Zaměstnávání cizinců v České republice

Pracovnělékařské služby

Problematika pracovnělékařských služeb je upravena zákonem č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách. Na základě tohoto zákona vzniká zaměstnavateli povinnost uzavřít smlouvu o spolupráci s poskytovatelem pracovnělékařských služeb, který mu poskytuje služby v oblasti posuzování zdravotní způsobilosti zaměstnanců, souvisejícího poradenství a dohledu.¹⁾

Pro účely pracovnělékařských služeb nehraje žádnou roli, zda je zaměstnanec českým občanem, občanem jiného členského státu EU nebo cizincem. Ve všech případech pro něj platí stejná práva a povinnosti. Přesto je třeba upozornit zejména na dva praktické aspekty pracovnělékařské úpravy, které u cizinců mohou činit potíže.

Prvním aspektem je problematika podkladů, z nichž poskytovatel pracovnělékařských služeb vychází při vydání posudku o způsobilosti zaměstnance k vykonávané práci. Z ustanovení § 42 odst. 1 zák. o specifických zdravotních službách vyplývá, že lékařský posudek se vydává - kromě jiného - na základě výpisu ze zdravotnické dokumentace vedené registrujícím praktickým lékařem zaměstnance. V případě cizinců, zejména v době krátce po jejich příchodu na české území, je relativně obvyklé, že u žádného českého praktického lékaře registrováni nejsou. Za tuto skutečnost je není možno jakkoli penalizovat, neboť zákonná povinnost zvolit si na území ČR praktického lékaře neexistuje. Z pohledu poskytovatele pracovnělékařských služeb pak mohou nastat dvě situace: buď zaměstnanec předloží výpis od svého poskytovatele ze zahraničí spolu s úředně ověřeným překladem (přičemž takový výpis se zpravidla více či méně odlišuje od českých standardů ohledně vedení zdravotnické dokumentace a je - a to i s ohledem na kvalitu překladu - pro poskytovatele více či méně srozumitelný), nebo žádný takový dokument nemá a nepředloží jej.

Byť zákon předložení výpisu ze zdravotnické dokumentace v rámci pracovnělékařské prohlídky vyžaduje, je zřejmé, že povinností poskytovatele pracovnělékařských služeb je takovou prohlídku provést i v případě, že výpis doložen není nebo není dostatečný. Jak bylo uvedeno výše, není povinností zaměstnance mít registrujícího praktického lékaře. Nadto zákon poskytovateli neumožňuje, aby posudek nevydal nebo aby v posudku dospěl k negativnímu závěru o způsobilosti zaměstnance pouze na základě nedoložení výpisu (zák. o specifických zdravotních službách pouze umožňuje posudek nevydat v případě, kdy se posuzovaná osoba zcela odmítne podrobit lékařské službě a vyšetření). Poskytovateli tak nezbývá než zdravotní stav zjistit jinak.

V praxi někdy dochází k tomu, že poskytovatel pacienta vyzve, aby sepsal čestné prohlášení, v němž popíše všechny jemu známé informace o svém zdravotním stavu, a čestně prohlásí, že takové prohlášení je pravdivé a úplné. Takový postup je však v medicíně dosti neobvyklý, neboť každý lékař ví, že informace reprodukované pacientem nemusí být přesné. Poskytovatel by tak měl takové informace vnímat spíše jako orientační a zaměřit se spíše na důkladné vyšetření daného pacienta. Nepředložení výpisu bude v praxi často i důvodem, proč poskytovatel indikuje nezbytnost dalších odborných vyšetření.

Druhou otázkou je potom i termín provedení vstupní lékařské prohlídky. Tu zákon vyžaduje ve všech případech, kdy je s uchazečem o zaměstnání sjednána pracovní smlouva, a také v některých případech, kdy je sjednána dohoda o práci konané mimo pracovní poměr.²⁾ Zákon zde v minulosti uváděl, že povinností zaměstnavatele je vstupní lékařskou prohlídku provést před uzavřením příslušné smlouvy. To vedlo v praxi k problémům zejména v případě cizinců, kteří nemuseli být k dispozici na českém území za účelem provedení pracovnělékařské prohlídky, případně ani nebyli oprávněni před udělením zaměstnanecké karty nebo jiného povolení na území ČR za účelem vstupní lékařské prohlídky vstoupit.

Novela zák. o specifických zdravotních službách č. 202/2017 Sb. s účinností od 1. 11. 2017 situaci zjednodušila tím, že zavedla pravidlo, podle něhož stačí, když prohlídka proběhne před vznikem pracovního poměru, tedy před nástupem do zaměstnání. Současně bylo zavedeno i pravidlo, podle něhož se obě strany mohou vzdát práva na přezkoumání lékařského posudku, který tak v důsledku toho může nabýt právní moci ještě před uplynutím zákonné lhůty pro podání návrhu na přezkoumání.

Novela tak otevřela cestu „zrychlené“ variantě, kdy by zaměstnavatel mohl zaměstnance vyslat na lékařskou prohlídku bezprostředně před nástupem do zaměstnání, poskytovatel pracovnělékařských služeb by na této prohlídce vydal lékařský posudek, oba účastníci pracovního poměru by se vzdali práva na přezkoumání posudku a zaměstnanec by následně ihned zahájil výkon práce. Zaměstnavatelé však musí počítat i s tím, že některé případy tak idylické nebudou: výstupem prohlídky může být i to, že poskytovatel indikuje nutnost dalších odborných vyšetření, případně si ponechá desetidenní lhůtu po skončení prohlídky na vydání posudku. Zaměstnavatel přitom nemůže umožnit, aby zaměstnanec započal s výkonem práce předtím, než bude postaveno najisto, zda je k výkonu práce zdravotně způsobilý. Zákon totiž pro tento případ stanoví, že se u neposouzeného zaměstnance má za to, že je zdravotně nezpůsobilý, a přidělováním práce takovému zaměstnanci se zaměstnavatel dopouští správního deliktu, případně přestupku.

V souhrnu tak lze doporučit, aby zaměstnavatelé tam, kde to je možné, vstupní lékařskou prohlídku plánovali s dostatečným předstihem před nástupem zaměstnance do práce. Pokud to není možné s ohledem na nepřítomnost zaměstnance na území ČR, měla by být zajištěna bezprostředně před jeho nástupem do práce. Není však možné připustit situace, kdy by zaměstnanec nastoupil do práce a prohlídku podstoupil až dodatečně.

Pracovní cesty cizinců

K nezpochybnitelným potřebám zaměstnavatelů patří možnost vyslat své zaměstnanci k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce.³⁾ Tento fakt nikterak nesouvisí se stáním občanstvím zaměstnance. I proto nezakazuje české právo vyslat na pracovní cestu cizince.

Institut vyslání cizince na pracovní cestu podle zák. o zaměstnanosti prodělal v posledních deseti letech několik významných změn. Některé z nich, které byly učiněny zákonodárcem přijetím nové právní úpravy, byly doprovázeny i změnami výkladovými, a to ze strany orgánů moci výkonné, ačkoliv k tomu nebylo žádného důvodu. Aktivita ze strany orgánů moci výkonné vnesla do problematiky pracovních cest cizinců značnou míru chaosu, s čímž se musely následně vypořádávat české správní soudy.

Se jmenovaným tématem ještě do jisté míry souvisejí další instituty cizineckého pracovního práva. Tyto se dostaly do popředí nejen českých médií v době, kdy tu je akutní nedostatek kvalifikovaných, ale i nekvalifikovaných pracovníků. Jedná se o zastřené zprostředkování zaměstnání a svobodu poskytovaní služeb na území Evropské unie.

Povolení k výkonu práce popsaná v předchozích kapitolách mají společné, že jejich držitelům umožňují výkon zaměstnání/činnosti na území České republiky u konkrétního zaměstnavatele/subjektu na konkrétním pracovním místě. A právě z tohoto důvodu, kdy je místo výkonu práce cizince, který je výdělečně činný na základě výše uvedených druhů povolení, omezeno, obsahuje česká právní úprava speciální ustanovení týkající se pracovních cest cizinců.⁴⁾

Zák. o zaměstnanosti ve znění do 31. 12. 2008 pracoval se třemi režimy pracovních cest cizinců. Jednalo se o pracovní cesty, (1) které nepřesáhly 6 dní, (2) dále o pracovní cesty, které trvaly 7-30 dní, (3) a pracovní cesty, jejichž délka trvání překročila 30 dní. Prvně zmíněný režim nebyl zák. o zaměstnanosti výslovně upraven, zbylé dva byly upraveny v § 93 zák. o zaměstnanosti.

Nejkratší pracovní cesty probíhaly s ohledem na absenci zákonné úpravy bez jakýchkoliv administrativních zátěží a omezení. Nebylo tak nutné pracovní cestu zaměstnance komukoliv oznamovat nebo žádat o udělení povolení k vyslání zaměstnance na pracovní cestu.

Pracovní cestu cizince, která trvala nejméně 7 dní, ale nejvíce 30 dní, bylo nutné předem písemně oznámit úřadu práce příslušnému podle nového místa výkonu práce cizince. Tento režim tak byl znatelněji přísnější.

Pracovní cesty, které přesáhly více než 30 dní, podléhaly nejtvrdší regulaci. Proto bylo v jejich případě nutné požádat o nové povolení k zaměstnání, které vydával úřad práce příslušný podle nového místa výkonu práce cizince.

Na základě novely zák. o zaměstnanosti provedené zákonem č. 382/2008 Sb. došlo ke zrušení § 93 zák. o zaměstnanosti. Od 1. 1. 2009 do 31. 12. 2014 tedy neexistovala speciální právní úprava regulující pracovní cesty cizinců. Ke zrušení § 93 zák. o zaměstnanosti došlo s tím odůvodněním, že neměl podstatný dopad na ochranu trhu práce v daném regionu a že dojde ke snížení administrativní zátěže zaměstnavatelů.⁵⁾ Oba zmíněné důvody byly pravdivé, a proto bylo možné považovat zrušení § 93 zák. o zaměstnanosti za rozumný krok.

Zákonem č. 136/2014 Sb. došlo k opětovnému vložení § 93 do zák. o zaměstnanosti. Ten nyní přímo hovoří toliko o jednom kritériu, které musí být pro vyslání cizince na pracovní cestu splněno, a tím je povaha vykonávané práce. Vyslání cizince na pracovní cestu zaměstnavatelem je tedy možné tehdy, jestli to odpovídá povaze cizincem vykonávané práce, pro kterou bylo příslušné povolení uděleno. Ve zbytku pak § 93 zák. o zaměstnanosti odkazuje na § 42 zák. práce, který obsahuje druhé důležité kritérium, které bude hrát roli při posuzování oprávněnosti vyslání cizince na pracovní cestu. Jedná se o dobu nezbytné potřeby pracovní cesty, čímž se zdůrazňuje časové omezení vyslání na pracovní cestu.⁶⁾

Domnívám se, že potud je představený legislativní vývoj srozumitelný.

Ministerstvo práce a sociálních věcí v lednu 2012 přehodnotilo svůj tehdejší⁷⁾ postoj k možnosti vyslat cizince na pracovní cestu, a to navzdory tomu, že v roce 2012 nenaznala diskutovaná právní úprava žádnou změnu. Výkladové stanovisko ministerstva bylo do konce ledna 2012 takové, že o pracovních cestách cizince není nutné jakýmkoliv způsobem zpravovat úřad práce.

Na začátku roku 2012 ministerstvo kompletně zrevidovalo svou dosavadní praxi a začalo zastávat názor, že s ohledem na vypuštění právní úpravy pracovních cest cizinců ze zák. o zaměstnanosti tyto nejsou nadále možné. Vzhledem k závažnosti tohoto opatření se dalo očekávat, že výklad ministerstva bude podroben soudnímu přezkumu v rámci správního soudnictví, čemuž se i stalo.

Krajské soudy a Nejvyšší správní soud se musely opětovně zabývat případy, kdy došlo k zahájení řízení o vyhoštění⁸⁾ ze strany policejních orgánů, které přistihly cizince při výkonu práce na jiném místě, než které bylo uvedeno v jejich platném povolení k zaměstnání⁹⁾. Uvedené soudy musely rozhodnutí policejních orgánů korigovat, argumentujíce, že co není zakázáno, je povoleno. Výklad policejních orgánů byl ve jmenované době v souladu se stanoviskem ministerstva, které bylo rovněž zastáváno Úřadem práce. Nejvyšší správní soud ve svých rozhodnutích uvedl, že jediným omezením u pracovních cest cizinců by měla být doba nezbytné potřeby, o které hovoří zák. práce.¹⁰⁾ I Nejvyšší správní soud tak akcentoval prvek dočasnosti, který je podstatou pracovních cest, a to jako dočasné změny místa výkonu práce. V neposlední řadě se Nejvyšší správní soud vyjádřil i k přehodnocení výkladu možnosti vyslat na pracovní cestu cizince, která byla provedena v roce 2012 ministerstvem, ale nebyla vyvolána žádnou legislativní změnou. Čerpaje z dřívějších rozhodnutí Ústavního soudu¹¹⁾, zdůraznil, že při hodnocení případů, kdy dojde k tak výrazné změně interpretace nějakého právního institutu, je nutné vždy zohlednit zejména legitimní očekávání adresátů dotčených právních norem, prvek právní jistoty, ustálenost, jednotnost, dlouhodobost a určitost správní praxe a eventuální změnu relevantních společenských okolností.¹²⁾ I s ohledem na tyto právní principy a zásady Nejvyšší správní soud dospěl ke shora uvedenému závěru.

V současné době již problematika pracovních cest cizinců nečiní téměř¹³⁾ žádné výkladové nejasnosti. Pracovní cesty cizinců tedy jsou možné a není pro ně stanovena žádná oznamovací povinnost. Ministerstvo ve výše nastíněném duchu upozorňuje pouze na to, že vyslání cizince na pracovní cestu je možné jen na dobu nezbytné potřeby a že musí být v souladu s povoleným druhem práce. Nesmí tedy znamenat faktickou změnu místa výkonu práce.

Související problémy

Česká republika se posledních několik let potýká s (nyní již akutním) nedostatkem pracovní síly. Tento je některými zaměstnavateli řešen tím způsobem, že najímají zaměstnance z třetích zemí, kteří však nedisponují pracovními povoleními vydanými v České republice, ale v jiných členských státech Evropské unie, např. v Polsku. Se zahraničními zaměstnavateli těchto cizinců uzavírají čeští zaměstnavatelé obchodní smlouvy, na základě kterých dochází k užívání jmenovaných cizinců českými zaměstnavateli.

Tito cizinci ale v členských státech, ve kterých jim bývá uděleno pracovní povolení, vůbec nepracují. Již při podání žádosti si jsou vědomi toho, že budou „půjčeni“ jinému zaměstnavateli do jiného členského státu Evropské unie.

Činnost popsaná shora podle mého názoru vykazuje znaky agenturního zaměstnávání. S touto argumentací však dotčení cizinci nesouhlasí a odkazují na zásadu svobody poskytování služeb, tvrdíce, že díky této zásadě nemusí disponovat českým pracovním povolením.

Nejvyšší správní soud se touto problematikou v rámci své rozhodovací činnosti již zabýval a uzavřel, že výše popsaná konstrukce pod zásadu svobody poskytování služeb nespadá a že se jedná o zastřené agenturní zaměstnávání.¹⁴⁾ Obchodní smlouvy mezi „zaměstnavateli“ (zahraničním zaměstnavatelem z jiného členského státu Evropské unie a českým uživatelem) jsou totiž uzavírány účelově a přidělovaní cizinci u svých (právních) zaměstnavatelů závislou práci nekonají. Smyslem těchto smluv je v podstatě začlenit příslušného cizince do závodu jeho uživatele, a to trvale.

Tyto a obdobné postupy pak nelze hodnotit ani jako pracovní cestu, ani jako projev svobody poskytování služeb, protože jejich pravým smyslem je zastřít jiné právní jednání. Tento výklad je zastáván nejen českými soudy, ale vychází rovněž z rozsudků Soudního dvora Evropské unie i ze společného stanoviska českých státních orgánů.¹⁵⁾

Reakcí na nežádoucí praxi obdobného typu bylo zavedení definice zastřeného zprostředkování zaměstnání do zák. o zaměstnanosti zákonem č. 206/2017 Sb. s účinností od 1. 10. 2017, který jím rozumí činnost právnické nebo fyzické osoby, spočívající v pronájmu pracovní síly jiné právnické nebo fyzické osobě, aniž by byly dodrženy podmínky pro zprostředkování podle § 14 odst. 1 písm. b) zák. o zaměstnanosti. Nejedná se ale o zcela zdařilý legislativní počin, protože takové nezákonné právní jednání postihovala již dřívější právní úprava.¹⁶⁾

Nelegální práce a cizinci

Nelegální práce je negativním jevem, který je postihován orgány veřejné moci. Motivy, které vedou k výkonu nelegální práce, jsou zejména finanční, protože tak dochází k úspoře finančních prostředků jak na straně zaměstnavatele, tak na straně zaměstnance, a to na úkor daňových (v širším slova smyslu, který zahrnuje i povinné odvody) příjmů státu.

Definice nelegální práce je obsažena v § 5 písm. e) zák. o zaměstnanosti. Jmenované ustanovení zák. o zaměstnanosti je složeno ze tří bodů, které různým způsobem vymezují pojem nelegální práce. Zejména dva z těchto tří bodů, které se věnují výlučně nelegální práci vykonávané cizinci¹⁷⁾, budou diskutovány v následující podkapitole.

Výkon nelegální práce

Základní definice nelegální práce, tedy situace, kdy je závislá práce¹⁸⁾ vykonávána fyzickou osobou mimo pracovněprávní vztah, je uvedena v § 5 písm. e) bodu 1 zák. o zaměstnanosti. Pod tento bod spadá práce „načerno“, tedy výkon závislé práce bez uzavřeného pracovního poměru nebo jedné z dohod konaných mimo pracovní poměr, a problematika „švarcsystému“, kdy osoba vykonává závislou práci na základě živnostenského oprávnění. Protože se výkonu nelegální práce tímto způsobem mohou dopustit nejen cizinci, nebude o něm v této publikaci blíže pojednáváno, ale toliko odkázáno na literaturu věnující se tomuto tématu.¹⁹⁾

Zbylé dva body § 5 písm. e) zák. o zaměstnanosti se týkají výlučně nelegální práci vykonávané cizinci.

Nelegální prací je dále práce vykonávaná cizincem v rozporu s vydaným povolením k zaměstnání nebo bez tohoto povolení, je-li podle tohoto zákona vyžadováno, nebo v rozporu se zaměstnaneckou kartou, kartou vnitropodnikově převedeného zaměstnance nebo modrou kartou vydanými podle zák. o pobytu cizinců za území České republiky nebo bez některé z těchto karet; to neplatí v případě výkonu jiné práce podle § 41 odst. 1 písm. c) zák. práce [§ 5 písm. e) bod 2 zák. o zaměstnanosti].

Výkon (závislé²⁰⁾) práce cizincem bez jmenovaných povolení nečiní větší výkladové problémy. Ty však mohou nastat za situace, je-li výkon práce cizincem bez těchto povolení např. příležitostný/náhodný nebo je-li pracujícím cizincem příbuzný svého domnělého zaměstnavatele.

Takový případ posuzoval Nejvyšší správní soud v roce 2012 pod sp. zn. 4 Ads 177/2011 (NSS 1823/2012).²¹⁾ Úřad práce hlavního města Prahy uložil v této věci pokutu údajnému zaměstnavateli dvou cizinců (dále též jako „stěžovatelka“) za správní delikt umožnění výkonu nelegální práce podle § 140 odst. 1 písm. c) zák. o zaměstnanosti. Tito cizinci totiž měli být přistiženi při výkonu závislé práce u stěžovatelky, kdy jeden z nich dohlížel na zákazníky a druhý z nich přemisťoval krabice se zbožím ve skladu stěžovatelky. Stěžovatelka se bránila tím, že namítala, že (1) nebyl dodržen řádný správní postup ze strany správního orgánu (zejména poukazovala na nedostatečně provedené dokazování, protože správní orgán vycházel toliko z protokolů o podaném vysvětlení), a (2) dále upozorňovala na to, že se jednalo o její dva příbuzné, jejichž činnost byla ojedinělá, krátkodobá, jednorázová, neformální a bezúplatná. Mělo se tak jednat o společenskou úsluhu²²⁾, která je mezi příbuznými naprosto běžná.

Nejvyšší správní soud ve svém rozsudku ze dne 27. 4. 2012 ve shora uvedené věci rozsudek Městského soudu v Praze, rozhodnutí Ministerstva práce a sociálních věcí a rozhodnutí Úřadu práce zrušil a věc vrátil Státnímu úřadu inspekce práce k dalšímu řízení. Učinil tak zejména z procesních důvodů. Na závěr svého rozhodnutí Nejvyšší správní soud shrnul, že za nelegální práci ve smyslu § 5 písm. e) bodu 2 zák. o zaměstnanosti se považuje pouze taková práce, kterou cizinec, jenž nedisponuje příslušným povolením, vykonává soustavně, podle pokynů a za mzdu, plat nebo odměnu.

Nejvyšší správní soud tedy konstatoval, že výkon nelegální práce obecně (nejen u cizinců) přichází v úvahu pouze tehdy, pokud postihovaná činnost vykazuje znaky²³⁾ závislé práce a je vykonávána v souladu s podmínkami²⁴⁾, na základě kterých musí být závislá práce vykonávána.²⁵⁾

Druhý okruh případů podle § 5 písm. e) bodu 2 zák. o zaměstnanosti se týká situací, kdy cizinec sice disponuje jedním z povolení²⁶⁾ k zaměstnání, ale vykonává práci v rozporu s nimi. Nesoulad pak může spočívat v osobě zaměstnavatele²⁷⁾, místě výkonu práce nebo druhu vykonávané práce.

V minulosti představovalo problémy místo výkonu práce, a to při posuzování pracovních cest cizinců. Toto téma již ale bylo dostatečně popsáno v jedné z předešlých podkapitol této publikace, a proto se na tomto místě toliko odkazuje na příslušnou pasáž věnující se pracovním cestám cizinců.

Poslední definici nelegální práce obsahuje § 5 písm. e) bod 3 zák. o zaměstnanosti. Ten stanoví, že nelegální prací je práce vykonávaná cizincem pro právnickou nebo fyzickou osobu bez platného oprávnění k pobytu na území České republiky, je-li podle zák. o pobytu cizinců na území České republiky vyžadováno. Jmenované ustanovení²⁸⁾ bylo do zák. o zaměstnanosti doplněno zákonem č. 1/2012 Sb., který do českého právního řádu transponoval směrnici Evropského parlamentu a Rady 2009/52/ES ze dne 18. 6. 2009 o minimálním normách pro sankce a opatření vůči zaměstnavatelům neoprávněně pobývajících státních příslušníků třetích zemí (dále též jako „směrnice o minimálním normách“ nebo „směrnice“).

Porovnáním § 5 písm. e) bodu 2 a 3 zák. o zaměstnanosti> pozorný čtenář zjistí, že se obě tato ustanovení téměř překrývají, a to z důvodu duálního charakteru zaměstnanecké karty, karty vnitropodnikově převedeného zaměstnance a modré karty, které představují nejen povolení k zaměstnání, ale i povolení k pobytu. Toliko povolení k zaměstnání není zároveň povolením k pobytu. Jeho platnost však podle § 100 odst. 1 písm. c) a d) zák. o zaměstnanosti zaniká (1) uplynutím doby, na kterou byl cizinci povolen pobyt, nebo (2) neudělením, nevydáním, zrušením nebo zánikem oprávnění k pobytu na území České republiky z jiného důvodu. Platnost povolení k zaměstnání je tak neoddělitelně spjata s platností povolení k pobytu.

Ani toto poslední zákonné ustanovení, které se věnuje nelegální práci, nepředstavuje výkladové obtíže, protože zák. o pobytu cizinců jednoznačně stanoví, kdy musí cizinec disponovat platným povolením k pobytu.

Postih nelegální práce

Sankcionování výkonu a umožnění nelegální práce se u cizinců a ne-cizinců žádným způsobem neliší. V úvahu připadá postih nelegální práce a umožnění výkonu nelegální podle § 139 odst. 1 písm. c) a § 139 odst. 1 písm. d) a f), resp. § 140 odst. 1 písm. c) a e) zák. o zaměstnanosti. Výše sankcí se pohybuje do 100 000 Kč v případě výkonu nelegální práce a do 5 000 000 Kč, resp. od 50 000 Kč do 10 000 000 Kč v případě umožnění výkonu nelegální práce.

Podstatné rozdíly lze najít v oblasti veřejných výhod a u ručení subdodavatele. Předmětná ustanovení zák. o zaměstnanosti byla do českého práva transponována na základě směrnice o minimálních normách, jejíž hlavním cílem bylo bojovat proti neoprávněnému přistěhovalectví, a to zejména zintenzívněním opatření proti neoprávněnému zaměstnávání (viz první důvod přijetí směrnice). Následující postihy se proto týkají toliko nelegální práce podle § 5 písm. e) bodu 3 zák. o zaměstnanosti.

V prvé řadě se jedná o veřejné výhody, z jejichž poskytnutí bude zaměstnavatel vyloučen, umožnil-li výkon nelegální práce cizinci podle § 5 písm. e) bodu 3 zák. o zaměstnanosti. Po dobu 3 let ode dne nabytí právní moci rozhodnutí o uložení pokuty za přestupek umožnění výkonu nelegální práce podle § 5 písm. e) bodu 3 zák. o zaměstnanosti se neposkytnou zaměstnavateli následující příspěvky:

• příspěvek na zřízení pracovního místa pro osobu se zdravotním postižením,
• příspěvek na úhradu provozních nákladů vynaložených v souvislosti se zaměstnáváním osoby se zdravotním postižením,
• příspěvek na podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením na chráněném trhu práce,
• investiční pobídky,
• příspěvek na veřejně prospěšné práce,
• příspěvek na společensky účelná pracovní místa,
• překlenovací příspěvek,
• příspěvek v době částečné nezaměstnanosti,
• příspěvek na zapracování a
• příspěvek při přechodu na nový podnikatelský program.

Všechny tyto příspěvky je zaměstnavatel povinen vrátit, pokud mu byly poskytnuty v období 12 měsíců přede dnem nabytí právní moci rozhodnutí o uložení pokuty za přestupek umožnění výkonu nelegální práce podle § 5 písm. e) bodu 3 zák. o zaměstnanosti.

Další postih představuje ručení subdodavatele i jeho prostředníků, kteří v rámci obchodního vztahu poskytli plnění osobě, které byla uložena pokuta za přestupek podle § 139 odst. 1 písm. f) nebo § 140 odst. 1 písm. e) zák. o zaměstnanosti, za zaplacení pokuty za jmenované přestupky (§ 141a odst. 1 zák. o zaměstnanosti). Ručení vznikne pouze tehdy, pokud tyto osoby o výkonu nelegální práce podle § 5 písm. e) bodu 3 zák. o zaměstnanosti věděly, nebo při vynaložení náležité péče vědět měly a mohly.²⁹⁾

Cílem směrnice o minimálních normách byla také ochrana práv cizinců, kteří se dopustili výkonu nelegální práce podle § 5 písm. e) bodu 3 zák. o zaměstnanosti. Jeho projev lze nalézt v § 141b zák. o zaměstnanosti. Fyzická nebo právnická osobě, které byla uložena pokuta podle § 139 odst. 1 písm. f) nebo § 140 odst. 1 písm. e) zák. o zaměstnanosti, je povinna uhradit:

1. cizinci, který se dopustil výkonu nelegální práce podle § 5 písm. e) bodu 3 zák. o zaměstnanosti, dlužnou odměnu,
2. pojistné na veřejné zdravotní pojištění a na sociální zabezpečení (včetně penále), které by jinak byla povinna odvést podle příslušných právních předpisů, a
3. náklady související s doručením dlužné odměny podle písm. a) cizinci do zahraničí.³⁰⁾

§ 141b odst. 2 zák. o zaměstnanosti pak dále stanovuje vyvratitelnou právní domněnku, že cizinec vykonával práci 3 měsíce a jeho odměna byla ve výši minimální mzdy.³¹⁾ Za splnění povinnosti podle písm. a) a c) předešlého odstavce ručí subdodavatel i jeho prostředníci, a to za podmínek, které se shodují s podmínkami ručení za zaplacení pokuty podle § 139 odst. 1 písm. f) nebo § 140 odst. 1 písm. e) zák. o zaměstnanosti.³²⁾

V praxi je často namítáno, že ustanovení § 141a a § 141b zák. o zaměstnanosti nejsou Státním úřadem inspekce práce, resp. jeho oblastními inspektoráty, v praxi využívány. Je-li tomu skutečně tak, jedná se nejen o porušení zák. o zaměstnanosti, ale i směrnice o minimálních normách, protože z § 141a odst. 2 a § 141b odst. 4 zák. o zaměstnanosti vyplývá povinnost zahájit správní řízení, disponuje-li Státní úřad inspekce práce, resp. jeho oblastní inspektoráty, relevantními informacemi pro zahájení správního řízení.

Stejně tak má Státní úřad inspekce práce, resp. jeho oblastní inspektoráty, povinnost předat svá zjištění o nedostatcích příslušnému orgánu, který je oprávněn ve své působnosti činit opatření k nápravě zjištěného stavu nebo ukládat sankce za jištěné nedostatky (viz § 25 odst. 4 zák. č. 255/2012 Sb., o kontrole). Jmenované ustanovení zák. o kontrole je důležité zejména ve vztahu k dlužnému pojistnému na všeobecné zdravotní pojištění (včetně penále) a dlužnému pojistnému na sociální zabezpečení (také včetně penále) podle § 141b odst. 1 písm. b) a c) zák. o zaměstnanosti, protože o zaplacení těchto povinností nemůže Státní úřad inspekce práce (ani jeho oblastní inspektoráty) rozhodnout.

Formu postihu představuje i § 99 písm. d) zák. o zaměstnanosti, která zapovídá vydání povolení k zaměstnání cizinci, jehož zaměstnavateli byla v období 4 měsíců předcházejících podání žádosti o vydání povolení k zaměstnání pravomocně uložena pokuta za přestupek umožnění výkonu nelegální práce. Toto ustanovení na rozdíl od výše uvedených nebylo do zák. o zaměstnanosti vloženo na základě transpozice směrnice o minimálních normách. Současné znění § 99 zák. o zaměstnanosti odpovídá směrnici Evropského parlamentu a Rady 2014/36/EU ze dne 26. 2. 2014 o podmínkách vstupu a pobytu státních příslušníků třetích zemí za účelem zaměstnání jako sezónní pracovníci a sjednocení důvodů pro nevydání povolení k zaměstnání (byla provedena na základě zák. č. 222/2017 Sb.).³³⁾