Vzor: Výpověď z pracovního poměru daná zaměstnavatelem

Vztah k právním předpisům

• § 50 až 54 zák. č. 262/2006 Sb., zákoník práce

Související ustanovení:

• § 57 až 61 , § 67 zák. č. 262/2006 Sb., zákoník práce
• § 56 zák.č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění

Pojmové znaky

Rozvázání pracovního poměru, Jednostranné právní jednání, Výpovědní doba, Ochranná doba, Zákaz výpovědi, Výpovědní důvod

Základní pojmy

Výpověď - je jednostranným právním jednáním, jehož důsledkem je skončení pracovního poměru po uplynutí výpovědní doby.

Jednostranné právní jednání – jeho účinky nastávají projevem vůle jedné ze smluvních stran, aniž záleží na vůli druhé smluvní strany

Výpovědní doba – časový úsek následující po podání výpovědi, jehož uplynutím skončí pracovní poměr

Ochranná doba – doba, kdy zásadně nesmí být zaměstnanci dána výpověď.

Náležitosti

1. označení zaměstnance
2. skutkové vymezení důvodu výpovědi tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným (jinak je výpověď neplatná)
3. začátek běhu a konec výpovědní doby
4. datum a místo vyhotovení, podpis a razítko zaměstnavatele (statutárního orgánu)
5. doručení zaměstnanci do vlastních rukou

Specifika

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze z důvodů uvedených v zákoníku práce ( § 52, písm. a/ až h/ ); jejich okruh nelze smluvně zužovat nebo rozšiřovat (nelze např. dát platně výpověď z důvodu dosažení důchodového věku). Výpovědní důvod musí být skutkově vymezen tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným (nestačí jen odkaz na příslušné písmeno, kde je uveden), a nesmí být dodatečně měněn. Výpovědní důvody uvedené pod písm. a) až c) se označují jako organizační. V těchto případech je nezbytné, aby o organizační změně bylo rozhodnuto ještě před dáním výpovědi a aby v důsledku této organizační změny už zaměstnavatel nemohl zaměstnance zaměstnávat nebo jeho práci, kterou dosud vykonával, přestal zaměstnavatel potřebovat. V případě výpovědi z organizačních důvodů náleží zaměstnancům po skončení pracovního poměru odstupné.

Výpovědní důvody uvedené pod písmenem d) a e) se týkají zdravotního stavu zaměstnance. Rozlišují se okolnosti, kdy zaměstnanec nesmí dál konat dosavadní práci pro úraz, nemoc z povolání, ohrožení touto nemocí nebo kvůli dosažení nejvyšší přípustné expozice (zaměstnanci v těchto případech náleží odstupné), a situace, kdy dlouhodobě pozbyl způsobilosti k výkonu dosavadní práce z jiných důvodů.

Zaměstnanci lze dát výpověď také tehdy, jestliže nesplňuje předpoklady pro výkon sjednané práce, které jsou stanoveny pracovněprávními předpisy (např. kvůli odebrání řidičského průkazu, vzdělání stanoveného stupně) nebo požadavky, které stanoví zaměstnavatel sám (např. způsob chování ke klientům, vnější úprava zaměstnance). Nesplňování požadavků může spočívat i v neuspokojivých pracovních výsledcích; v tom případě lze dát zaměstnanci výpověď, pokud byl v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a on je v přiměřené době, která mu byla zaměstnavatelem stanovena, neodstranil (srov. písm. f/).

Skupinou výpovědních důvodů, uvedených pod písm. g), jsou důvody dané pro okamžité zrušení pracovního poměru, které lze v určitých případech použít jako důvody výpovědní, a dále důvody spočívající v porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, a to způsobem závažným anebo soustavným méně závažným, kdy musí být zaměstnanec v době posledních šesti měsíců písemně upozorněn na možnost výpovědi. Dává-li zaměstnavatel výpověď z těchto důvodů, může tak učinit pouze ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi dozvěděl, nejpozději však do jednoho roku ode dne, kdy důvod k výpovědi vznikl.

Posledním výpovědním důvodem (písm. h/) je porušení jiné povinnosti zaměstnance uvedené v § 301a zvlášť hrubým způsobem.

Jde o povinnost zaměstnance v době prvních 14 kalendářních dní trvání dočasné pracovní neschopnosti dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce (vyplývající ze zákona o nemocenském pojištění ), pokud jde o povinnost zdražovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek.

Po dobu prvních 14 kalendářních dní, kdy zaměstnanci, který je v pracovní neschopnosti, vyplácí náhradu mzdy či platu zaměstnavatel, může také provádět kontrolu dodržování výše uvedených povinností, a pokud zjistí jejich porušení zvlášť hrubým způsobem,(např. pokud zaměstnanec by v době, kdy se má zdržovat doma vykonával práci “na černo”, odjel na rekreaci apod.), může mu být dána (i v době trvání dočasné pracovní neschopnosti) výpověď. V tom případě ale nelze zároveň zaměstnanci snížit či odejmout náhradu mzdy či platu, která mu po stanovenou dobu pracovní neschopnosti přísluší. (srov,. § 192 odst. 5 ).

Pro porušení uvedené povinnosti může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď pouze do 1 měsíce ode dne, kdy se o tomto důvodu dověděl, nejpozději však do 1 roku ode dne, kdy takový důvod k výpovědi vznikl.

Zaměstnavatel zásadně nesmí dát výpověď v ochranné době (např. v době pracovní neschopnosti zaměstnance, v době těhotenství zaměstnankyně, v době čerpání rodičovské dovolené). Zákaz výpovědi se nevztahuje pouze na výpověď z důvodu organizačních změn uvedených v § 52 pod písmenem a) Dále pak na výpověď z organizačních důvodů uvedených pod písmenem b), z důvodu pro okamžité zrušení pracovního poměru použitých jako výpovědní a pro jiné porušení pracovních povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci [§ 52 písm. g)] a pro porušení jiné povinnosti [§ 52 písm. h)], pokud nejde o kategorie zaměstnanců a zaměstnankyň, jejichž ochrana v případě rozvázání pracovního poměru je intenzivnější.

Výpověď z pracovního poměru je zaměstnavatel povinen předem projednat s odborovou organizací. Nedodržení této povinnosti představuje porušení pracovněprávních předpisů, ale nezpůsobuje neplatnost rozvázání pracovního poměru. Intenzivnější ochrana přísluší pouze členům odborového orgánu (v době výkonu funkce a ještě jeden rok po jejím skončení), kde se k platnosti okamžitého zrušení vyžaduje předchozí souhlas odborové organizace (§ 61).

Výpovědní doba činí nejméně 2 měsíce a může být prodloužena pouze na základě písemné smlouvy uzavřené mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.

Forma

Výpověď musí být dána písemně a doručena zaměstnanci do vlastních rukou. Výpověď může být odvolána pouze se souhlasem druhé smluvní strany; odvolání i souhlas s odvoláním musí být písemné.

Poznámky

Je-li zaměstnanci dávána výpověď pro soustavné méně závažné porušování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, je podmínkou platnosti výpovědi písemné upozornění na možnost výpovědi v době posledních 6 měsíců.

Ačkoliv se pro naplnění pojmu soustavnosti porušování povinností zaměstnance vyžadují nejméně 3 případy (nemusí být stejného druhu), písemné upozornění stačí pouze jedno (např. v souvislosti s druhým případem porušení povinností). Písemné upozornění však musí obsahovat výslovné varování před výpovědí, nestačí pouze obecná formulace (např. „budeme situaci řešit ve smyslu ustanovení zákoníku práce “).

Literatura a judikatura

Doporučená literatura:

• Havlík, A., Neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance – jak jim předcházet a jak na ně reagovat, Práce a mzda 12/2011
• Meritum personalistika, Wolters Kluwer, 2012
• Vysokajová, M., Kahle, B., Randlová, N., Hůrka, P., Doležílek, J., Zákoník práce, Komentář, Praha, Wolters Kluwer, 2015
• Smejkal.I., Neomluvená absence zaměstnanců – jak jí předcházet a jak ji postihovat, Právní rozhledy 2008, č.7

Doporučená judikatura:

• NS 21 Cdo 4411/2007
• NS 21 Cdo 3323/2008
• NS 21 Cdo 4066/2008
• NS 21 Cdo 191/2009
• NS 21 Cdo 1288/2009
• NS 21 Cdo 2894/2009
• NS 21 Cdo 4830/2009
• NS 21 Cdo 3046/2010
• NS 21 Cdo 1395/2010