaměstnavatele; pracoviště je pak místo, kde zaměstnanec plní podle pokynů zaměstnavatele své pracovní úkoly; okruh těchto míst, v nichž může zaměstnavatel přidělovat zaměstnanci práci, je dán vymezením místa výkonu práce v pracovní smlouvě, popřípadě přeložením do jiného místa výkonu práce provedeného v souladu s ustanovením § 43 zákoníku práce.
• Zaměstnavatel se zaměstnancem musí dohodnout (aby byla pracovní smlouva z tohoto pohledu platná) alespoň nezbytné náležitosti pracovní smlouvy, kterými jsou druh práce, místo výkonu práce a den nástupu do práce; vlastní obsah těchto ujednání – který druh práce, jaké místo výkonu práce a jaký den nástupu do práce bude sjednán – však zákoník práce neurčuje a nechává je na dohodě smluvních stran; ohledně obsahu ujednání o těchto náležitostech pracovní smlouvy se tedy jedná o dispoziční právo stran pracovní smlouvy.
• Ujednání o místu výkonu práce v pracovní smlouvě má svůj význam zejména proto, že zaměstnavatel nemůže přidělovat zaměstnanci práci v jiném místě než v místě, které bylo jako místo výkonu práce mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem sjednáno; přeložit zaměstnance k výkonu práce do jiného místa, než bylo sjednáno v pracovní smlouvě, je možné pouze s jeho souhlasem a v rámci zaměstnavatele, pokud to nezbytně vyžaduje jeho provozní potřeba; pracoviště jako místo, kde zaměstnanec plní podle pokynu zaměstnavatele své pracovní úkoly, se může nacházet jen tam, kde je lze podřadit pod pojem, jímž bylo v pracovní smlouvě definováno místo výkonu práce; protože zaměstnance lze k výkonu práce přeložit do jiného místa, než bylo sjednáno v pracovní smlouvě, jen s jeho souhlasem, znamená to, že přeložení do jiného místa bez souhlasu zaměstnance (i kdyby tomu tak bylo v rámci zaměstnavatele) je neplatné.
• Pracovněprávní vztahy vznikající při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli upravuje zákoník práce; závislou prací je práce, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, jménem zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele a zaměstnanec ji pro zaměstnavatele vykonává osobně; závislá práce musí být vykonávána za mzdu, plat nebo odměnu za práci, na náklady a odpovědnost zaměstnavatele, v pracovní době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě; základním definičním znakem závislé práce je tedy skutečnost, že tato práce je vykonávána ve vztahu nadřízenosti a podřízenosti mezi smluvními stranami.
• Nedostavovala-li se zaměstnankyně k výkonu práce do sjednaného (a zaměstnavatelem upřesněného) místa výkonu práce (na zaměstnavatelem určené pracoviště), porušovala tím „pracovní kázeň“ a vzhledem k četnosti těchto porušení a ostatním okolnostem případu šlo o závažné porušení, a byl tak naplněn výpovědní důvod podle ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce.
• Námitka zaměstnankyně, že za výkon v „nesprávném“ (ale pracovní smlouvou sjednaném) místě výkonu práce zaměstnance v okamžiku, kdy není shledán žádný negativní dopad do plnění poskytovaného zaměstnancem ve prospěch zaměstnavatele, tento zaměstnavatel nemůže pracovní smlouvu vypovědět, a to při zvážení souvisejících okolností, nemůže nic změnit na správnosti rozsudku odvolacího soudu; zaměstnankyně totiž přehlíží, že důvody, pro něž může zaměstnavatel se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr výpovědí, jsou taxativně uvedeny v ustanovení § 52 zákoníku práce; okolnost, že i přes porušování „pracovní kázně“ zaměstnanec (případně) nezpůsobil „negativní dopad“ (zřejmě újmu) zaměstnavateli, může mít význam (spolu s dalšími okolnostmi případu) jen při posuzování stupně intenzity porušení pracovních povinností; odvolací soud však při posuzování stupně intenzity porušení pracovních povinností zaměstnankyní relativně neurčitou hypotézu obsaženou v ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce posoudil správně; dovolání zaměstnankyně se zamítá.