Homeworking, trend dnešní doby?

Úvod

Moderní trh práce dnešní doby předpokládá nejen vyšší kulturu pracovních podmínek zaměstnanců, flexibilitu pracovních, případně služebních vztahů, a v neposlední řadě také benefity pro jednotlivé zaměstnance, na něž jsou nejednou zaměstnavateli lákáni, ale také jiný přístup k výkonu práce, hledání efektivních cest, jak u procesů snížit náklady prostřednictvím lepší organizace práce, či novátorských přístupu k jejímu výkonu. Často uváděným benefitem pro zaměstnance, ať v soukromém sektoru, nebo v sektoru veřejném, bývá možnost tzv. práce z domova/práce z jiného místa než je pracoviště zaměstnavatele. Jedná se však opravdu o benefit? Jaké jsou podmínky výkonu takové práce? Jak je možné předcházet případným nesnázím v porozumění mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem při výkonu práce tímto způsobem? Jak na bezpečnost a ochranu zdraví při práci v tomto režimu? Na tyto a mnohé další otázky se bude soustředit tento článek.

Právní úprava

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“) upravuje ve svém § 317 výkon práce z jiného místa s tím, že stanoví, že na pracovněprávní vztahy zaměstnance, který nepracuje na pracovišti zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek pro něj vykonává sjednanou práci v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje, se vztahuje zákoník práce s určitými výjimkami. Zákoník práce neupravuje bližší omezení pro místo výkonu práce a předpokládá se jeho specifikace v pracovní smlouvě. Důležitým momentem je sama skutečnost, že zaměstnanec dle tohoto ustanovení vykonává sjednanou práci v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje. Je pak na místě, že na něj některá ustanovení zákoníku práce nelze použít (úprava rozvržení pracovní doby, prostojů ani přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy, odchylky při jiných důležitých překážkách, atd.) Nutno zdůraznit, že v případě pracovního poměru zohledňujícího ustanovení § 317 a jeho specifika je více než jindy důležité, co si strany sjednají. Smluvní volnost u těchto pracovních poměrů umožňuje individualizovat vhodné pracovní postupy, způsob komunikace, řešení problematiky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, vybavení místa výkonu práce, místo, čas a způsob předávání výsledků jednotlivých činností, a například také sladění postupů při čerpání překážek v práci z důvodu svatby, pohřbu a přestěhování. Smluvní volnost a možnost si daný vztah v podrobnostech upravit v rámci poměrně široce nastavených mantinelů v tomto případě chrání obě strany pracovního poměru od nejistoty ohledně podmínek výkonu práce, protože zákoník práce je v této oblasti poměrně strohý. O tom, zda je jednotlivý druh práce vhodný k výkonu z jiného místa rozhoduje zaměstnavatel, protože prostřednictvím výkonu dané práce plní účel své existence a výkon v režimu § 317 předpokládá souhlasnou vůli obou stran.

Nesrovnatelně menší skupinou zaměstnanců, avšak z hlediska práva specifickou a s ohledem na chod státu nezanedbatelnou, která je nedílnou součástí celkového počtu zaměstnanců, je skupina státních zaměstnanců. Státním zaměstnancem je fyzická osoba, která byla přijata do služebního poměru a zařazena na služební místo nebo jmenována na služební místo představeného k výkonu některého z oborů služby. Dle údajů Ministerstva vnitra čítala v roce 2017 státní správa 64029 státních zaměstnanců. V daném roce umožňovalo výkon práce z jiného místa 50% služebních úřadů, a to přesto, že zákon č. 234/2014 Sb., o státní službě, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o státní službě“), ukládá v § 116 služebním úřadům povinnost zohledňovat při vytváření podmínek výkonu státní služby rodinný a osobní život státních zaměstnanců. Nutno však zdůraznit, že výkon služby z jiného místa není jediným nástrojem slaďování a že ne každá pracovní pozice v rámci státní služby je pro daný způsob slaďování vhodná. V podrobnostech je problematika slaďování v oblasti státní služby upravena v nařízení vlády č. 144/2015 Sb., o výkonu státní služby z jiného místa a pravidlech pro vytvoření předpokladů sladění rodinného a osobního života s výkonem státní služby (dále jen „nařízení vlády“). Dle ustanovení § 116 odst. 1 zákona o státní službě služební úřad vytváří podmínky pro sladění rodinného a osobního života státních zaměstnanců s výkonem státní služby, a to především rozvržením služební doby, povolováním kratší služební doby, sjednáváním možnosti vykonávat službu z jiného místa a zřizováním školských zařízení za účelem předškolního vzdělávání nebo poskytováním péče o dítě v dětské skupině.

Mezi důležité předpoklady, které umožní uzavřít dohodu o výkonu služby z jiného místa, patří jednak skutečnost, že tento způsob výkonu služby nebrání řádnému plnění úkolů služebního úřadu, umožňuje to výkon správních činností stanovených na služebním místě podle nařízení vlády, dochází-li tím ke slaďování rodinného a osobního života státního zaměstnance, ale také skutečnost, zda dosavadní výkon státní služby a osobnostní předpoklady státního zaměstnance nasvědčují tomu, že i při výkonu státní služby z jiného místa bude dodržovat služební kázeň.

Dle názoru Ministerstva vnitra lze pojem „řádné plnění úkolů služebního úřadu“, považovat za obdobný termínu „vážné provozní důvody“, který používá zákoník práce.

K tomuto termínu již existuje ustálená judikatura, když například v rozhodnutí č. j. 21 Cdo 1561/2003 Nejvyšší soud České republiky, uvedl, že „pouze v případě, že by tím byl znemožněn, narušen nebo vážně ohrožen řádný provoz (plnění úkolů nebo činnosti) zaměstnavatele, lze dovodit, že vyhovění žádosti zaměstnankyně pečující o dítě mladší 15 let nebo těhotné zaměstnankyně o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby brání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele“. Dle stanoviska veřejného ochránce práv v dané záležitosti ze dne 7. 6. 2015 „Při posuzování vážnosti provozních důvodů na straně zaměstnavatele je třeba zohlednit povahu provozu, počet stávajících zaměstnanců, zastupitelnost jiným zaměstnancem, případně obtížnost obstarání jiného zaměstnance na částečný pracovní úvazek. Pokud může zaměstnavatel některým z těchto způsobů bez větších obtíží pokrýt svou potřebu, je povinen žadateli vyhovět.“¹⁾ Současně lze citovat rozhodnutí Nejvyššího soudu č. j. 21 Cdo 612/2006, které konstatuje, že „Vážné provozní důvody brání ve vyhovění takovéto žádosti rovněž tehdy, jestliže znemožnění, narušení nebo vážně ohrožení řádného provozu zaměstnavatele by nenastalo (bylo odvráceno) tím, kdyby zaměstnavatel přijal jiného (dalšího) zaměstnance.“ Výše uváděná rozhodnutí lze tedy použít při snaze státního zaměstnance k získání možnosti pracovat z jiného místa (tedy v případě, jsou ostatní předpoklady splněny).

Pro úplnost lze uvést, že u zaměstnance v pracovním poměru lze v tomto případě uvažovat o využití § 241 odst. 2 zákoníku práce, který stanoví, že požádá-li zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let, těhotná zaměstnankyně nebo zaměstnanec, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost), o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody. Bylo by tedy také možné, aby zaměstnavatel poskytnul částečnou možnost práce z jiného místa v určitém rozsahu úvazku a jednalo by se tak o zmíněnou jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby.

Předpoklady výkonu práce z domova u státních zaměstnanců

Ustanovení § 117 zákona o státní službě uvádí základní předpoklady výkonu státní služby z jiného místa, jak byly zmíněny výše. Za místo výkonu státní služby je pak považováno místo sjednané v dohodě o výkonu státní služby z jiného místa. Je nezbytné zdůraznit, že v souladu s nařízením vlády, konkrétně s dikcí § 2, podle něhož výkon státní služby z jiného místa nelze sjednat u správních činností spočívajících z převážné části v osobním kontaktu s osobami, který nelze nahradit jiným způsobem komunikace, nebo pro jejichž výkon je nezbytné užití věcí nebo informací, u kterých právní předpis nebo jejich povaha vylučuje nakládání mimo sídlo služebního úřadu nebo jeho organizačního útvaru.

Nařízení hovoří hned v úvodním ustanovení o podmínkách výkonu státní služby z jiného místa, které konkretizují zákonnou úpravu, a mezi něž je řazeno jednak přijetí opatření umožňujících ukládání služebních úkolů státnímu zaměstnanci vykonávajícímu státní službu z jiného místa, organizování, řízení a kontrolu výkonu jeho státní služby a ukládání příkazů k výkonu státní služby, zpravidla prostřednictvím sítě elektronických komunikací a poskytnutí vybavení potřebného k výkonu státní služby z jiného místa, případně využití vlastního vybavení státního zaměstnance pro výkon státní služby. Z výše uvedené lze předjímat, že zde stejně jako v případě pracovního poměru podle zákoníku práce bude u těchto služebních poměrů docházet k určité individualizaci podmínek výkonu služby v souladu s potřebami služebního úřadu a státního zaměstnance.

Dohoda o výkonu práce (státní služby) z jiného místa

Jak již bylo stručně uvedeno výše, práce z jiného místa má svá specifika a jak v případě pracovního poměru podle zákoníku práce, tak v případě poměru služebního podle zákona o státní službě se předpokládá dohoda o výkonu práce (státní služby) v tomto zvláštním režimu. Zatímco zákoník práce ponechává velmi benevolentně obsah dané dohody pouze na stranách dohody, konkretizuje tedy obsah dohody o výkonu státní služby uváděné nařízení vlády. Jedná se o podstatně konkrétnější a rigidnější úpravu než poskytuje zákoník práce, která však vede strany k přesnějšímu vymezení vztahu a ve své podstatě může minimalizovat sporné či nejasné momenty při výkonu služby z jiného místa. Běžnou součástí dohody o výkonu služby z jiného místa je identifikace služebního úřadu a státního zaměstnance, služební zařazení státního zaměstnance, specifikace jiného místa výkonu služby, doba trvání výkonu služby z jiného místa, rozsah výkonu služby z jiného místa (tj. plný nebo částečný výkon), způsob ukládání úkolů, kontrola jejich plnění a komunikace mezi služebním úřadem (včetně komunikace s představenými a kolegy), vymezení nezbytných služebních pomůcek a vymezení práv a povinností v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

Jedná se tedy o základní parametry výkonu daných činností, které lze využít i pro dohodu o výkonu práce z jiného místa dle zákoníku práce. V obou případech je vhodné v dohodě sjednat též dodržování relevantních pracovních postupů a bezpečnostních předpisů a pokynů na místě výkonu práce (služby), znalost rizik práce, včetně opatření na ochranu před jejich působením, používání vhodného oblečení, obutí, oznamování pracovních úrazů.

Bezpečnost a ochrana zdraví při výkonu práce (služby) z jiného místa

Jako v mnoha jiných oblastech, tak i na úseku bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (výkonu služby) se používá úprava zákoníku práce a dalších pracovněprávních předpisů jak pro vztahy pracovněprávní, tak pro vztahy služební. Pro podmínky státní služby je však výčet použitelných předpisů omezen § 113 zákona o státní službě, který stanoví, že bezpečnost a ochrana zdraví při výkonu služby státních zaměstnanců se řídí § 101 až 108 a § 323 zákoníku práce, § 2 až 11 zákona o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, zákonem o ochraně veřejného zdraví a zákonem o specifických zdravotních službách.

I přes toto zúžení dopadá na služební poměry vše esenciální a podstatné pro zachování standardů bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. S ohledem na daný výčet lze konstatovat, že požadavky na bezpečnost a ochranu zdraví při práci zaměstnanců jsou obdobné jako u státních zaměstnanců a současně, že na zaměstnavatele (služební úřad) a (státního) zaměstnance pracujícího na pracovišti zaměstnavatele (služebního úřadu) se aplikují obdobná pravidla jako na (státního) zaměstnance pracujícího z jiného místa. Tato úprava je poplatná základní premise pro danou oblast, tedy že zaměstnancům pracujícím z jiného místa hrozí obdobná rizika jako těm na pracovišti zaměstnavatele.

Přesto je nezbytné vést v patrnosti specifika práce (služby) vykonávané z jiného místa. Zaměstnavatel je i v tomto případě povinen zajistit bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při práci s ohledem na rizika možného ohrožení jejich života a zdraví, která se týkají výkonu práce, nicméně tak bude činit často pomocí jiných nástrojů, než by tomu bylo na jeho pracovišti, a to zejména prostřednictvím sjednaných podmínek takto vykonávané práce (služby). V souladu s § 102 odst. 3 zákoníku práce je povinností zaměstnavatele soustavně vyhledávat, hodnotit rizika a přijímat vhodná opatření. Dále je zde povinnost zaměstnavatele soustavně vyžadovat a kontrolovat dodržování právních a ostatních předpisů. Přístup zaměstnavatele či jím pověřeného zaměstnance na zvolené místo výkonu práce je třeba upravit smluvně, aby mohl tyto povinnosti řádně plnit.

Protože povinnosti v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, které jsou uložené zaměstnavateli, jsou nedílnou a rovnocennou součástí pracovních povinností vedoucích zaměstnanců na všech stupních řízení v rozsahu pracovních míst, která zastávají, lze využít k vynucení dodržování pravidel bezpečnosti a ochrany zdraví při práci kontrolní pravomoci vedoucích zaměstnanců (představených) směrem ke svým podřízeným pracujícím z jiného místa. S ohledem na horší kontrolovatelnost místa výkonu práce v případě výkonu práce (služby) z jiného místa je žádoucí umožňovat výkon práce (služby) z jiného místa zejména v případech činností s nižší rizikovostí (minimum nebezpečných činitelů a procesů ohrožujících bezpečnost a zdraví zaměstnance). Vždy je třeba zohledňovat konkrétní podmínky a rizika práce na zvoleném místě, např. zda je místo vybavené vhodným osvětlením, zda je zde adekvátní mikroklima, hluk, hygienické vybavení. Mnohdy jsou zohledňovány ergonomické podmínky zvoleného místa a vybavení, a samozřejmě též psychosociální specifika takto vykonávané práce. V souvislosti s takto vykonávanou prací je často zmiňována potřeba alespoň občasného osobního kontaktu se zaměstnavatelem, s ostatními kolegy a nadřízenými, aby nedocházelo k přílišné izolaci zaměstnance vykonávající práci (službu) z jiného místa.

Jednou z možných cest jak významně snížit rizika na zvoleném místě výkonu práce (služby) je poskytnutí všech prostředků potřebných k vykonávaným činnostem, poskytováním přesných pokynů, důslednou kontrolou odváděné práce a výstupů takto pracujícího zaměstnance a efektivní nastavení organizace a procesů daných činností. I v případě výkonu práce (služby) z jiného místa se tedy předpokládá určitá forma vyhodnocení rizik místa výkonu práce, například za pomoci předložených podkladů zaměstnancem, ať už půjde o fotografie místa, nebo návody výrobce užívaných pracovních pomůcek. Nutno zdůraznit, že i v případě této formy práce platí § 101 odst. 6 zákoníku práce, který stanoví, že náklady spojené se zajišťováním bezpečnosti a ochrany zdraví při práci je povinen hradit zaměstnavatel a nelze je přenášet na zaměstnance přímo ani nepřímo, s tím, že rozsah nákladů záleží vždy na vyhodnocení rizik a volených opatřeních, na dohodě stran a na volbě místa výkonu práce. Na základě tohoto vyhodnocení pak zaměstnavatel zpracuje návrh opatření pro zlepšení stavu místa výkonu práce a následně proběhne jejich realizace. Velmi často je mezi opatření zařazeno omezení přístupu laické veřejnosti, mladistvých, dětí atd.

K podstatnému snížení rizik dojde také vhodnou volbou zaměstnanců, zejména by měl zaměstnavatel mít povědomí o organizačních schopnostech zaměstnance, jak zvládá time management, jakou má sebedisciplinu a jak moc dokáže být při výkonu práce samostatný. Současně je třeba zaměstnance informovat o veškerých jeho povinnostech plynoucích mu z daného pracovního (služebního) poměru, včetně nezbytnosti podrobení se pracovnělékařským prohlídkám, vyšetřením, školením, a to bez ohledu na zvolené místo výkonu práce.

Závěr

S ohledem na uvedené lze tedy shrnout, že pro výkon práce z jiného místa je nutné zvažovat vhodnost dané pracovní pozice, zohlednit charakteristiku práce, potřebnost zaměstnance na pracovišti zaměstnavatele, a současně též vhodnost konkrétního zaměstnance fungovat v takto specifickém režimu. Zaměstnavatel nesmí opomíjet také skutečnost, že i práce vykonávaná touto formou má být vykonávána k tíži zaměstnavatele a předpokládá se využití zaměstnaneckých náhrad například za elektřinu, poplatky za internet, telefon, zásobování surovinami a odvoz výrobků, což je možné řešit paušálem, zohledněním v pohyblivé složce platu, atd. Z hlediska bezpečnosti a ochrany zdraví při práci je třeba akcentovat i smluvní vymezení pracovní doby, způsob předávání evidence pracovní doby, maximální délka pracovní směny, minimální doby odpočinku mezi směnami a případnou noční práci zaměstnance.

Přes všechny úskalí výkonu práce (služby) z jiného místa lze považovat tento institut za efektivní způsob slaďování soukromého a pracovního života, když díky smluvní individualizaci podmínek jejího výkonu může být každý takový pracovní (služební) poměr ušit na míru potřebám konkrétní životní fáze zaměstnance při zachování plnění cílů zaměstnavatele.

POUŽITÁ LITERATURA

• Bělina, M. Zákoník práce: komentář. 2. vyd. Praha: C.H. Beck, 2015. ISBN 978-80-7400-290-8.
• Neugebauer, T. Bezpečnost a ochrana zdraví při práci v kostce neboli o čem je současná BOZP. 2. vyd. Praha: Wolters Kluwer ČR, 2016, 380 s.
• Ministerstvo vnitra 2018. Výroční zpráva o vytváření podmínek pro sladění rodinného a osobního života státních zaměstnanců s výkonem státní služby služebními úřady za rok 2017.
• Rozhodnutí Nejvyšší soudu č. j. 21 Cdo 612/2006 ze dne 5. 6. 2007.
• Rozhodnutí Nejvyšší soudu č. j. 21 Cdo 1561/2003 ze dne 17. 12. 2003.