Vzor: Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem

Vztah k právním předpisům

• § 55 zák. č. 262/2006 Sb., zákoník práce

Předpisy související:

• § 52 písm. g) , § 58 , 60 až 61 , § 330 zák. č. 262/2006 Sb., zákoník práce

Pojmové znaky

Rozvázání pracovního poměru, jednostranné právní jednání, povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci

Základní pojmy

Okamžité zrušení pracovního poměru - je jednostranným právním jednáním směřujícím ke skončení pracovního poměru okamžikem doručení jeho písemného vyhotovení druhému účastníku.

Pravomocné odsouzení - proti rozsudku již nelze podat řádný opravný prostředek

Prekluzivní lhůta - právo zaniká, jestliže v této lhůtě nebylo uplatněno. K zániku práva je soud povinen přihlédnout z moci úřední (tj. i když to účastník řízení nenamítne).

Náležitosti

1. označení zaměstnance
2. skutkové vymezení důvodu okamžitého zrušení ( § 55 ) tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným; důvod nesmí být dodatečně měněn
3. doručení zaměstnanci ve stanovené lhůtě (do dvou měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel o důvodu dověděl, nejpozději však do jednoho roku ode dne, kdy tento důvod vznikl)
4. datum a místo vyhotovení, podpis a razítko zaměstnavatele (statutárního orgánu)

Specifika

Okamžité zrušení pracovního poměru je výjimečným způsobem jeho rozvázání. Zákon opravňuje zaměstnavatele, aby tímto způsobem skončil pracovní poměr v mimořádných situacích, kdy by nebylo únosné jeho další trvání až do uplynutí výpovědní doby. Jde o případ, kdy je zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než jeden rok. Na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby na zaměstnance po tak dlouhou dobu, kdy je vyřazen z práce, čekal. Zaměstnavateli, jehož zaměstnanec spáchal úmyslný trestný čin při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, poskytuje zákon možnost okamžitě s ním zrušit pracovní poměr již při pravomocném odsouzení k trestu odnětí svobody v trvání nejméně šesti měsíců.

Zákon ani prováděcí předpisy nedefinují pojem porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Při hodnocení intenzity tohoto porušení je proto vždy třeba vycházet z konkrétní situace, kdy k porušení došlo, a zvažovat i dosavadní chování zaměstnance.

Účinky zrušovacího projevu nastávají ze zákona dnem, kdy písemný projev o okamžitém zrušení pracovního poměru je doručen druhému účastníku. Není tedy možné jeho odvolání (zpětvzetí). Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr pouze ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení dověděl. (V případě porušení pracovních povinností stačí, když se o něm dozví bezprostředně nadřízený vedoucí zaměstnanec.). Nejpozději může být pracovní poměr okamžitě zrušen do jednoho roku ode dne, kdy důvod k němu vznikl (např. kdy rozsudek nabyl právní moci).

S ohledem na složitou sociální situaci zaměstnankyň těhotných, na mateřské dovolené a zaměstnanců /zaměstnankyň , kteří čerpají rodičovskou dovolenou, nelze s nimi pracovní poměr okamžitě zrušit. Důvod k okamžitému zrušení je však možné v těchto případech (s výjimkou zaměstnankyně na mateřské dovolené a zaměstnance na rodičovské dovolené v rozsahu mateřské) použít jako důvod výpovědní.

Okamžité zrušení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen předem projednat s odborovou organizací. Nedodržení této povinnosti představuje porušení pracovněprávních předpisů, ale nezpůsobuje neplatnost rozvázání pracovního poměru. Intenzivnější ochrana přísluší pouze členům odborového orgánu odborové organizace (v době výkonu funkce a ještě jeden rok po jejím skončení), kde se k platnosti okamžitého zrušení vyžaduje předchozí souhlas odborové organizace.

Forma

Okamžité zrušení pracovního poměru musí být provedeno písemně a musí být ve stanovené lhůtě doručeno zaměstnanci.

Poznámky

Před okamžitým zrušením pracovního poměru musí mít zaměstnavatel důvod k němu skutečně zjištěn; nestačí pouhé podezření, že je takový důvod dán. Uvedený důvod už nesmí být dodatečně měněn. Vzhledem k tomu, že zákon nevymezuje pojem porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, je možné uvést ve vnitřním předpisu zaměstnavatele (např. v pracovním řádu) příklady chování zaměstnance, které s ohledem na konkrétní podmínky zaměstnavatele bude považováno za porušení pracovních povinností nejvyšší intenzity (např. zaviněná dlouhodobá neomluvená absence, hrubé slovní či bezdůvodné fyzické napadení zaměstnavatele nebo jeho klienta, jednání v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele, např. provozování výdělečné činnosti shodné s předmětem činnosti zaměstnavatele bez jeho předchozího souhlasu). V případě sporu o platnost rozvázání pracovního poměru však soud hodnocením zaměstnavatele není vázán.

Je možné, aby k okamžitému zrušení pracovního poměru došlo i po předchozím doručení výpovědi dané zaměstnavatelem, v průběhu výpovědní doby, nebo i v případě, kdy dal výpověď zaměstnanec.

Literatura a judikatura

 Doporučená literatura:

• Kalenská, M., Okamžité zrušení pracovního poměru, Právní rádce č.6/1995
• Chládková, A., Bukovjan, P., Personalistika, Praha, Wolters Kluwer, 2012
• Bartík, V., Janečková, E., Možnost využití záznamu z kamerového systému jako důkaz při okamžitém zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, Práce a mzda 2014, č.4
• Havlík, A., Pracovněprávní nástroje korigování jednání zaměstnance při porušování povinností a při neuspokojivých pracovních výsledcích, - praktická zkušenost a návrh metodického postupu, Práce a mzda, 2014, č.4

Doporučená judikatura:

• NS 21 Cdo 1228/99
• NS 21 Cdo 498/2000
• NS 21 Cdo 379/2000
• NS 21 Cdo 678/2001
• ÚS, IV. ÚS 367/03
• NS 21 Cdo 59/2005
• NS 21 Cdo 525/2005
• NS 21 Cdo 894/2005
• NS 21 Cdo 633/2006
• NS 21 Cdo 1307/2006
• NS 21 Cdo 2542/2007
• NS 21 Cdo 4387/2007
• NS 21 Cdo 266/2009