Výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost zaměstnance

Právní věta

Za situace, kdy činnosti vykonávané zaměstnancem před organizační změnou provedenou u zaměstnavatele zůstaly po účinnosti tohoto opatření pro zaměstnavatele stále potřebné (žádná část dosavadní pracovní náplně zaměstnance neodpadla) a kdy tyto činnosti měly být nadále zajišťovány jiným zaměstnancem, zjevně nejde o případ, kdy by rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně reflektovalo skutečnost, že zaměstnavatel nebude mít možnost (vůbec, nebo v původním rozsahu) plnit povinnost přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy (pro její nepotřebnost), kterou je zaměstnanec jinak schopen a ochoten vykonávat, vzhledem k tomu, že zaměstnanec se pro něj stává od účinnosti organizačních změn nadbytečným.

(z rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 19. 12. 2017, sp. zn. 21 Cdo 4568/2017)

Předmět sporu

• Platnost výpovědi z pracovního poměru dané zaměstnanci z důvodu jeho nadbytečnosti v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně.
• Splnění podmínek, za kterých se stane zaměstnanec pro zaměstnavatele nadbytečným a zaměstnavatel má tedy důvod k rozvázání pracovního poměru výpovědí.

Právní úprava

• § 52 písm. c) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů - výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost zaměstnance v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně.

Skutkový stav (popis případu)

• Zaměstnanec pracoval u zaměstnavatele na základě pracovní smlouvy původně jako „Vice President oddělení lidí a komunikace“, později po změně druhu práce jako „Vice President oddělení lidí“ (následně byla tato pozice přejmenována na „Viceprezident oddělení lidí“)
• V září roku 2011 nastoupil zaměstnanec na mateřskou dovolenou a následně rodičovskou dovolenou, která trvala do 3 let věku jeho dítěte; v průběhu ledna roku 2012 rozhodl zaměstnavatel o provedení organizačních změn - pozice „Viceprezident oddělení lidí“ byla zrušena a došlo k vytvoření nové pracovní pozice „Viceprezident oddělení lidí a majetku“, která zahrnovala činnosti odpovídající pozici „Viceprezident oddělení lidí“ v plném rozsahu, v jakém je vykonával dotyčný zaměstnanec, a k oddělení lidí byl dále přičleněn útvar majetku a firemní komunikace.
• Krátce po nástupu zaměstnance na mateřskou dovolenou přijal zaměstnavatel do pracovního poměru na pozici „Viceprezident oddělení lidí“ nového zaměstnance, s nímž pak ke dni nabytí účinnosti výše popsané organizační změny změnil druh práce na nově vytvořenou pozici „Viceprezident oddělení lidí a majetku“; původní zaměstnanec dostal po skončení rodičovské dovolené jako ochranné doby výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost v důsledku rozhodnutí o organizační změně; proti ní podal žalobu k soudu na určení neplatnosti.

Argumenty zaměstnance (a soudu I. stupně)

• Ke zrušení pracovního místa fakticky nedošlo, toto pracovní místo u zaměstnavatele stále existuje a je obsazeno jiným zaměstnancem, který se dlouhodobě profiluje v oblasti lidských zdrojů a má kvalifikaci srovnatelnou se žalujícím zaměstnancem.
• Rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně ve skutečnosti nesměřovalo ke změně jeho úkolů ani ke snížení počtu zaměstnanců nebo ke změně jejich kvalifikačního složení, ale pouze k tomu, aby byly formálně vytvořeny podmínky pro ukončení pracovního poměru se zaměstnancem po skončení jeho rodičovské dovolené, neboť vzhledem k tomu, že zaměstnavatel přijal na pracovní místo v době překážky v práci jiného zaměstnance, neměl možnost zařadit zaměstnance zpět na jeho pracovní místo podle pracovní smlouvy.
• Žádná část pracovní náplně spojené s druhem práce „Viceprezident oddělení lidí“ neodpadla, fakticky došlo jen ke změně organizačního uspořádání zaměstnavatele spočívající ve spojení oddělení lidí a oddělení majetku a byla vytvořena nová pracovní pozice „Viceprezident oddělení lidí a majetku“, která zahrnovala druh práce „Viceprezident oddělení lidí“ v plném rozsahu a kterou vykonával stejný zaměstnanec, jenž nastoupil na pozici „Viceprezident oddělení lidí“ poté, co zaměstnanec odešel na mateřskou dovolenou; výpověď z pracovního poměru je neplatná.

Argumenty zaměstnavatele (a odvolacího soudu)

• Náplní práce na pozici „Viceprezident oddělení lidí“ bylo vedení oddělení lidí, tedy oddělení lidských zdrojů, a žalující zaměstnanec vykonával pouze práci vedení personálního oddělení; pozice „Viceprezident oddělení lidí a majetku“ je co do druhu práce podstatně odlišná od zrušené pozice, neboť oproti původnímu druhu práce zahrnuje navíc druh práce „Viceprezident majetku“ (vedení oddělení správy majetku) a dále činnost spojenou s vedením korporátní komunikace; důvodem pro spojení oddělení lidí a správy majetku pod novou pozici byla potřeba sladit organizační strukturu zaměstnavatele tak, aby odpovídala standardní organizační struktuře společností, které patří do skupiny.
• Nově vytvořená pracovní pozice měla širší pracovní náplň (řízení nakládání s majetkem zaměstnavatele, řízení investičních projektů, zabezpečování vozového parku) a také na ni byly kladeny výrazně vyšší nároky (i ohledně odbornosti zaměstnance) - jednalo se o odlišné pracovní místo; z okolnosti, že nově vytvořená pracovní pozice zahrnovala také původní činnost „Viceprezident oddělení lidí“, nelze dovozovat, že se jednalo o pouhé „přeuspořádání“ organizační struktury zaměstnavatele a že by zaměstnanec mohl pro něho konat práci v původním rozsahu; rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně podle svého obsahu nebo účelu nesměřovalo k jinému cíli než ke změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo k jiné organizační změně.

Z odůvodnění rozhodnutí soudu

• K předpokladům pro dání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce patří podle ustálené judikatury soudů to, že o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách přijal zaměstnavatel (nebo příslušný orgán) rozhodnutí, že se podle tohoto rozhodnutí konkrétní zaměstnanec stal pro zaměstnavatele nadbytečným a že tu je příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, tj. že se zaměstnanec stal právě a jen v důsledku takového rozhodnutí (jeho provedením u zaměstnavatele) nadbytečným.
• O rozhodnutí o organizačních změnách jde tehdy, jestliže sledovalo změnu úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení počtu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnu, pomocí níž zaměstnavatel zamýšlí regulovat počet svých zaměstnanců a jejich profesní nebo kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém profesním nebo kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám.
• Není samo o sobě významné, jak zaměstnavatel (příslušný orgán) své rozhodnutí označil; jestliže rozhodnutí zaměstnavatele (příslušného orgánu) bylo opravdu přijato (posuzováno podle jeho skutečného smyslu) k dosažení změny úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiné organizační změny, byl splněn hmotněprávní předpoklad pro podání platné výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce, i kdyby organizační změnou sledovaný efekt nebyl později dosažen nebo kdyby se ukázala přijatá organizační změna posléze jako neúčinná.
• V případě, že rozhodnutím zaměstnavatele (příslušného orgánu), popřípadě jeho realizací u zaměstnavatele, byly od počátku sledovány jiné než uvedené cíle a že tedy zaměstnavatel (příslušný orgán) ve skutečnosti jen předstíral přijetí organizačního opatření (změnu svých úkolů, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnu) se záměrem zastřít své skutečné záměry, je třeba dovodit, že rozhodnutí o organizační změně významné z hlediska ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce nebylo přijato; při zkoumání toho, co zaměstnavatel opravdu sledoval svým opatřením, je třeba posuzovat jednání zaměstnavatele vždy v jeho úplnosti a logické návaznosti.
• Judikatura soudů (v této souvislosti) již dříve dovodila, že přijetí jiného zaměstnance na místo uvolněné odchodem zaměstnance, jemuž byla dána výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost (případně obsazení tohoto místa zaměstnavatelem některým ze stávajících zaměstnanců), je zpravidla důkazem o neopodstatněnosti použitého výpovědního důvodu; v takovém případě totiž nelze hovořit o tom, že by se zaměstnanec, resp. druh práce, který na základě pracovní smlouvy vykonává, stal v důsledku přijatého rozhodnutí o organizační změně nadbytečným a že by tedy opravdovým důvodem rozvázání pracovního poměru byly okolnosti uvedené v ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce; jestliže se totiž z hlediska potřebného profesního složení zaměstnanců nestává nadbytečným (z hlediska své věcné náplně) druh práce sjednaný pracovní smlouvou propouštěného zaměstnance (jeho pracovní činnost), nemůže být jiná okolnost spočívající kupř. pouze v jeho osobě nebo v jiném organizačním uspořádání zaměstnavatele podkladem pro skončení pracovního poměru výpovědí podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce.
• Důvodem toho, že zaměstnavatel pozbyl možnost přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, nebylo organizační opatření spočívající v rozšíření oddělení lidí o útvar majetku a firemní komunikace (činnosti odpovídající pracovní pozici „Viceprezident oddělení lidí“ rozšířené o další řídící činnosti ve vztahu k útvaru majetku a firemní komunikace mohl zaměstnanec vykonávat i po účinnosti tohoto organizačního opatření), nýbrž skutečnost, že zaměstnavatel přijal do pracovního poměru na pracovní místo původně zastávané zaměstnancem po jeho nástupu na mateřskou (později rodičovskou) dovolenou jiného zaměstnance (a to na dobu neurčitou, přestože mateřská i rodičovská dovolená jsou jen dočasné překážky v práci na straně zaměstnance, po jejichž skončení je zaměstnavatel opět povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy), který na pracovním místě zaměstnance vykonával činnosti odpovídající pracovní pozici „Viceprezident oddělení lidí“ rozšířené později o další řídící činnosti ve vztahu k útvaru majetku a firemní komunikace.
• Vzhledem k tomu, že se zaměstnanec za těchto okolností nestal nadbytečným z hlediska druhu jím vykonávané práce (jeho pracovní činnosti), nemůže být jiné organizační uspořádání zaměstnavatele spojené s nahrazením činnosti zaměstnance činností jiného zaměstnance (a to ani v případě, že by tento zaměstnanec vyhovoval zaměstnavateli z hlediska požadavků kladených jím na výkon dané práce lépe než žalující zaměstnanec) podkladem pro skončení pracovního poměru výpovědí podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce; dovolání zaměstnance je opodstatněné, a rozhodnutí odvolacího soudu se proto ruší.

Poznámka

V poslední době jde již o několikáté rozhodnutí Nejvyššího soudu ve věci výpovědního důvodu dle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce, tedy pro nadbytečnost zaměstnance v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně. Proti výše popsanému rozhodnutí byla zaměstnavatelem podána dne 14. 3. 2018 ústavní stížnost k Ústavnímu soudu. Tento soud se tak bude zabývat tím, zdali rozhodnutí dovolacího soudu a jeho argumentace obstojí v testu ústavnosti.