Měnící se svět práce a wellbeing

Lidský kapitál se stává pro mnohé firmy prioritou. Pozitivní pracoviště může znamenat rozdíl mezi, úspěchem a neúspěchem organizace na globálním trhu. V tomto duchu můžeme pozorovat sílící trend, tzv. wellbeing, tj. docílení toho, že práce je bezpečná, zdravá a příjemná. Studie Deloitte „Globální trendy v oblasti lidského kapitálu 2018“, která byla provedena mezi 11 tisící respondenty ze 124 zemí světa, včetně České republiky, uvádí, že „well-being“ je nejvýraznějším trendem ve světě i v České republice, kdy je důležitý pro 92 % respondentů z řad českých firem.

[1], [2]

1. Měnící se svět práce a nové formy zaměstnávání

V současnosti se povaha našeho světa vyvíjí z průmyslové základny, přes služby až do „informační společnosti“. V souladu s tímto vývojem se rovněž mění i pracoviště, pracovní postupy a výrobní procesy. Pokud chceme zajistit, aby nové formy práce nevedly k novým rizikům pro pracovníky, musí být plně pochopeny a řádně posouzeny, tak aby bylo možné zavést účinné politiky jejich ochrany.

Hospodářské a sociální změny představují nové výzvy pro ochranu pracovníků v oblastech, jako jsou:

• práce na částečný úvazek a práce na kratší dobu,
• střídání mezi zaměstnáním a osobou samostatně výdělečně činnou,
• zvýšení počtu osob samostatně výdělečně činných,
• rostoucí počet smluvních zaměstnanců a zaměstnanců na dobu určitou,
• nárůst „servisních“ smluv a dočasná práce,
• nové formy zaměstnání v informačních a komunikačních odvětvích (práce na dálku, virtuální společnosti na internetu, atd.).

Stejně jako organizace práce i samotné pracoviště podléhá změnám. Flexibilní pracovní doba nejen vyvolává větší potřebu mobility pracovníků, ale také zvyšuje intenzitu práce. Jednou z hlavních nových nevýhod pokračující racionalizace a inovací, která vede ke snižování počtu zaměstnanců a stále rychlejšímu tempu práce, je vysoká úroveň stresu na pracovišti. Ze studií vyplývá, že 28 % evropských pracovníků věří, že jejich zdraví trpí stresem na pracovišti.

V budoucích politikách ochrany pracovníků se proto bude v rostoucí míře přihlížet k faktorům spojeným se stresem, které poškozují zdraví pracovníků. Dalším důležitým faktorem je demografická změna věkové pyramidy. Prodloužená délka života znamená, že lidé jsou na trhu práce déle. To však také znamená, že organizace práce a vybavení pracoviště musí odpovídat požadavkům starších lidí a vyžadovat specifická opatření v oblasti zdraví a bezpečnosti.

Ekonomické podmínky se staly mnohem tvrdší. Firemní potřeby se v důsledku rychlejšího technologického vývoje staly rozmanitější a složitější. Kvůli změnám na trhu muselo mnoho podniků „zeštíhlet“, optimalizovat organizaci práce a zajistit úspory napříč všemi oblastmi, což nebylo vždy výhodou pro jejich pracovní sílu. Tento globální ekonomický rozvoj tak přináší nové úkoly v oblasti „prevence“.

Svět práce je v přechodu z průmyslového hospodářství ke znalostní ekonomice služeb. Převládajícím rysem tohoto přechodu je skutečnost, že informace, znalosti a tvořivost se stávají zásadně důležitými faktory při tvorbě hodnot. Podle současných předpovědí bude trvat jen několik let, než bude více než 80 % veškerého placeného zaměstnání spočívat v nakládání s informacemi.

Hlavní trendy:

• nové technologie (roste využívání informačních a komunikačních technologií ve všech odvětvích),
• rostoucí počet povolání v sektoru služeb (jelikož rostoucí složkou práce v sektoru služeb je interpersonální kontakt – zaměstnanci s klienty, zákazníky, pacienty, atd., může to vést ke zvýšenému stresu a dokonce i násilí v práci),
• nové formy práce (dochází k posunu směrem k novým formám, jako je práce na dálku, samostatně výdělečná činnost, subdodavatelská práce, dočasné zaměstnání, atd.)
• integrace a globalizace (vývoj nových technologií vyústil ve zvýšenou integraci a globalizaci práce, takže národní řešení stále více závisí na evropských a mezinárodních podmínkách),
• stárnutí pracovní síly,
• zvyšování zaměstnatelnosti prostřednictvím nových kvalifikací.

Hlavní výzvy:

• roste počet malých a středních podniků, v nichž zdravotní a bezpečnostní znalosti nejsou dostatečné a často chybí,
• existuje trend zvyšování pracovní doby, pracovního tempa a pracovní zátěže, což má negativní vliv na úrazovost a stres při práci,
• vzrůstá tzv. atypická práce, jako je částečný úvazek, dočasná nebo smluvní práce a samostatná výdělečná činnost,
• nové informační technologie vytvářejí nové typy práce a organizace práce, jako je práce na dálku,
• strukturální změny v organizacích, jako je „štíhlé řízení“, ovlivňuje rovněž řízení bezpečnosti (například deleguje odpovědnosti takovým způsobem, že není jasné, kdo je odpovědný za rozhodování v oblasti BOZP),
• odborníci na BOZP musí změnit svůj předchozí způsob práce, například více reagovat na řízení a koordinaci zdraví a bezpečnosti mezi dodavateli,
• podniky, zejména malé a střední, si často neuvědomují, že bezpečnost a ochrana zdraví při práci není jen zákonným požadavkem, ale „strategickým nástrojem pro společnosti“.

Při navrhování pracovních míst a organizaci práce je zapotřebí brát v úvahu potřeby, schopnosti a dovednosti celé pracovní síly, včetně zaměstnanců se zdravotním postižením.

K dosažení tohoto cíle je nutné zásadních změn:

• „dlouhodobé“ školení přímo na pracovišti,
• intenzivnější a kreativní využití znalostí a zkušeností zaměstnanců,
• rozšíření konceptu prevence na podporu zdraví při práci,
• větší povědomí o zdravotních rizicích, tj. docílení stavu, kdy mají stejný status, jako akutní rizika spojená s nehodami.

Výzkumný ústav práce a sociálních věcí (VÚPSV) vydal v roce 2019 publikaci s názvem „Nové formy zaměstnávání“, v niž jsou definovány nové formy zaměstnávání dle Eurofound – Evropská nadace pro zlepšování životních a pracovních podmínek (European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions). V publikaci jsou rovněž prezentovány výsledky výzkumu nových forem zaměstnávání v České republice, do kterého se zapojilo 1401 zaměstnaných lidí od 18 do 65 let. Mezi nimi bylo 853 zaměstnanců a 548 OSVČ.

Zde jsou tyto nové formy zaměstnávání definovány následovně (včetně anglických ekvivalentů):

• sdílení zaměstnanců (employee sharing), kdy si skupina zaměstnavatelů společně najme jednoho pracovníka, aby pokryl personální potřeby různých společností, čímž pracovníkovi vznikne plný pracovní úvazek,
• sdílení pracovního místa (job sharing), kdy zaměstnavatel přijme dva nebo více zaměstnanců, aby společně zastávali konkrétní pracovní místo, čímž spojí dva nebo více částečných úvazků do jednoho plného úvazku,
• dočasné řízení (interim management), kdy jsou přijati vysoce kvalifikovaní odborníci na dobu určitou, aby řídili konkrétní projekt nebo vyřešili konkrétní problém, čímž dochází k integraci externích řídících kapacit v rámci organizace práce,
• příležitostná práce (casual work), kdy zaměstnavatel není povinen zaměstnanci pravidelně poskytovat práci, nýbrž má možnost ho povolat podle potřeby,
• mobilní práce (ICT-based mobile work) založená na informačních a komunikačních technologiích, kdy zaměstnanci mohou svoji práci vykonávat za podpory moderních technologií z jakéhokoli místa a v jakoukoli dobu,
• práce založená na poukázkách (voucher-based work), kdy je pracovní poměr založen na platbě za služby pomocí poukázky, která je zakoupena od oprávněné organizace a zahrnuje mzdu i příspěvky na sociální zabezpečení,
• portfoliová práce (portfolio work), kdy osoba samostatně výdělečně činná vykonává práce menšího rozsahu pro velký počet klientů.
• skupinové zaměstnání (crowd employment), kdy zaměstnanci hledají zaměstnance a pracovníci hledají zaměstnání pomocí on-line platformy, přičemž často dochází k rozdělování velkých úkolů mezi „virtuální skupinu“ pracovníků,
• zaměstnání založené na spolupráci (collaborative employment), kdy spolupracují pracovníci na volné noze, osoby samostatně výdělečně činné nebo mikropodniky, aby překonali omezení plynoucí z jejich velikosti a profesní izolace.

Nejčastěji měli respondenti povědomí o příležitostné práci, mobilní práci neboli práci na dálku, dočasném řízení projektu a sdílení místa. Největší povědomí (67 %) mají čeští zaměstnanci o zaměstnávání ve formě příležitostné práce a s tímto způsobem zaměstnávání mají také nejvíce osobních zkušeností (24 %). Podle definice při příležitostné práci zaměstnavatel nedává zaměstnanci práci pravidelně, ale podle potřeby. Mobilní práci, tedy na dálku nebo z domova, provádělo 16 procent dotázaných.

V rámci těchto nových forem zaměstnávání je otázkou, jakým způsobem a za jakých podmínek budou využívány. Při nesprávném využití těchto nových forem zaměstnávání by případně mohlo dojít i k ohrožení bezpečnosti a zdraví těchto zaměstnanců. Zaměstnanec, který je nadměrně zatěžován, může být náchylnější k chybám, které můžou vyústit v mimořádnou událost, jako je například pracovní úraz nebo vlivem časové tísně (stresu) může dojít k poškození jeho duševního zdraví.

Na jedné straně, tak můžou být tyto formy zaměstnávání přínosem jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele, ale na straně druhé, můžou představovat významné riziko, a to například v oblasti ochrany duševního zdraví zaměstnance. Takže, každá forma zaměstnání musí být vzájemně výhodná, a je většinou použitelná pro specifické skupiny zaměstnanců.

On-line platformy

Digitální technologie ovlivňují jak náš osobní život, tak i ten pracovní, kdy stále častěji komunikujeme se zaměstnavatelem on-line. Zaměstnávání přes on-line platformy je málo zmapovanou oblastí, kdy je všechen styk zaměstnanců, zprostředkovatelů práce a klientů přes síť, a kteří se často fyzicky vůbec nepotkají. Prostřednictvím „on-line platformy“ se dnes domlouvají práce, jako jsou údržba, úklid, taxislužba, hlídání dětí, kadeřnické, masérské a podobné služby.

IT technologie umožnily rychlejší sdílení informací, především o poptávce a nabídce, což často přineslo zcela novou kvalitu služeb, ale může rovněž sebou přinášet zdravotní a bezpečnostní rizika. Pro jednu skupinu lidí jsou on-line platformy formou zábavy, pro druhou skupinu lidí jsou platformy jediným zdrojem příjmů. Tito lidé se často pohybují v šedé zóně mimo státní kontrolu, kde pracovní příjem není evidován a zdaňován. V ukazatelích, jako je například míra zaměstnanosti, se adekvátně neobjevují.

Zajímavá data poskytuje výzkum, který provedlo konsorcium pod vedením statistiků z University of Hertfordshire, a to ve 13 evropských státech, včetně Česka. V on-line výzkumu se vyjádřilo celkem 29 436 dospělých pracujících, z toho dva tisíce z ČR.

Zkušenosti s (při)výdělkem prostřednictvím nějaké on-line platformy má značná část Evropanů, a v tomto směru je Česká republika na vrcholu, kdy 28,5% lidí odpovědělo, že něco takového dělá nejméně jednou týdně, a dalších 15,6% méně často. 21,7% si takovou práci neúspěšně zkusilo vyhledat.

Práce on-line je skutečně málokdy hlavním zaměstnáním, pouze ve Francii a Švýcarsku překročil podíl takových pracovníků 10%. Mezi on-line pracujícími lze rovněž nalézt i důchodce nebo lidi na rodičovské dovolené. Pracovat on-line není věcí pouze zaměstnanců platforem, ale takřka třetina zaměstnanců mimo platformy řeší z domova e-maily nebo jiné zprávy od zaměstnavatele nebo klientů.

On-line burzy práce (crowdsourcing) a důsledky pro BOZP

Výraz „crowdsourcing“ je definován jako placená práce organizovaná prostřednictvím on-line burz práce. V 80. letech 20. století se začala rozvíjet práce na dálku, kdy práce byla přemístěna z tradiční kanceláře pracovníka do jeho domova. V 90. letech 20. století se začala práce přemísťovat i mezinárodně, a tento způsob práce se začal rozvíjet pod názvem „offshore outsourcing“ (neboli zadávání práce zahraničním dodavatelům).

Crowdsourcing zahrnuje řadu forem práce, které můžeme rozlišovat podle několika aspektů, například podle pracovního postavení (od vysoce kvalifikovaného odborného poradenství po rutinní drobné úkoly), dále, zda se jedná o práci on-line nebo off-line (s koordinací probíhající on-line), podle místa práce (doma, v prostorách zaměstnavatele nebo jinde), zaměstnaneckého statusu pracovníků (zaměstnanec nebo OSVČ) a rovněž podle toho, zda je činnost vykonávána pro firmu nebo soukromého klienta.

Fyzická práce on-line

Práce s počítačem může vést ke stresu a tělesným potížím, jako je únava očí nebo muskuloskeletální potíže. Zaměstnavatelé musí provádět hodnocení rizik a přijímat příslušná opatření, aby zajistili bezpečné pracovní podmínky a pracovní prostředí. Když je práce klasifikována jako práce „na volné noze“, mohou být tyto povinnosti externalizovány a uvedená rizika převedena na jednotlivé pracovníky.

Přestože důkazy ze systematického průzkumu chybí, je zřejmě velmi pravděpodobné, že v rámci crowdsourcingu je mnoho z těchto požadavků porušováno, například je možné, že:

• pracovníci používají notebooky nebo jinou výpočetní techniku, jejíž obrazovka, klávesnice a myš nesplňují ergonomické požadavky,
• pracovníci pracují v domácím prostředí nebo na veřejných místech, kde jsou sedací a pracovní plochy ve špatné výšce nebo pracovníky jinak nutí zaujmout nesprávné pozice, které povedou k muskuloskeletálním potížím,
• pracovníci pracují v prostředí, které je nevhodně osvětlené, hlučné, znečištěné, přelidněné nebo kde je příliš horko nebo zima na to, aby tam bylo možné pohodlně pracovat,
• tlak na plnění krátkých lhůt nebo náročných pracovních cílů pracovníky nutí pracovat rychle a bez přestávek, což zvyšuje namáhání zraku, vede k poškození z přetěžování opakovanými pohyby a stresu při práci,
• pracovníci si nemohou dovolit (nebo si nejsou vědomi, že potřebují) vyšetření zraku a nošení vhodných ochranných brýlí pro práci na počítači, což může také vést k namáhání zraku a souvisejícím obtížím, jako jsou bolesti hlavy,

• chybí školení pracovníků včetně školení v oblasti BOZP.

Fyzická práce – práce off-line

Práce v rámci crowdsourcingu vykonávaná off-line probíhá v prostředích, která se mapují ještě obtížněji než u práce on-line, a to jak z fyzického, tak z právního hlediska. Některé z činností vykonávané pracovníky v rámci crowdsourcingu patří mezi povolání, která jsou nechvalně známá jako nebezpečná pro pracovníky, např. ve stavebnictví. Při jiných činnostech, například řízení vozidel taxislužby, jsou řidiči vystaveni útokům a obtěžování ze strany zákazníků. Riziko násilí nebo obtěžování společně s rizikem možných nehod hrozí také v situacích, kdy pracovníci poskytují služby u klientů doma.

[1] až [7]

2. Řízení psychosociálních rizik a Evropský průzkum podniků na téma nových a vznikajících rizik

V rámci těchto nových forem zaměstnávání jedním z rizik můžou být tedy i psychosociální rizika, která podle Evropského průzkumu podniků na téma nových a vznikajících rizik (ESENER 2), provedeného agenturou EU-OSHA, již v současnosti nejsou dostatečně řízena.

ESENER je rozsáhlý průzkum, který zjišťuje, jak jsou řízena rizika BOZP na evropských pracovištích. V rámci druhého ročníku průzkumu (ESENER 2) byly shromážděny odpovědi na téma řízení BOZP a rizika na pracovišti od téměř 50 000 podniků, se zvláštním zaměřením na účast pracovníků a psychosociální rizika. Některé z výsledků tohoto průzkumu v oblasti psychosociálních rizik jsou dále uvedeny.

Významné změny, ke kterým dochází ve světě práce, vedou ke vznikajícím psychosociálním rizikům. Tato rizika, která souvisejí se způsobem rozvržení, organizace a řízení práce i jejím ekonomickým a společenským kontextem, vedou ke zvýšené úrovni stresu a mohou mít velmi neblahý dopad na duševní i fyzické zdraví.

Řízení psychosociálních rizik

Řízení psychosociálních rizik bylo definováno jako počet postupů a opatření zavedených k řešení psychosociálních rizik.

Obrázek č. 1: Úroveň řízení psychosociálních rizik podle zemí

Všeobecně platí, že severoevropské země vykazují vysokou úroveň řízení psychosociálních rizik, zatímco u východoevropských a středoevropských zemí je nízká.

Tab. č. 1: Psychologická rizika a jejich řízení

Psychosociální rizikové faktory jsou považovány za náročnější na řízení než jiné. Téměř pětina podniků, které uvedly, že musí jednat s problémovými zákazníky nebo že zažívají časovou tíseň, uvádí, že jim chybí informace nebo odpovídající nástroje, aby se s tímto rizikem mohly odpovídajícím způsobem vypořádat.

Časová tíseň (42,5 %) patří mezi nejčastější psychosociální rizikové faktory v podnicích v zemích EU-28. Jeví se, že pokud jde o časovou tíseň, utvořil se shluk zemí a nejčastěji ji uvádějí podniky v severských zemích.

Tab. č. 2: Nedostatek odpovídajících nástrojů k efektivnímu řešení rizika

Poznámka: Otázka položená podnikům s 20 a více zaměstnanci.

Přibližně 33 % podniků s více než 20 pracovníky v zemích EU-28 uvádí, že má akční plán na prevenci pracovního stresu. Tento údaj roste s velikostí podniku a je zjevně častější v oblasti vzdělávání a zdravotní a sociální péče.

Tab. č. 3: Dostatečné informace o tom, jak zahrnout psychosociální rizika do hodnocení rizik

Více než polovina dotazovaných podniků v zemích EU-28 (56,4 %) uvádí, že má dostatečné informace o způsobech začlenění psychosociálních rizik do hodnocení rizik. Podle očekávání se tento podíl více liší v závislosti na velikosti podniku než na odvětví a největší rozdíly jsou mezi zeměmi, kdy nejvyšší hodnoty vykazuje Slovinsko (79,2 %) a nejnižší Malta (35,8 %).

[8], [9]

3. Trendy v oblasti lidského kapitálu a wellbeing

V roce 2018 provedla firma Deloitte průzkum „Trendy v oblasti lidského kapitálu v České republice i ve světě“, z něhož jsou některé zajímavé údaje dále uvedeny.

Tři hlavní důvody, které mění přístup firem:

• silnější pozice jednotlivců (tradiční kariérní modely se stávají zastaralými, nová generace vyžaduje v práci pocit osobní pohody neboli „well-being“),
• nedostatek lídrů ve společnosti (společnost začíná od podniků vyžadovat aktivní podíl na řešení společenských problémů a chce, aby se chovaly jako „dobří občané“),
• technologická změna (robotizace a implementace umělé inteligence).

Nejvýraznějším českým trendem je jednoznačně well-being, který je považován za důležitý pro 92% respondentů. Význam, který mu je v českém měřítku přisuzován, odráží současnou situaci na tuzemském pracovním trhu. Dle získaných dat jsou české společnosti nejlépe připraveny na trend well-beingu, kdy k připravenosti na tento trend se hlásí celkem 57% respondentů. 83% respondentů (z globálního hlediska pouze 60%) vidí tyto programy jako klíčové pro udržení zaměstnanců a téměř 70% se domnívá, že zvyšují produktivitu a výsledky společnosti. Nedostatečná spolupráce na úrovni nejvyššího vedení organizace je hlavní příčinou, která firmám brání v překonání výzev ve světě práce.

V nejbližších letech téměř tři čtvrtiny českých respondentů očekávají nárůst pracovních sociálních sítí, více než polovina vidí růst online platforem pro spolupráci a necelá polovina předvídá růst aplikací pro komunikaci. S růstem flexibilních úvazků a možností práce z domova bude ubývat klasických osobních schůzek, které budou nahrazovány konferenčními hovory a videokonferencemi.

S prodlužující se délkou života se zvyšuje i počet pracovně aktivních let. Stárnutí populace se tak promítne nejen do sociálního systému, ale i do firemní perspektivy. Aby firmy zůstaly v těchto nových podmínkách konkurenceschopné a zároveň přispěly k řešení společenského problému, je třeba, aby vytvořily nové strategie k zapojení starších pracovníků.

„Wellbeing At Work“ (WAW) stále roste na významu, a to jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele. I když existují různé definice toho, co tento pojem znamená, v rámci Evropské unie jedna definice uznává, že „wellbeing je koncept, který charakterizuje kvalitu pracovního života, včetně aspektů bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, a může být hlavním určujícím faktorem produktivity na úrovni jednotlivce, podniku a společnosti“.

Vzhledem k rozdílům, co WAW v jednotlivých evropských zemích znamená, byl v Evropské unii proveden průzkum, který ukázal, že:

• oficiální definice v mnoha zemích neexistuje,
• interpretace se v jednotlivých zemích liší, používá se k popisu až 11 různých termínů WAW (nejčastěji používanými termíny byly „uspokojení z práce, dobré / spravedlivé pracovní podmínky, kvalita práce a zdraví při práci“),
• obecně WAW zahrnoval fyzickou a duševní pohodu, psychosociální záležitosti a pracovní prostředí,
• v rámci zemí byly rozdíly v rozsahu WAW (více pozornosti bylo věnováno podpoře zdraví, psychosociálním problémům, poruchám pohybového aparátu a zdravotnímu dohledu, méně pozornosti bylo věnováno návratu do práce (RTW), školení a rovnosti).

„Wellbeing“ na pracovišti, neboli pocit pohody, blahobytu a duševního zdraví, zahrnující motivující a příjemné pracovní prostředí, ve kterém jsou pracovníci šťastni a schopni podávat ty nejlepší výkony. „Wellbeing“ jsou v podstatě především opatření ze strany zaměstnavatele, která zajistí duševní pohodu pracovníků.

Když poradenská společnost Deloitte zkoumala trendy, které se týkají lidí a celosvětově i v Česku hýbou firmami, za nejvýraznější domácí trend označila well-being. Tedy pocit osobní pohody. Zjistila to ve velké studii Globální trendy v oblasti lidského kapitálu, kterou uspořádala mezi 11 tisíci respondenty ze 124 zemí světa, a to včetně Česka. Důležitost well-beingu podle ní deklarovalo 92 % respondentů z českých firem.

Firmy v Česku v době rekordní zaměstnanosti poznaly, že musí dbát nejen na vnější obraz firmy, ale také na reálné zkušenosti svých lidí při práci, tzv. Employee Experience. Jen pětina firem ale sama věří, že mají tuto oblast zvládnutou. Vyplývá to z dat poradenské společnosti Deloitte, prezentované na konferenci Lidský kapitál 2018. V souladu s tím je dnes nejsilnějším trendem v personalistice tzv. well-being, tedy česky „pohoda“. V širším významu to znamená také pocit smysluplnosti práce i její prospěšnosti pro společnost.

Během působení člověka ve firmě vznikají momenty, které na ní mají zásadní dopad, a role zaměstnavatele je při nich klíčová. Jde především o zaškolení po vstupu do firmy, návrat z mateřské, či situace osobní krize, např. syndrom vyhoření. Ve všech případech firma musí vystupovat aktivně a individuálně.

Pokud zaměstnanci necítí zájem ze strany firmy, mají tendenci odejít. Měnit zaměstnání je dnes totiž normální. Současná nastupující generace změní práci během prvních pěti let po ukončení studia v průměru každých 18 měsíců. Podle průzkumu společnosti Hays je 89 % zaměstnanců ochotno změnit pracovní pozici, pokud jsou osloveni. Důvodem jsou přitom nejčastěji finanční ohodnocení, ale také kariérní růst a vztahy s nadřízenými. Při práci s mladými lidmi je přitom pro firmy důležité udržovat vztahy s bývalými zaměstnanci („alumni“). Ti se totiž mohou do firmy po čase vrátit a pak se z nich stanou její nejlepší ambasadoři.

Duševní zdraví a wellbeing

Duševní zdraví a pohoda popisuje náš duševní stav, tj. jak se cítíme a jak dobře si poradíme s každodenním životem. Podpora duševního zdraví a pohody na pracovišti je důležitá pro zaměstnance, jejich zaměstnavatele, společnosti a hospodářství. Je to proto, že špatné duševní zdraví ovlivňuje zdraví jednotlivce a jeho schopnost pracovat produktivně.

Pro zaměstnavatele podpora mentální pohody na pracovišti může:

• snížit nepřítomnost zaměstnanců v práci,
• zvýšit produktivitu zaměstnanců,
• snížit prezentismus zaměstnanců,
• snížit fluktuaci,
• snížit úroveň stresu zaměstnanců,
• zvýšit image zaměstnavatele,
• zlepšit morálku pracovní síly.

Prezentismus je jev označující situaci, kdy zaměstnanec sice na pracovišti je přítomný, ale podává snížený výkon z důvodu nemoci. Přestože zaměstnanec může být fyzicky v práci, nemusí být schopen plně vykonávat své povinnosti a je pravděpodobnější, že v práci udělá chyby. Odhadované ztráty produktivity způsobené prezentismem jsou při tom vyšší, než náklady související s absencemi zaměstnanců (Stewart, Ricci, Leotta, 2004 in Angeloni, 2013).

Podle Americké psychologické asociace (APA – American Psychological Associatin) by zdravé pracoviště mělo zahrnovat 5 složek:

• rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem,
• zdraví a bezpečnost,
• růst a rozvoj zaměstnanců,
• uznání zaměstnanců,
• zapojení zaměstnanců.

V roce 2016/2017 byl ve Velké Británii proveden výzkum ohledně pohody zaměstnanců na pracovišti. Výzkum ukázal, že organizace, které vytvářejí správné prostředí pro své zaměstnance, můžou mít pozitivní dopad na zdraví a pohodu zaměstnanců, stejně jako na jejich spokojenost s prací a produktivitu.

Bylo prokázáno, že fyzický design ovlivňuje naše duševní zdraví a štěstí. Výzkumy ukazují, že kvalita vzduchu a osvětlení při práci může mít významný vliv na mozkovou funkci a produktivitu. Špatné osvětlení může způsobit bolesti hlavy, únavu očí a únavu, a může tak přispět ke stresu, a tím i k úzkosti a depresi.

Barvy mají schopnost ovlivnit naši náladu a mají vliv na naši duševní a fyzickou pohodu. Výzkum v oblasti neurovědy a psychologie ukázal, jaký účinek má barva na naše mozky a naše hormony, a tím pádem i vliv na naši náladu, chování a naši fyziologii. Barvy, které nás denně obklopují, můžou ovlivnit to, jak se cítíme, a proto je výběr barvy na našich pracovištích tak důležitý.

Viditelné světlo se skládá z několika barev, a když zasáhne naši sítnici, přemění se v elektrické impulsy, které přecházejí na hypothalamus (částí mezimozku), což zase ovlivňuje naše hormony. Různé barvy mají různé vlnové délky, a proto různými způsoby ovlivňují endokrinní systém (soustava žláz s vnitřní sekrecí, se společně s nervovým systémem podílí na řízení funkcí lidského organismu) a následně naši úroveň nálady a stresu.

„Psychologie barev“ ukázala, že zelená je barva zvyšující náladu. Přírodní prvky, jako jsou rostliny, mohou pomoci vytvořit nárazníky mezi stresovými spouštěči a zaměstnanci. Použití více rostlin, větších oken otevírajících se do přírody, vodních prvků a otevřených prostorů může vytvořit zdravější a klidnější pracovní prostředí.

Maslowova pyramida potřeb, aneb jak motivovat zaměstnance

Maslowova pyramida je hierarchie lidských potřeb, kterou definoval americký psycholog Abraham Harold Maslow v roce 1943. Podle této teorie má člověk pět základních potřeb (od nejnižších po nejvyšší – společně pak tvoří jakousi pomyslnou „pyramidu“):

1. fyziologické potřeby
2. potřeba bezpečí, jistoty
3. potřeba lásky, přijetí, sounáležitosti
4. potřeba uznání, úcty
5. potřeba seberealizace

Níže položené potřeby jsou významnější a jejich alespoň částečné uspokojení je podmínkou pro vznik méně naléhavých a vývojově vyšších potřeb. Člověk uspokojuje základní potřeby, a teprve pokud je uspokojí, přesouvá se na vyšší stupeň.

[2], [10] až [16]

4. Závěr

Svět práce se mění, nové formy zaměstnávání sebou přináší nové možnosti, ale i nové výzvy v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců. Zavádění těchto nových forem zaměstnávání může být výhodné jak pro zaměstnavatele, tak zaměstnance, pokud bude prováděno citlivě, se zohledněním všech případných negativ.

Dobrým příkladem vyváženého vztahu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem je sílící trend „wellbeing at work“, kdy zaměstnavatelé si uvědomili, že „pohoda na pracovišti“ se jim mnohonásobně vrátí v podobě vyšší produktivity, nižší pracovní úrazovosti a dobrém fyzickém i duševním zdraví zaměstnanců.

Použitá literatura

[1] Nové formy zaměstnávání v České republice, VÚPSV 2019, Dostupné z: http://praha.vupsv.cz/Fulltext/vz_450.pdf

[2] Trendy v oblasti lidského kapitálu v České republice i ve světě, Deloitte 2018, Dostupné z: https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/cz/Documents/human-capital/2018-Trendy-v-oblasti-lidskeho-kapitalu-v-CR-i-ve-svete.pdf

[3] The changing world of work, European Agency for Safety and Health at Work 2000, Dostupné z: https://osha.europa.eu/en/publications/magazine-2-changing-world-work

[4] Lidé si vydělávají on-line prací stále častěji, ČSÚ 09/2019, Dostupné z: https://www.statistikaamy.cz/2019/09/lide-si-vydelavaji-on-line-praci-stale-casteji/

[5] The future of work: crowdsourcing, EU-OSHA, Dostupné z: https://osha.europa.eu/en/publications/future-work-crowdsourcing/view

[6] Nové formy zaměstnávání, Příručka pro zaměstnance, VÚPSV 2019, Dostupné z: https://www.spcr.cz/files/cz/media/Prirucka_pro_zamestnancefinal.pdf

[7] Sdílení zaměstnanců nebo pracovního místa? To jsou nové formy zaměstnávání na pracovním trhu, Dostupné z: https://www.trexima.cz/aktualita/sdileni-zamestnancu-nebo-pracovniho-mista-to-jsou-nove-formy-zamestnavani-na-pracovnim-trhu

[8] Druhý Evropský průzkum podniků na téma nových a vznikajících rizik (ESENER-2) – přehledová zpráva: Řízení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, EU-OSHA, Dostupné z: https://osha.europa.eu/cs/publications/second-european-survey-enterprises-new-and-emerging-risks-esener-2-overview-report/view

[9] ESNER 2014, How European workplaces manage safety and health, Dostupné z: https://visualisation.osha.europa.eu/esener#!/en/survey/overview/2014

[10] Wellbeing at work: Creating a positive work environment, E-FACTS 76, EU-OSHA, Dostupné z: https://osha.europa.eu/en/publications/e-facts/e-fact-76-wellbeing-at-work

[11] At a tipping point? Workplace mental health and wellbeing. Deloitte Centre for Health Solutions, Dostupné z: https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/uk/Documents/public-sector/deloitte-uk-workplace-mental-health-n-wellbeing.pdf

[12] Wellbeing – Why it matters to health policy, Department of Health, 2014. Dostupné z: https://www.gov.uk/government/ uploads/system/uploads/attachment_data/file/277566/ Narrative__January_2014_.pdf

[13] Simple Guide: Promoting mental wellbeing in the workplace, Dostupné z: https://www.healthyworkinglives.scot/resources/publications/Documents/promoting-mental-wellbeing-in-the-workplace.pdf

[14] Roxane L. Gervais, Presenteeism: An overview, Health and Safety Laboratory, United Kingdom, Dostupné z: https://oshwiki.eu/wiki/Presenteeism:_An_overview

[15] How Do We Design Workplaces That Support Mental Health And Well-Being, Dostupné z: https://www.forbes.com/sites/pragyaagarwaleurope/2018/06/24/how-can-workplace-design-help-mental-health/#7d9445504dc1

[16] Zaměstnanci očekávají pohodu, zážitky a vyšší smysl, Dostupné z: https://www.blueevents.eu/cs/aktualni-zpravy/309-zamestnanci-ocekavaji-pohodu-zazitky-a-vyssi-smysl