Výpověď z pracovního poměru a ochrana odborového funkcionáře

Právní věta

U žádného z výpovědních důvodů uvedených v ustanovení § 52 zákoníku práce nelze předem vylučovat možnost situace, kdy na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby nadále zaměstnával zaměstnance, který je (byl) členem příslušného odborového orgánu ve smyslu ustanovení § 61 odst. 2 zákoníku práce. V případě zaměstnance, u něhož je dán výpovědní důvod podle ustanovení § 52 písm. a) zákoníku práce, jsou rozhodující též konkrétní okolnosti, za nichž k dotčené organizační změně u zaměstnavatele došlo, s přihlédnutím k tomu, jaký dopad na plnění funkcí zaměstnavatele na jedné straně, a na postavení zaměstnance (např. vzhledem k jeho osobním, rodinným a majetkovým poměrům) na straně druhé by jeho další zaměstnávání v prvém případě či skončení pracovního poměru ve druhém případě mělo.

Soud může přihlédnout rovněž k jakýmkoliv dalším skutečnostem, které mají vztah k výkonu práce dotčeného zaměstnance, zejména k jeho osobě (jeho věku, životním a pracovním zkušenostem), k jeho dosavadním pracovním výsledkům a jeho postoji k plnění pracovních úkolů, ke schopnostem týmové spolupráce a k celkovému vztahu ke spolupracovníkům, k délce jeho zaměstnání apod. Zákon ponechává soudu širokou možnost uvážení, aby jeho rozhodnutí odpovídalo tomu, zda po zaměstnavateli (ne)lze spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr zaměstnance u něj nadále pokračoval. Současně platí, že jsou-li některá hlediska pro posouzení, zda po zaměstnavateli (ne)lze spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr zaměstnance u něj nadále pokračoval, v konkrétní věci významnější (závažnější, důležitější), soud jim logicky přikládá také větší význam.

(z rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 26. 6. 2019, sp. zn. 21 Cdo 864/2019)

Předmět sporu

• Platnost výpovědi z pracovního poměru pro zrušení části zaměstnavatele.
• Za jakých podmínek lze rozvázat pracovní poměr výše uvedeným způsobem, pokud jde o tzv. odborového funkcionáře a odborová organizace nedala zaměstnavateli k výpovědi z pracovního poměru předchozí souhlas.

Právní úprava

• § 52 písm. a) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů – výpověď z pracovního poměru pro organizační změnu spočívající ve zrušení části zaměstnavatele.
• § 61 odst. 2 až 4 zákoníku práce – ochrana odborového funkcionáře před rozvázáním pracovního poměru výpovědí nebo okamžitým zrušením.
• § 6 zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů – povinnost jednat v právním styku poctivě a pravidlo, že nikdo nesmí těžit ze svého nepoctivého nebo protiprávního činu ani z protiprávního stavu, který vyvolal nebo nad kterým má kontrolu.
• § 8 občanského zákoníku – zjevné zneužití práva nepožívá právní ochrany.

Skutkový stav (popis případu)

• Zaměstnanec byl zaměstnán u zaměstnavatele (zdravotnického zařízení) jako psychiatr (vedoucí lékař) v psychiatrické ambulanci. Zaměstnavatel rozhodl prostřednictvím svého statutárního orgánu o organizační změně spočívající ve zrušení této psychiatrické ambulance, a to s odůvodněním, že psychiatrická ambulance je ekonomicky dlouhodobě ztrátová.
• Protože zaměstnanec byl členem odborového orgánu, který u zaměstnavatele působí, požádal zaměstnavatel dotyčnou odborovou organizaci o předchozí souhlas s dáním výpovědi z pracovního poměru. Toho se mu ovšem nedostalo s vyjádřením, že zrušení psychiatrické ambulance je „nerozvážným krokem, který povede ke snížení kvality poskytované péče“, a že „se jedná o zcela účelovou záležitost, která má odstranit nepohodlného člověka, který otevřeně vystupuje proti krokům ředitele a dokonce veřejně žádá jeho odstoupení či odvolání“.
• Zaměstnavatel přesto zaměstnanci výpověď z pracovního poměru dal, a to s odkazem na jeho nadbytečnost ve smyslu ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce. Tu napadl zaměstnanec soudní žalobou.

Argumenty zaměstnance (a soudů nižších stupňů)

• Rozhodnutí zaměstnavatele o zrušení psychiatrické ambulance je „zjevně účelové“, neboť zaměstnanec otevřeně kritizoval manažerské kroky nového vedení, což toto vedení v čele s ředitelem neslo nelibě; navíc do doby, než byla zaměstnavateli oznámena existence odborové organizace, kterou zaměstnanec zastupuje, nebylo o zrušení jeho pracoviště vůbec uvažováno; jde o diskriminační jednání založené na členství zaměstnance v odborové organizaci.
• Ve výpovědi nebylo uvedeno, z jakých důvodů se stal zaměstnanec nadbytečným, resp. proč bylo nutné zrušit psychiatrickou ambulanci a nebylo možné zachovat v rámci zaměstnavatele místo psychiatra, když jeho činnost nebyla pouze ambulantní, nýbrž i konsiliární (poradenská), poskytovaná dalším oddělením zaměstnavatele. Nedůvodnost zrušení psychiatrické ambulance je jasně patrná i z toho, že v samotném rozhodnutí zaměstnavatele o tomto zrušení je mimo jiné uvedeno, že péče o psychiatrické pacienty bude nadále zajištěna ve stejném rozsahu externím lékařem na základě smlouvy.
• Ze znaleckého posudku vyplývá, že rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně bylo přijato za situace, kdy docházelo ke zlepšení hospodaření psychiatrické ambulance, která vykazovala nižší ztráty, navíc docházelo též ke zvýšení její vytíženosti; úhrada za lékařské výkony spočívající v konsiliárním vyšetření pro jiná oddělení zaměstnavatele tvořila významnou součást výnosů psychiatrické ambulance.
• Rozhodnutí zaměstnavatele nepředcházely žádné kroky, které by měly za cíl ztrátovost psychiatrické ambulance řešit, nehledě k tomu, že nebyla jediným oddělením, které vykazovalo ztrátu; bylo navíc přijato v době, kdy byla mezi tehdejším vedením zaměstnavatele, jeho zaměstnanci, kteří ho kritizovali, a mezi znepokojenou veřejností velmi napjatá atmosféra, a celá situace byla široce medializována v regionálním tisku a v internetových médiích, přičemž zaměstnanec patřil mezi nejaktivnější odpůrce a kritiky tehdejšího vedení; rozhodnutí zaměstnavatele o zrušení psychiatrické ambulance bylo ze strany zaměstnavatele zneužitím výkonu práva, neboť skutečným důvodem pro přijetí daného organizačního opatření nebylo dosažení účelu sledovaného právní normou (tj. zlepšení výsledku hospodaření zaměstnavatele), ale poškození zaměstnance jako jednoho z hlavních kritiků zaměstnavatele, resp. jeho tehdejšího vedení.
• Po zaměstnavateli lze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance i přes zrušení psychiatrické ambulance nadále zaměstnával, a to právě s ohledem na potřebu konsiliárních vyšetření z oboru psychiatrie pro činnost dalších oddělení zaměstnavatele; na tom nic nemění skutečnost, že zaměstnanec po skončení pracovního poměru u zaměstnavatele nezůstal bez finančních prostředků, neboť mu nelze přičítat k tíži, že hodlal nadále zůstat ekonomicky aktivní, a provozuje vlastní psychiatrickou ambulanci.

Argumenty zaměstnavatele

• Důvodem zrušení psychiatrické ambulance byla dlouhodobá ekonomická ztrátovost jejího provozu; pro zaměstnavatele přitom není provozování psychiatrické ambulance nezbytné, protože poskytování psychiatrické péče lze zajistit jiným způsobem, a to externě, bez vynaložených nákladů na zaměstnance v pracovním poměru; za současné situace tak zaměstnavatel nemá náklady spojené s provozováním psychiatrické ambulance, naopak má příjem z pronájmu nebytových prostor, ve kterých pracuje smluvní psychiatr.
• Žalující zaměstnanec je poživatelem starobního důchodu i poskytovatelem zdravotní péče formou nestátního zdravotnického zařízení; proto i přes nesouhlas odborové organizace, jíž byl zaměstnanec předsedou, po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance dále zaměstnával.
• Závěr soudů o tom, že rozhodnutí zaměstnavatele o zrušení psychiatrické ambulance ve skutečnosti nebylo motivováno zlepšením hospodaření, ale bylo záminkou pro vytvoření možnosti rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr, a že tedy ze strany zaměstnavatele došlo ke zneužití výkonu práva, není správný; soudy vůbec nevzaly v úvahu vyjádření zřizovatele zaměstnavatele, který se plně ztotožnil s rozhodnutím tehdejšího ředitele o organizační změně; v důsledku kritiky zaměstnance vůči tehdejšímu vedení přitom zřizovatel nevyvodil žádné personální ani jiné důsledky, nebylo zahájeno žádné disciplinární, správní či trestní řízení, které by se týkalo tehdejšího ředitele.
• Závěry znaleckého posudku potvrzují tvrzení zaměstnavatele o ztrátovosti psychiatrické ambulance, jejíž byl zaměstnanec vedoucím pracovníkem, a stejně tak potvrzují skutečnost, že provozování psychiatrické ambulance bylo jen okrajovým zdravotnickým oborem zaměstnavatele, který se podílel zdravotnickými výkony na celkových výkonech zaměstnavatele jen nepatrně; konsiliární vyšetření byla součástí pracovních povinností zaměstnance, přičemž skutečnost, že tuto činnost zaměstnavatel zajišťuje jiným způsobem, soudy nesprávně posoudily ve prospěch zaměstnance.

Z odůvodnění rozhodnutí soudu

• Pro výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce je charakteristické, že zaměstnavatel může (objektivně vzato) i nadále (po přijetí organizační změny) zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy (v důsledku rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách zaměstnavatel neztrácí možnost přidělovat zaměstnanci práci, kterou pro něj dosud konal), avšak jeho práce není (vůbec nebo v původním rozsahu) pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, neboť se stal nadbytečným vzhledem k rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách; při výpovědi podle ustanovení § 52 písm. b) zákoníku práce zaměstnavatel neztrácí (objektivně vzato) možnost přidělovat zaměstnanci stanovený druh práce, nemůže však dostát povinnosti přidělovat práci ve sjednaném místě, a to právě a jen z důvodu, že se přemístil jinam (do místa, kde zaměstnanec není povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci), popř. se do jiného místa přemístila část zaměstnavatele, v níž zaměstnanec dosud konal práci; dojde-li ke zrušení zaměstnavatele nebo jeho části, znamená to, že zaměstnavatel v důsledku této organizační změny pozbyl možnost zaměstnance dále zaměstnávat, neboť nemá (objektivně vzato) možnost mu přidělovat práci podle pracovní smlouvy buď vůbec, nebo ve své zrušené části, v níž zaměstnanec dosud pracoval.
• Podle ustálené judikatury soudů částí zaměstnavatele se ve smyslu ustanovení § 52 písm. a) zákoníku práce rozumí organizační jednotka, útvar nebo jiná složka zaměstnavatele, která vyvíjí v rámci zaměstnavatele relativně samostatnou činnost, jíž se podílí na plnění úkolů (na předmětu činnosti) zaměstnavatele samotného; taková složka zaměstnavatele má vyčleněny určité prostředky (budovy, stroje, nářadí apod.) a prostory k provozování této činnosti, zpravidla je uvedena ve vnitřním organizačním předpisu zaměstnavatele (např. v organizačním řádu) a v jejím čele zpravidla stojí vedoucí zaměstnanec zaměstnavatele.
• Z důvodu zrušení své části přitom může zaměstnavatel rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí podle ustanovení § 52 písm. a) zákoníku práce jen tehdy, jestliže nadále nehodlá provozovat (relativně samostatnou) činnost, kterou se část zaměstnavatele dosud podílela na plnění úkolů (předmětu činnosti) zaměstnavatele samotného, a jestliže proto pozbyl možnost přidělovat zaměstnanci působícímu v rušené části práci podle pracovní smlouvy; kdyby zaměstnavatel po zrušení své části zamýšlel nadále provozovat činnost, dosud konanou v rušené části, nemůže přestavovat takto pojatá organizační změna ve skutečnosti zrušení části zaměstnavatele, ale – v závislosti na jejím skutečném obsahu a smyslu – snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnu, která může být důvodem k výpovědi z pracovního poměru jen při splnění podmínek uvedených v ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce.
• V projednávané věci dal zaměstnavatel zaměstnanci výpověď z pracovního poměru z důvodu „zrušení psychiatrické ambulance“; (zrušená) psychiatrická ambulance provozovala v rámci zaměstnavatele (stejně tak jako ostatní oddělení a ambulance) ve svém oboru (psychiatrie) relativně samostatnou činnost ve vyčleněných prostorách, účetně vykazovala vlastní výsledky hospodaření a v jejím čele stál žalující zaměstnanec jako vedoucí lékař (psychiatr); za tohoto stavu je odůvodněn závěr, že organizační změna, jíž zaměstnavatel odůvodnil výpověď danou zaměstnanci, spočívala ve zrušení organizační jednotky zaměstnavatele, která představuje (představovala) část zaměstnavatele; následně k žádosti zaměstnavatele příslušný krajský úřad změnil registraci zaměstnavatele jako zdravotnického zařízení mimo jiné tak, že zrušil druh a rozsah poskytované péče v oboru psychiatrie; zaměstnavatel tedy zrušením psychiatrické ambulance jednoznačně projevil vůli nadále již neprovozovat (relativně samostatnou) činnost, kterou se část zaměstnavatele doposud podílela na plnění úkolů (předmětu činnosti) zaměstnavatele samotného, a v důsledku toho pozbyl možnost přidělovat zaměstnancům působícím v rušené části práci podle pracovní smlouvy; za této situace proto důvod uvedený ve výpovědi nepředstavoval výpovědní důvod podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce, nýbrž šlo o výpovědní důvod podle ustanovení § 52 písm. a) zákoníku práce.
• Při posouzení, zda byl v konkrétním případě naplněn důvod výpovědi podle ustanovení § 52 písm. a) zákoníku práce, zákon nedává prostor k hodnocení organizační změny z hlediska toho, za jakým účelem byla skutečně přijata a jaké cíle byly její realizací u zaměstnavatele od počátku sledovány; na rozdíl od důvodu výpovědi podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce, který je dán pouze tehdy, jestliže rozhodnutí zaměstnavatele bylo opravdu přijato (posuzováno podle jeho skutečného smyslu) k dosažení změny úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců „za účelem zvýšení efektivnosti práce“, v případě důvodu výpovědi podle ustanovení § 52 písm. a) zákoníku práce není určitý účel (cíl) organizační změny součástí jeho skutkové podstaty; tvrzení zaměstnance, že zrušení psychiatrické ambulance bylo „zjevně účelové“, neboť otevřeně kritizoval manažerské kroky nového vedení, které to neslo nelibě, proto nemá z hlediska existence důvodu výpovědi podle ustanovení § 52 písm. a) zákoníku práce žádnou právní relevanci; pro naplnění důvodu výpovědi podle ustanovení § 52 písm. a) zákoníku práce je podstatné pouze to, zda zaměstnavatel rozhodl o organizační změně, spočívající ve zrušení jeho části, a jestliže nadále nehodlá provozovat (relativně samostatnou) činnost, kterou se část zaměstnavatele dosud podílela na plnění úkolů (předmětu činnosti) zaměstnavatele samotného, a v důsledku toho pozbyl možnost přidělovat zaměstnancům působícím v rušené části práci podle pracovní smlouvy; tyto předpoklady byly v projednávané věci splněny, proto zaměstnavatel důvodně rozvázal se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí podle ustanovení § 52 písm. a) zákoníku práce.
• Dá-li zaměstnavatel zaměstnanci – členu příslušného odborového orgánu – výpověď či okamžité zrušení pracovního poměru, přestože příslušný odborový orgán odmítl udělit předchozí souhlas k těmto úkonům, soud v řízení podle ustanovení § 72 zákoníku práce nejprve posuzuje, zda jsou splněny všechny hmotněprávní (formální i materiální) podmínky předmětného rozvázání pracovního poměru, a v kladném případě pak (na rozdíl od případů, kde nevystupuje člen příslušného odborového orgánu) navíc zkoumá, zda lze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával; jsou-li všechny uvedené předpoklady splněny, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru platné, i když příslušný odborový orgán odmítl udělit souhlas s tímto rozvázáním.
• V projednávané věci odvolací soud dospěl k závěru, že okolnosti neopravňovaly zaměstnavatele k tomu, aby přes nesouhlas příslušné odborové organizace ve smyslu ustanovení § 61 odst. 2 zákoníku práce dal zaměstnanci výpověď z pracovního poměru; jeho úvahu nelze ovšem považovat za správnou a úplnou; odvolacímu soudu je třeba především vytknout, že se do jeho konečného úsudku náležitě nepromítla skutečnost, že psychiatrická ambulance, jejímž zrušením zaměstnavatel odůvodnil výpověď danou zaměstnanci, byla dlouhodobě ekonomicky ztrátová a nedostatečně vytížená; jestliže materiální podmínky předmětné výpovědi spočívající v prokázané existenci uplatněného výpovědního důvodu podle ustanovení § 52 písm. a) zákoníku práce (zrušení části zaměstnavatele) byly splněny, je nutno vycházet z toho, že dotčená psychiatrická ambulance byla zrušena a že v důsledku toho zaměstnavatel pozbyl možnost přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy; okolnost, že u zaměstnavatele zůstala zachována potřeba konsiliárních vyšetření a že psychiatrická ambulance realizovala mimo jiné i programy zaměřené na zaměstnance zaměstnavatele, na tom nic nemění.
• Těžištěm práce zaměstnance bylo poskytování ambulantní péče v oboru psychiatrie; proto do rámce úvah o spravedlivosti požadavku na jeho další zaměstnávání je třeba zahrnout také to, že další zaměstnávání zaměstnance v dosavadním pracovním úvazku (40 hodin týdně) za situace, kdy se zaměstnavatel rozhodl nadále již neposkytovat péči v oboru psychiatrie (a za tímto účelem byla rovněž změněna jeho registrace) a toliko mu zůstala zachována potřeba konsiliárních vyšetření (v časové náročnosti cca 3 hodiny týdně), by pro zaměstnavatele znamenalo namísto předpokládané úspory zcela neúčelnou finanční zátěž, nehledě k tomu, že konsiliární péči v oboru psychiatrie má zaměstnavatel zajištěnu jinak; z hlediska vlivu rozvázání pracovního poměru na postavení zaměstnance pak odvolací soud náležitě nezohlednil jeho osobní a majetkové poměry, jestliže nepovažoval za významné, že zaměstnanec po skončení pracovního poměru u zaměstnavatele nadále (jako osoba samostatně výdělečně činná) poskytuje ambulantní péči v oboru psychiatrie prostřednictvím vlastního nestátního zdravotnického zařízení.
• Vzhledem ke všem uvedeným okolnostem dospěl dovolací soud k závěru, že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával; proto i když příslušný odborový orgán odmítl udělit souhlas s výpovědí z pracovního poměru danou zaměstnanci, je tato výpověď ve smyslu ustanovení § 61 odst. 4 zákoníku práce platným právním úkonem (platným právním jednáním).
• Soudy obou stupňů v projednávané věci dovodily, že rozhodnutí o zrušení psychiatrické ambulance bylo ze strany zaměstnavatele zneužitím výkonu práva (rozporným s dobrými mravy); s tímto názorem dovolací soud nesouhlasí; při posuzování, zda výkon práva zaměstnavatelem v podobě přijetí rozhodnutí o organizační změně spočívající ve zrušení psychiatrické ambulance je (není) v daném případě v rozporu s dobrými mravy, je třeba mít na zřeteli, že rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně, jíž zaměstnavatel ruší některou ze svých částí, je výsostným právem zaměstnavatele, a usuzovat, že se příčí dobrým mravům, by bylo možno jen ve zcela výjimečných případech, kdy by bylo výrazem zneužití tohoto práva na úkor zaměstnance pracujícího ve zrušené části zaměstnavatele, vůči němuž by následné rozvázání pracovního poměru bylo nepřiměřeně tvrdým postihem ve srovnání s předpokládanými přínosy organizační změny pro efektivitu práce či hospodaření zaměstnavatele; tyto okolnosti by přitom musely být naplněny v natolik výjimečné intenzitě, aby byl odůvodněn tak významný zásah do práva zaměstnavatele rozhodovat o existenci svých organizačních jednotek a svém organizačním uspořádání.
• V projednávané věci z výsledků dokazování jednoznačně vyplynulo, že psychiatrická ambulance, kterou zaměstnavatel zrušil, byla dlouhodobě ekonomicky ztrátová a její kapacita byla nedostatečně využita; i když dovolací soud nepochybuje o tom, že se zaměstnavatel v souvislosti se zrušením psychiatrické ambulance zároveň „zbavil největšího kritika vedení“, přesto nelze za dané situace uvažovat o tom, že by předpokládaný ekonomický přínos organizační změny byl pro další hospodaření zaměstnavatele zcela bez významu ve srovnání s důsledky, jaké tato změna přinesla zaměstnanci; újma, která tímto byla zaměstnanci způsobena (spočívající ve ztrátě zaměstnání), se tak jeví spíše jako nevítaný vedlejší následek jednání zaměstnavatele, což ovšem samo o sobě neumožňuje učinit závěr o jeho závadnosti; rozhodnutí krajského soudu se mění tak, že žaloba zaměstnance o neplatnost výpovědi z pracovního poměru se zamítá.