Rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně, z toho vyplývající nadbytečnost zaměstnance, výpověď z pracovního poměru a běh výpovědní doby – může mít na platnost zmíněné výpovědi nějaký vliv skutečnost, která se přihodí ještě do skončení pracovního poměru a která se vztahuje k cíli sledovanému organizační změnou?
Právní věta
Platnost výpovědi z pracovního poměru je třeba zásadně posuzovat v okamžiku a se zřetelem na okolnosti, kdy bylo takové právní jednání učiněno. To platí i tehdy, kdyby organizační změnou sledovaný efekt nebyl později dosažen nebo kdyby se ukázala přijatá organizační změna posléze jako neúčinná. Jedině v případě, že by rozhodnutím zaměstnavatele (příslušného orgánu), popřípadě jeho realizací u zaměstnavatele, byly od počátku sledovány jiné než uvedené cíle a že tedy zaměstnavatel (příslušný orgán) ve skutečnosti jen předstíral přijetí organizačního opatření (změnu svých úkolů, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnu) se záměrem zastřít své skutečné záměry, je třeba dovodit, že rozhodnutí o organizační změně významné z hlediska ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce nebylo přijato.
(z rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 20. 10. 2020, sp. zn. 21 Cdo 2441/2020)
Předmět sporu
- Platnost výpovědi z pracovního poměru dané zaměstnanci pro jeho nadbytečnost v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně.
- Vyřešení právní otázky, jaký vliv na platnost výpovědi z pracovního poměru