Možnosti ochrany zaměstnanců s více než jedním zaměstnáním

Jak už bylo uvedeno v některém z minulých čísel, tak podle oficiálních dat se za poslední roky počet osob, které u nás mají více než jedno zaměstnání, resp. osob, které mají druhé (další) zaměstnání měnil. Nejvyšší podíl dosahovali "pracanti" v 1. kvartále roku 1993, kdy další zaměstnání mělo více jak 5,7 % zaměstnanců (cca 270 tis. osob). Nejnižší podíl v počtu těchto osob byl v těsném období před vypuknutím hospodářské krize v roce 2008. Ve druhém a třetím čtvrtletí roku 2007 se podíl osob s dalším zaměstnáním pohyboval kolem hodnoty 1,6 % (cca 80 tis. osob). Od roku 2008 pak podíl těchto osob pozvolna stoupá a to až k hodnotě 2,8 % (cca 145 tis. osob) ve čtvrtém kvartále roku 2017. Reálné počty takto pracujících osob však budou mnohem vyšší. Expertní odhady pracovníků Výzkumného ústavu bezpečnosti práce, v. v. i. však uvažují mnohem vyšší čísla. Lze předpokládat, že počet zaměstnanců s více než jedním zaměstnáním může činit až čtyřnásobek oficiálních čísel.

Náš právní řád to příliš nereflektuje. Zákoník práce řeší pouze vztah zaměstnavatel a jeho zaměstnanec. Zákaz více pracovních úvazků tak obecně neplatí a tedy platí zásady práva soukromého, jako např.: "co není zakázáno, je dovoleno".

V českém právním prostředí se setkáváme s určitým omezením pouze v případě, kdy má zaměstnanec více pracovních úvazků u stejného zaměstnavatele. V takovém případě nelze, aby oba pracovní poměry měly stejnou náplň práce nebo stejný druh činnosti. Nastal by problém s ustanoveními o rozsahu práce přesčas.

V souvislosti s tím je zajímavé sledovat případy ze soudní praxe. Dva souběžné pracovní poměry jsou řešeny v rozsudku Nejvyššího soudu ČR - sp. zn. 21 Cdo 1573/2012. Práce, kterou má zaměstnanec v dalším pracovněprávním vztahu vykonávat, musí být jiného druhu než práce vykonávaná v původním pracovním poměru. Podle Nejvyššího soudu se jedná o práce jiného druhu tehdy, jestliže:

• povaha pracovních činností v dalším pracovněprávním vztahu je odlišná od povahy činností, jimiž se vyznačuje práce vykonávaná zaměstnancem v původním pracovním poměru,
• pracovní činnosti v dalším pracovněprávním vztahu nepředstavují jen doplnění pracovní náplně zaměstnance vyplývající z druhu práce sjednaného v původním pracovním poměru o činnosti,
• bezprostředně nesouvisejí s výkonem práce zaměstnance v původním pracovním poměru,
• nejsou výkonem této práce podmíněny,
• nejsou konány v době stanovené pro původní pracovní poměr, i když samy o sobě nespadají do druhu práce zaměstnance sjednaného v tomto pracovním poměru.

Zaměstnavatel další pracovní vztah u jiného zaměstnavatele nemá právo zakázat. Omezení jiné výdělečné činnosti bez předchozího souhlasu zaměstnavatele se vztahuje pouze na činnost, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele. Pokud je předmětem činnosti zaměstnavatele např. poskytování software a poradenství v oblasti hardware a software, nemůže zaměstnanec pracovat pro jinou společnost, která poskytuje tyto služby, ani nemůže v tomto oboru podnikat. Na druhou stranu nevadí, pokud bude takový zaměstnanec současně zaměstnán jako IT specialista ve společnosti, která provozuje pivovarnickou činnost.

V zahraničí je však situace mnohdy odlišná. I zde se pracuje především s pracovní dobou a přestávkami. Na rozdíl od nás se však týdenní pracovní doba mnohdy neváže na zaměstnavatele, ale na zaměstnance. Při práci pro více zaměstnavatelů se jednotlivé pracovní doby sčítají.

Z dostupných zdrojů je možné vyčíst, že v Německu je povoleno mít více než jedno zaměstnání. Zaměstnanec však musí jasně oddělit jednotlivé pracovní poměry a být plně zapojen do pracovního procesu u všech svých za­městnavatelů. Platí povinnost loajality zaměstnance vůči zaměstnavateli. Není možné vykonávat druhé zaměstnání, pokud by mohlo být ve střetu zájmů s prvním zaměstnavatelem, například v rámci konkurenčního boje. Zároveň je omezen v počet maximálně odpracovaných hodin za týden, a to v závislosti na oborech pracovní činnosti. Práce pro jiného zaměstnavatele je pravděpodobně nemožná i v období dovolené, kdy v takovém případě dochází k tomu, že zaměstnanec pracující při dovolené pro jiného zaměstnavatele porušuje oprávněné zájmy svého prvního zaměstnavatele, protože dovolená je stanovena pro účely regenerace a odpočinku, o čemž hovoří také výrok Nejvyššího spolkového soudu.

Rakousko umožňuje zaměstnancům práci pro více zaměstnavatelů. Nesmí ale docházet k ohrožení oprávněných zájmů zaměstnavatele. To platí zejména pro případ ochrany hospodářské soutěže. Další práci může zaměstnavatel zakázat v pracovní smlouvě. Podstatné je dodržování pracovní doby, která by neměla být překročena, a to ani v součtu všech pracovních úvazků. V opačném případě hrozí zaměstnavateli pokuta.

Dánsko toto neřeší, protože má velmi specificky upravenou pracovní dobu - nemá žádný obecný právní předpis. Pracovní doba je obvykle stanovená smluvním tarifem nebo smlouvou o kolektivním vyjednávání. Typická pracovní doba čítá 37 hodin týdně. Zaměstnanec se ze zaměstnavatelem může domluvit na flexibilní pracovní době.

Opačná je situace ve Francii. Zde je stanovená týdenní pracovní doba (35 hodin) s možností nařizovat přesčasy. Stanovení závazné pracovní doby může být vyjádřeno pro období dne, týdne, měsíce nebo roku. Nikdy však průměrná pracovní doba nesmí překročit již zmíněných 35 hodin týdně, maximální počet hodin v týdnu pak nesmí překročit 48 hodin.

Zaměstnanec zde zároveň může akumulovat více pracovních míst a to za určitých podmínek (maximální délka práce, profesní loajalita vůči primárnímu zaměstnavateli, který může být pouze jeden, výhradní ustanovení pracovní smlouvy uzavřené u prvního zaměstnavatele).

Tam, kde pak zaměstnanec, který hromadí několik pracovních míst, musí respektovat maximální zákonnou pracovní dobu pod hrozbou sankcí. Zaměstnanec tedy nesmí pracovat déle než 10 hodin denně a 48 hodin týdně (nebo 44 hodin týdně, počítaných po dobu 12 po sobě jdoucích týdnů). Tato doba musí být respektována bez ohledu na počet zaměstnavatelů a délku trvání jednotlivých smluv.

Nedodržení maximálního pracovní doby je potrestáno pokutou až do výše 1 500 eur. V případě druhého přestupku může být pokuta až 3 000 eur. Zaměstnavatel riskuje stejnou pokutu.

Zaměstnanec musí svým zaměstnavatelům umožnit, aby zajistili dodržení maximální doby trvání povolené práce. Zaměstnavatel může požádat zaměstnance o písemné prohlášení potvrzující, že dodržuje ustanovení týkající se pracovní doby.

Se zaměstnancem, který odmítne sdělit zaměstnavateli informace, které by zaměstnavateli umožnili ověřit, že zaměstnanec neporušuje ustanovení o maximální délce pracovní doby, může být ukončen pracovní poměr.

V Itálii zákoník práce umožňuje mít více než jedno zaměstnání, avšak je potřeba dodržet sazby pracovní doby. Zaměstnanec zde může pracovat průměr nejvýše 48 hodin týdně a to za období 4 měsíců.

Ve Španělsku není problém mít dvě pracovní smlouvy najednou. Určitá omezení jsou v případě, kdy je pracovní smlouva uzavřena v obou případech u jednoho zaměstnavatele.

Zaměstnanec ve Španělsku může mít více úvazků. Maximální zákonná pracovní doba 40 hodin týdně se vztahuje pouze na jednu smlouvu (nikoliv na jednoho zaměstnavatele!), nesčítá se. U jednoho zaměstnavatele je však situace složitější, obdobně jako u nás. V případě různých zaměstnavatelů tak může zaměstnanec odpracovat různé počty hodin, není to právně řešeno.

Povinnosti spojené s více zaměstnáními jsou na straně zaměstnance, který si musí řešit především problémy spojené s daněmi.

Ani v Polsku zákon nezakazuje založení pracovního poměru s více než jedním zaměstnavatelem. Dokonce je možné pracovat na různých pozicích pro jednoho zaměstnavatele.

Některým skupinám zaměstnanců je však možnost mít více jak jedno zaměstnání zapovězena. Například v případě mladistvých a řidičů není možné kumulovat více zaměstnání, resp. pracovat více než danou délku pracovní doby (stanovené doby odpočinku, které nelze krátit). Omezení, které by zamezilo dalšímu úvazku, může být též součástí pracovní smlouvy.

Z formálního hlediska musí být u každého zaměstnavatele dodržovány doby odpočinku. Každý zaměstnavatel však počítá dobu odpočinku s ohledem na své potřeby. Předpisy stanovují, že pracovní doba zaměstnance v pětidenním pracovním týdnu by neměla překročit 8 hodin denně a 40 hodin týdně. Definován je také nepřetržitý odpočinek mezi směnami (11 h). Zaměstnanec musí mít možnost odpočinku, ale každý zaměstnavatel je odpovědný pouze za sebe a zaměstnavatelé nemusí konzultovat pracovní dobu "společného" zaměstnance. V tomto případě tak nemusí být zaměstnanci poskytnuta dostatečná doba odpočinku, avšak toto není vinou zaměstnavatele, protože zde neexistuje povinnost zaměstnance informovat své zaměstnavatele o tom, že má i další zaměstnání.

Na Novém Zélandu neexistuje žádné obecné pravidlo, které by bránilo tomu, aby měl zaměstnanec více než jedno zaměstnání.

V každém případě se však zaměstnanci musí ujistit, že plní své povinnosti vůči svým zaměstnavatelům a dodržují při práci bezpečnost svou i ostatních.

Práce pro jiného zaměstnavatele může být smlouvou zakázána, avšak pouze tehdy, kdy k tomu zaměstnavatel má vážné důvody a tyto důvody musí být ve smlouvě uvedeny. Důvodem může být například ochrana citlivých údajů, ochrana duševního vlastnictví či možný střet zájmů.

Z výše uvedeného je zřejmé, že v zahraničí je situace různorodá. Pokud bychom se rozhodli tuto oblast nějak zpřehlednit, byla by třeba upravit naše právní předpisy.

V českém prostředí v současnosti neexistuje právní nástroj, který by řešil práci zaměstnance pro více než jednoho zaměstnavatele, resp., který by určoval pravidla pro zaměstnance, kteří chtějí mít více než jedno zaměstnání. Zákoník práce se tomuto vůbec nevěnuje a řeší pouze vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.

Vícenásobný pracovní poměr může mít mnoho podob, například:

• Zaměstnanec pracuje na více než jeden hlavní pracovní poměr (například 2 x úvazek na 40 h. týdně, popřípadě častější 2 x úvazek na 20 h. týdně).
• Zaměstnanec pracuje na jeden hlavní pracovní poměr a na vedlejší pracovní poměr (například 1 x úvazek na 40 h. týdně + 1 x úvazek na 20 h. týdně).

Jde tedy o to, že zaměstnanec má dva a více rovnocenných pracovních úvazků nebo jeden stěžejní a jeden a více vedlejších pracovních úvazků. Ani jednu variantu zákoník práce neřeší. Inspirací může být zahraničí, kde je omezení dáno pracovní dobou a dobou odpočinku (přestávky apod.). K úpravě lze využít například francouzský, německý či rakouský model. Vhodné je vycházet z následujících zásad:

• Zaměstnanec má povinnost informovat zaměstnavatele o počtu pracovních úvazků, které jsou uzavřeny na základě:
  • pracovní smlouvy;
  • dohody;
  • jiných právních kroků.
• Zaměstnanec je povinen informovat zaměstnavatele o druhu výkonu práce, které vykonává u jiných zaměstnavatelů.
• Zaměstnavatel má povinnost umožnit zaměstnanci mít i další zaměstnání, a to v případě kdy:
  • nejsou ohroženy oprávněné zájmy zaměstnavatele;
  • druh práce vykonávané u zaměstnavatele toto umožňuje.
• Zaměstnanec je povinen si sjednat podmínky práce u více než jednoho zaměstnavatele tak, aby měl dostatečný čas na svou regeneraci a souběhem více prací nemohl ohrozit sebe, ani zájmy žádného ze svých zaměstnavatelů.

Problematiku se aktuálně snaží řešit Výzkumný ústav bezpečnosti práce, v. v. i., kdy je uvažováno vytvořit metodiku, která bude sloužit zaměstnavatelům i zaměstnancům a zpracovat podklady pro případné změny předpisů.

Možnou cestou k řešení je případné respektování následujících pravidel:

• povinnost zaměstnance respektovat maximální pracovní dobu (například max. 48 h. týdně, 10 h. denně s výjimkou následujících prací:
  • vědecké, literární nebo umělecké práce a práce veřejně prospěšné - např. politici (zejména učení, vzdělání nebo dobročinnosti);
  • práce vykonávané na vlastní účet (např. OSVČ) nebo bezplatně formou dobrovolné vzájemné pomoci;
  • malé domácí práce prováděné doma pro své osobní potřeby;
  • práce mimořádné naléhavosti, jejichž okamžité provedení je nezbytné k předcházení hrozícím nehodám nebo k organizaci záchranných opatření.);
• povinnost informovat zaměstnavatele o plnění této povinnosti;
• povinnost zaměstnavatele výše uvedené evidovat;
• povinnost zaměstnance respektovat oprávněné zájmy zaměstnavatele (především problematika konkurence
  • zaměstnanec nesmí bez písemného svolení zaměstnavatelů vykonávat pro více zaměstnavatelů takovou činnost, která by pro ně navzájem mohla být kon­kurenční. Zaměstnanec se tedy nesmí dostat do střetu zájmů).