Co se v souvislosti s pandemií koronaviru Covid-19 skloňovalo a pořád v určitých souvislostech skloňuje, je poskytnutí mimořádné odměny jako speciálního finančního ohodnocení zaměstnanců v sociálních službách a ve zdravotnictví. Příslušná ministerstva vypsala pro tento účel dotační tituly a uvádějí v nich, že jde o způsob zvláštního ocenění státu pro zaměstnance za jejich práci ve ztíženém pracovním prostředí, kdy "byl zaměstnanec vystaven riziku nákazy z důvodu nezbytného soustavného přímého osobního kontaktu s jinými fyzickými osobami při výkonu sjednaného druhu práce nebo ztíženého provozu v souvislosti s aplikací opatření proti šíření nákazy Covid-19".
O finanční prostředky na vyplacení zmíněné mimořádné odměny mohli zaměstnavatelé žádat nejen ve vztahu k zaměstnancům v pracovním poměru, ale též k těm, kteří stejně náročnou práci vykonávali či vykonávají na základě některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr - dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce. Jak ale vyplývá z odpovědí na nejčastější dotazy zaměstnavatelů v rámci takového dotačního řízení, minimálně Ministerstvo práce a sociálních věcí (MPSV) dovozuje, že aby bylo možné zaměstnanci na dohodu mimořádnou odměnu poskytnout, musí na to být dopředu pamatováno v dohodě samotné, před výkonem práce, a nejde takovou změnu obsahu dohody provést se zpětnou účinností. S ohledem na to, že takové ujednání v dohodách zpravidla nebývá, vznikl problém, jak tyto zaměstnance za jejich práci mimořádně ocenit, a otázka, jestli je takový požadavek ministerstva oprávněný.
Shodou okolností se pravidly pro sjednání odměny z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (konkrétně z dohody o provedení práce, ale závěry jsou plně použitelné též na dohodu o pracovní činnosti) zabýval nedávno Nejvyšší soud. Za přečtení tak stojí jeho rozsudek z