V jednu chvíli to vypadalo, že institut převedení zaměstnance na jinou práci bude (až na výjimky) zrušen. Protože však novela zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, nedopadla (a o její budoucí podobě není v současné chvíli vůbec jasno), obsahuje zmíněný právní předpis právní úpravu tohoto institutu i nadále. A připouští tedy variantu, že zaměstnanec je nucen konat dočasně jinou práci, než ke které se zavázal v pracovní smlouvě nebo v souvislosti se jmenováním na vedoucí pracovní místo.
Jak vyplývá ze samotného pojmenování tohoto institutu, dochází jeho prostřednictvím zpravidla ke změně druhu práce, a to nikoliv souhlasným projevem vůle zaměstnance a zaměstnavatele, ale až na výjimky jednostranným právním jednáním zaměstnavatele. To samo o sobě vede k logickému předpokladu, že k převedení zaměstnance na jinou práci musí existovat zákonem předvídaný důvod. Tyto důvody zákoník práce vyjmenovává ve svém ustanovení § 41, nelze je rozšiřovat a rozděleny jsou v tom smyslu, že na základě některých z nich je zaměstnavatel k převedení povinen, kdežto v souvislosti s jinými se mu nabízí možnost tak učinit. Jen pro pořádek dodávám, že práce, na kterou zaměstnavatel hodlá zaměstnance převést, musí být pro zaměstnance vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci.
Nejčastěji převádí zaměstnavatel zaměstnance na jinou práci tehdy, když obdrží lékařský posudek vydaný poskytovatelem pracovnělékařských služeb a obsahující posudkový závěr, že zaměstnanec dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilosti k práci (bez ohledu na to, zdali je toho příčinou pracovní úraz, nemoc z povolání, ohrožení touto nemocí nebo jiná skutečnost). Najde se občas i zaměstnavatel, který využije svého práva převést zaměstnance na jinou práci poté, co mu doručil výpověď z pracovního poměru dle ustanovení § 52 písm. f) nebo g) zákoníku práce, tj. např. pro neuspokojivé pracovní výsledky nebo pro porušení či porušování „pracovní kázně“. S čím se lze v praxi setkat naopak zcela výjimečně, je převedení zaměstnance na jinou práci z důvodu uvedeného v ustanovení § 41 odst. 2 písm. b) zákoníku práce, tedy v situaci, kdy bylo proti zaměstnanci zahájeno trestní řízení pro podezření z úmyslné trestné činnosti spáchané při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním ke škodě na majetku zaměstnavatele, a to na dobu do pravomocného skončení trestního řízení.
Výkladem podmínek právě tohoto případu převedení na jinou práci se zabýval nedávno Nejvyšší soud a svůj postoj učinil součástí rozsudku ze dne 30. 1. 2019, sp. zn. 21 Cdo 1786/2018.
Popis případu
Zaměstnanec pracoval jako vedoucí odboru na jednom městském úřadu s platem dle platového zařazení a s osobním příplatkem a příplatkem za vedení ve výši přesahující celkem 30 000 Kč. Usnesením příslušného policejního orgánu bylo zahájeno trestní stíhání zaměstnance pro podezření ze spáchání pokračujícího zvlášť závažného zločinu zneužití pravomoci úřední osoby podle ustanovení § 329 odst. 1 písm. a) a odst. 3 písm. a) zákona č. 40/2009 Sb., trestní zákoník, ve znění pozdějších předpisů, v jednočinném souběhu se zločinem legalizace výnosů z trestné činnosti podle ustanovení § 216 odst. 1 písm. a) a odst. 3 písm. d) téhož zákona. Trestná činnost zaměstnance spočívala zjednodušeně řečeno v tom, že jako oprávněná úřední osoba při vyřizování žádostí jednoho a téhož žadatele o schválení technické způsobilosti jednotlivě dovezených vozidel postupoval v rozporu s příslušnými právními předpisy tak, že tyto žádosti schvaloval na základě padělaných nebo pozměněných cizozemských dokladů (záměrně přehlížel vizuálně patrné pozměněné údaje o roku výroby vozidla a jeho první registraci), a neučinil přitom žádné kroky k ověření původu těchto vozidel, ačkoli se s ohledem na uvedené nesrovnalosti v technických dokladech mohlo jednat (a v téměř polovině případů se skutečně jednalo) o vozidla odcizená v zahraničí, která měla být s pozměněným výrobním číslem (VIN) uvedena do provozu v České republice.
V návaznosti na zahájení trestního stíhání zaměstnavatel (územní samosprávný celek) převedl zaměstnance na jinou práci a zároveň mu vydal nový platový výměr, kterým došlo ke snížení jeho platu na necelých 19 000 Kč.
Usnesení o zahájení trestního stíhání bylo však ke stížnosti zaměstnance jako obviněného rozhodnutím příslušného krajského státního zastupitelství zrušeno z důvodu, že je pro nesrozumitelnost nepřezkoumatelné. Novým usnesením policejního orgánu bylo pak opětovně rozhodnuto o zahájení trestního stíhání zaměstnance pro tutéž trestnou činnost. Stížnost zaměstnance proti tomuto usnesení byla již zamítnuta.
Zaměstnanec se soudní žalobou domáhal na svém zaměstnavateli doplatku do výše platu, kterého dosahoval před převedením na jinou práci. Měl za to, že původní a posléze zrušené usnesení o zahájení trestního stíhání nemohlo způsobit žádné právní následky a tím „ztratilo jakýkoli právní i materiální základ“ také jeho samotné převedení na jinou práci a s tím spojené snížení platu. Namítal, že do vydání nového usnesení policejního orgánu nebyl tím pádem v postavení osoby, proti které je vedeno trestní řízení, jak to vyžaduje ustanovení § 41 odst. 2 písm. b) zákoníku práce. Současně uvedl, že nebyla splněna ani další podmínka pro jeho převedení na jinou práci, totiž škoda na majetku zaměstnavatele, protože tu je nutno chápat jako škodu na majetkových hodnotách, mezi které ale nepatří osobnostní nebo nehmotné statky jako dobré jméno nebo morální kredit (zaměstnavatele).
Soudy nižších stupňů zaměstnanci nepřisvědčily a jeho žalobu zamítly. Nesouhlasily s tím, že zrušením usnesení o zahájení trestního stíhání by odpadl zaměstnavateli důvod pro převedení zaměstnance na jinou práci, jelikož pojem „trestní řízení“ je širší než pojem „trestní stíhání“ a k jeho převedení na jinou práci došlo v době, kdy proti němu bylo vedeno trestní řízení. Pokud jde o vysvětlení podmínky „škoda na majetku zaměstnavatele“, podle odvolacího soudu je za škodu nutno považovat i újmu, která nemá prvotně majetkový charakter, a pokud byl případ zaměstnance „medializován v celostátním tisku a webových verzích nejčtenějších denních tiskovin a v krajských denících, došlo tím bezesporu k újmě zaměstnavatele poškozením jeho dobrého jména“. Navíc se podle soudu v dané věci jednalo o zaměstnance „veřejného sektoru“, který má zejména zajistit takové své chování, aby nebyla snižována důvěra v činnosti jeho zaměstnavatele (územního samosprávného celku). Za těchto okolností bylo ponechání zaměstnance na místě vedoucího ve státní správě zcela nepřijatelné. Zaměstnanec se takovému závěru bránil dovoláním k Nejvyššímu soudu.
Z odůvodnění rozhodnutí soudu
Dovolací soud nejprve připomněl, že převedení na jinou práci jednostranným jednáním zaměstnavatele představuje výjimku z povinnosti zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy a ze zásady možné změny obsahu pracovního poměru jen tehdy, dohodnou-li se na tom obě smluvní strany. Pokud jde o převedení zaměstnance v důsledku zahájeného trestního řízení, zdůraznil, že v tomto případě záleží na rozhodnutí zaměstnavatele, jestli možnost převedení zaměstnance na jinou práci využije, nebo ne; jedná se pouze o jeho oprávnění a nikoliv povinnost. Rozhodne-li se však zaměstnavatel takové opatření provést, je oprávněn ho učinit, i kdyby s tím zaměstnanec nesouhlasil. Zákoník práce zde zejména sleduje účel převedení na jinou práci z důvodu toho, aby zaměstnancem nebylo pokračováno v trestné činnosti nebo nedocházelo k likvidaci důkazů a nebylo tak mařeno trestní řízení.
Také Nejvyšší soud rozlišil mezi trestním řízením a trestním stíháním. Trestním řízením se rozumí řízení podle zákona č. 141/1961 Sb., o trestním řádu soudním (trestní řád), ve znění pozdějších předpisů, přičemž jde o širší pojem, než je trestní stíhání, kterým se rozumí pouze úsek trestního řízení, který začíná zahájením trestního stíhání a končí právní mocí rozsudku, případně jiného rozhodnutí orgánu činného v trestním řízení ve věci samé. Počátek trestního řízení je zásadně vymezen okamžikem (datem) sepsání záznamu podle ustanovení § 158 odst. 3 trestního řádu o zahájení úkonů trestního řízení k objasnění a prověření skutečností důvodně nasvědčujících tomu, že byl spáchán trestný čin, zatímco pravomocným usnesením o zahájení trestního stíhání je započat - již v rámci zahájeného trestního řízení - jeden z úseků trestního řízení, označovaný jako trestní stíhání. Vztaženo na posuzovanou věc to znamená, že počátek trestního řízení proti zaměstnanci nelze odvíjet od pravomocného usnesení o zahájení jeho trestního stíhání jako obviněného, ale již od data, kdy příslušný policejní orgán zahájil na základě vlastního šetření úkony trestního řízení. Období vymezené zaměstnancem pro účely doplatku, ve kterém byl podle jeho názoru neoprávněně převeden na jinou práci, tak jednoznačně spadá do období po zahájení trestního řízení proti němu.
Z ustanovení § 41 odst. 2 písm. b) zákoníku práce zároveň vyplývá, že předpokladem pro postup zaměstnavatele podle tohoto ustanovení není zahájení jakéhokoli trestního řízení proti zaměstnanci, ale pouze takového, které je vedeno proti zaměstnanci pro podezření z protiprávního jednání (trestné činnosti) určité, zákonem vymezené kvality. Podmínkou je, aby se jednalo o úmyslnou trestnou činnost zaměstnance spáchanou při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním ke škodě na majetku zaměstnavatele. Zákoník práce sice neobsahuje bližší vymezení toho, co se zde rozumí „škodou na majetku zaměstnavatele“, je však zřejmé, že je tím míněna škoda v obecném pojetí, jíž se podle právní teorie a dosavadní ustálené soudní praxe rozumí majetková újma, která nastala (projevuje se) v majetkové sféře poškozeného a je objektivně vyjádřitelná v penězích. Pojem majetek lze přitom definovat (jak vyplývá z ustanovení § 495 zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů, které lze podpůrně použít i v pracovněprávních vztazích) jako souhrn všech majetkových hodnot (věcí hmotných i nehmotných, včetně pohledávek) přičitatelných určité osobě. Do souboru majetku ovšem nepatří osobnostní statky fyzické osoby (život a důstojnost člověka, jeho zdraví a právo žít v příznivém životním prostředí, jeho vážnost, čest, soukromí a jeho projevy osobní povahy - viz ustanovení § 81 občanského zákoníku), osobnostní statky právnické osoby (název, pověst a soukromí - ustanovení § 135 občanského zákoníku) nebo ty nehmotné statky, které jsou (jakožto ideální nemajetkové hodnoty) předmětem osobnostních práv (autorské dílo, vynález, průmyslový vzor atd.), neboť tyto statky nelze za majetek považovat již z povahy věci. Dojde-li proto k újmě na osobnostních statcích, ať již fyzické, nebo právnické osoby, nelze hovořit o majetkové újmě (neboli škodě na majetku), ale o nemajetkové újmě.
Vzhledem k tomu není správná úvaha odvolacího soudu, že „škodou na majetku zaměstnavatele“ je třeba v posuzované věci rozumět též „poškození jeho dobrého jména“, i když dovolací soud nepochybuje o možné nemajetkové újmě zaměstnavatele jako územního samosprávného celku. Přesto nelze přisvědčit názoru zaměstnance, že vytčenými skutky, pro které bylo vůči němu zahájeno trestní řízení, nejednal „ke škodě na majetku zaměstnavatele“.
S ohledem na smysl a účel sledovaný ustanovením § 41 odst. 2 písm. b) zákoníku práce, jímž je především to, aby zaměstnancem nebylo pokračováno v trestné činnosti a nebyly tak zbytečně navyšovány její (škodlivé) následky, a aby nedocházelo k likvidaci důkazů a nebylo tak mařeno trestní řízení, je bezpochyby žádoucí, aby k převedení zaměstnance na jinou práci mohl zaměstnavatel v opodstatněných případech přistoupit co nejdříve. Tomu jednoznačně odpovídá výklad, podle kterého je zaměstnavatel oprávněn takto postupovat nejen tehdy, jestliže závadným jednáním, pro které bylo proti zaměstnanci zahájeno trestní řízení, již škoda na majetku zaměstnavatele vznikla (již došlo ke zmenšení jeho majetku), ale také v případě, kdy škoda zaměstnavateli prozatím jen hrozí, ale dosud k ní nedošlo (majetek zaměstnavatele se zatím v důsledku závadného jednání zaměstnance ještě nezmenšil, ale lze důvodně očekávat, že se tak v budoucnu stane, respektive může stát). Jen tak se totiž může naplnit účel, na který míří ustanovení § 41 odst. 2 písm. b) zákoníku práce.
V projednávané věci se podle podezření příslušného policejního orgánu měl zaměstnanec podílet na procesu tzv. omlazování vozidel za účelem navýšení jejich prodejní ceny a na legalizaci vozidel odcizených v zahraničí. V protiprávním jednání zaměstnance, pro které je vůči němu vedeno trestní řízení, je tak třeba spatřovat nejen závažnou trestnou činnost, ale také nesprávný úřední postup orgánu územního samosprávného celku v přenesené působnosti, přičemž za škodu jím způsobenou odpovídá stát. Náhrady škody vůči státu se za této situace mohou následně domáhat poškození kupující dotčených vozidel s tvrzením, že by si vozidla nekoupili, kdyby byli předem seznámeni s odpovídajícími daty, případně poškození kupující, jimž bylo vozidlo jako výnos z trestné činnosti zabaveno Policií České republiky, případně policií či celním orgánem cizího státu, kde bylo vozidlo odcizeno. V případě, že stát poškozeným poskytne náhradu škody způsobenou nesprávným úředním postupem orgánu územního samosprávného celku v přenesené působnosti, může pak požadovat regresní úhradu přímo na dotčeném územním samosprávném celku, v daném případě na zaměstnavateli žalujícího zaměstnance. Z toho je zřejmé, že ačkoli žalovanému zaměstnavateli zatím protiprávním jednáním zaměstnance, pro které bylo vůči němu zahájeno trestní řízení, žádná škoda na majetku nevznikla, do budoucna taková škoda hrozí (lze ji důvodně očekávat).
Za tohoto stavu je odůvodněn závěr, že proti zaměstnanci bylo zahájeno trestní řízení pro podezření z úmyslné trestné činnosti spáchané při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním ke škodě na majetku zaměstnavatele, a lze proto přisvědčit odvolacímu soudu, že žalovaný zaměstnavatel podle ustanovení § 41 odst. 2 písm. b) zákoníku práce převedl zaměstnance na jinou práci oprávněně.
Odvolací soud (i soud prvního stupně, s jehož závěry se ztotožnil) nepřihlédl však náležitě k ustanovení § 139 odst. 2 zákoníku práce, podle kterého je-li zaměstnanec převeden podle ustanovení § 41 odst. 2 písm. b) na jinou práci, než byla sjednána, přísluší mu mzda nebo plat podle vykonávané práce; nebude-li však zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním ke škodě na majetku zaměstnavatele, přísluší mu za dobu převedení doplatek do výše průměrného výdělku, kterého dosahoval před převedením. Z citovaného ustanovení vyplývá, že zaměstnanci, který byl v souladu s ustanovením § 41 odst. 1 písm. b) zákoníku práce převeden na jinou práci, náleží za dobu převedení doplatek do výše průměrného výdělku, kterého dosahoval před převedením, teprve za předpokladu, že nebude pravomocně odsouzen. Vzhledem k tomu, že v projednávané věci do doby vyhlášení napadeného rozsudku odvolacího soudu nebylo trestní řízení proti zaměstnanci skončeno, je žaloba, jíž se domáhá doplatku do výše platu, kterého dosahoval před převedením na jinou práci, předčasná, a nelze jí proto (zatím) vyhovět.