Možné přístupy k řešení práce formou home office

Úvod

Článek představuje výstup z projektu č. TD03000468 Metodika řízení práce prováděné formou home office. Konkrétně jsou představeny možné způsoby řešení problematiky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (BOZP) při práci mimo pracoviště zaměstnavatele. Tyto přístupy pracují s vybranými požadavky právních a ostatních předpisů a navrhuje postup, jak plnit tato příslušná ustanovení.

Práce z domova označovaná též jako home office patří mezi moderní formy práce. Tato forma práce přináší změny v uspořádání pracovní doby a rovněž může měnit vztah osobního a pracovního života. S touto formou práce je však spojeno mnoho problémů na úseku zajišťování požadavků BOZP.

V současné době je zaměstnanci i zaměstnavateli mylně pokládána práce prováděná formou home office za významný benefit. Většina zaměstnanců i zaměstnavatelů si však neuvědomuje povinnosti a práva spojená s BOZP při této formě práce. Ze zjištění vyplývá, že se zajištění BOZP při práci mimo pracoviště zaměstnavatele věnuje jen méně než 50 % zaměstnavatelů. Zároveň se více než 70 % zaměstnanců domnívá, že jejich zaměstnavatelé tuto oblast neřeší vůbec anebo jen okrajově. Problémem je také například to, že zaměstnavatelé mnohdy nerespektují právo zaměstnance na soukromý život, resp. jeho soukromí, tedy na nedostupnost.

Právní ukotvení práce z domova

Práce z domova, jakožto jedna z moderních forem práce je zakotvena v zákoníku práce (ZP), kde se této formy výslovně dotýká § 2 a 317. Kdy zákoník práce mimo jiné uvádí:

• § 2 odst. 2 ZP: Závislá práce musí být vykonávána za mzdu, plat nebo odměnu za práci, na náklady a odpovědnost zaměstnavatele, v pracovní době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě.
• § 317 ZP: Na pracovněprávní vztahy zaměstnance, který nepracuje na pracovišti zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek pro něj vykonává sjednanou práci v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje, se vztahuje tento zákon s tím, že:
  1. se na něj nevztahuje úprava rozvržení pracovní doby, prostojů ani přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy,
  2. při jiných důležitých osobních překážkách v práci mu nepřísluší náhrada mzdy nebo platu, nestanoví-li prováděcí právní předpis jinak (§ 199 odst. 2 ZP) nebo jde-li o náhradu mzdy nebo platu podle § 192 ZP; pro účely poskytování náhrady mzdy nebo platu podle § 192 ZP platí pro tohoto zaměstnance stanovené rozvržení pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel pro tento účel povinen určit,
  3. mu nepřísluší mzda nebo plat nebo náhradní volno za práci přesčas ani náhradní volno nebo náhrada mzdy anebo příplatek za práci ve svátek.

V souvislosti s BOZP je třeba brát v potaz, že zaměstnanci pracující z domova jsou ohroženi stejnými riziky, jako zaměstnanci pracující na pracovišti zaměstnavatele. Zcela přirozeně se tak na zaměstnavatele zaměstnance pracujícího z domova vztahují stejné požadavky jako na zaměstnavatele zaměstnance pracujícího na pracovišti zaměstnavatele. Zaměstnavatel je však ve ztížené pozici. Zaměstnavatel totiž nemá stejné možnosti, jak ovlivnit úroveň BOZP u zaměstnance doma.

V současné situaci je však obtížené některé povinnosti zákoníku práce beze zbytku splnit. Bez ohledu na úroveň přizpůsobené právního prostředí požadavkům a specifickým charakteristikám práce z domu je vhodné umožnit tuto formu práce pouze zaměstnancům, u kterých je riziko ohrožení jejich zdraví nižší. Jde především o duševní (administrativní) formy práce. V případě výrobní činnosti by se mělo jednat pouze o práci obsahující minimum nebezpečných činitelů a procesů, ohrožujících bezpečnost a zdraví zaměstnance.

V případě, kdy pro výkon práce potřebuje zaměstnanec nářadí, stroje či přístroje (dále jen ,,zařízení“), je nutné věnovat tomuto zařízení zvláštní pozornost. Spolu s těmito zařízeními má zaměstnanec od zaměstnavatele obdržet také místní provozně bezpečnostní předpis (viz § 4 nařízení vlády č. 378/2001 Sb., kterým se stanoví bližší požadavky na bezpečný provoz a používání strojů, technických zařízení, přístrojů a nářadí), ve kterém stanoví zaměstnavatel požadavky na bezpečné užívání těchto zařízení. To s sebou přináší nutnou úzkou spolupráci a důvěru mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, kdy se předpokládá např. předložení návodu výrobce k danému zařízení, objektivnímu posouzení rizik odborně způsobilou osobou a plnění stanovených bezpečnostních opatření zaměstnancem, vč. provádění úkonů pravidelné údržby a předepsaných kontrol či revizí, nebo servisních úkonů, dle stanoveného harmonogramu a schématu - zaměstnavatelem vyhotoveného kontrolního listu.

Možný přístup řízení práce na dálku

V prvé řadě je potřeba provést vhodný výběr pracovních pozic, u kterých je vhodné umožnit práci z domova. Práce z domova není vhodná pro všechny pracovní pozice. Zohledněna musí být jak charakteristika práce, tak případná potřebnost zaměstnance na pracovišti zaměstnavatele.

Dále musí proběhnout výběr zaměstnanců, kterým se umožní práci z domova. Práce z domova není vhodná pro všechny zaměstnance. Zohledněny musí být osobnostní charakteristiky zaměstnance, schopnost zaměstnance sebeřízení a podobně.

Z hlediska BOZP musí být provedena analýza rizik domácího pracoviště. Tu je možné zpracovat například za pomoci zaměstnancem předložené dokumentace (např. návodu výrobce), fotografií pracovního místa, zaměstnavatelem vyhotovených kontrolních listů.

Na základě analýzy rizik je vypracován návrh opatření pro zlepšení stavu domácího pracoviště. Součástí návrhu opatření může být také návrh na vybavení domácího pracoviště zařízením, které poskytne zaměstnavatel, popřípadě zaměstnanec dle dohody a finanční spoluúčasti zaměstna­vatele.

Následně musí být provedena realizace navržených opatření. Ta může být provedena zaměstnavatelem, popřípadě zaměstnancem dle dohody a finanční spoluúčasti zaměstnavatele.

Před nástupem zaměstnance na práci z domova musí být uzavřena také nová pracovní smlouva, popřípadě doplněna stávající pracovní smlouva.

Zde musí být řešeno:

• úprava sjednaného druhu práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat. (Vhodné je zahrnout též činnosti spojené s BOZP - zaměstnanec je tedy zaměstnavatelem pověřen. Pro tyto účely však musí zaměstnavatel svého zaměstnance také proškolit.)
• místo výkonu práce. (Vhodné je, aby byla uvedena minimálně dvě pracovní místa. Jedním bude pracoviště zaměstnavatele a druhým pak domácí pracoviště zaměstnance. Vhodné je zároveň uvést, kdy bude práce na těchto pracovištích vykonávána.)

Řešeno by mělo být dále:

• definice pravidelného pracoviště pro účely cestovních náhrad,
• způsob pravidelné komunikace mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem nebo jeho kolegy,
• informování zaměstnavatele o rozvržení pracovní doby,
• způsob zadávání úkolů, kontrola jejich plnění a způsob jejich předávání,
• způsob předávání evidence pracovní doby,
• základní parametry pracovní doby - časy, kdy musí být zaměstnanec na příjmu,
• maximální délka pracovní směny (12 h) - běžná délka směny by měla být 8 hodin, takováto výjimečná délka pracovní doby by měla být předem odsouhlasena zaměstnavatelem ve výjimečných případech,
• minimální časy doby odpočinku mezi dvěma směnami (min. 12 h) a v týdnu (min. 35 h),
• rozvržení pracovní doby pro potřeby výpočtu nemocenských náhrad,
• náhrady za vybavení domácího pracoviště a energie, popřípadě za to, že zaměstnanec využívá své zařízení (např. paušálem po vzájemné dohodě),
• přístup zaměstnavatele či jím pověřeného zaměstnance na domácí pracoviště zaměstnance - tím však nelze sjednání práce z domu podmínit).

Ještě před nástupem zaměstnance na práci z domova by mělo proběhnout zaškolení. To by se mělo věnovat také oblasti BOZP, tak, aby byl zaměstnanec schopen sám plnit úkoly v prevenci rizik. Školení by se mělo dále věnovat:

• rozvržení pracovní doby,
• překážkám v práci,
• náhradám,
• pracovním úrazům,
• způsobu komunikace,
• předávání práce a jejím kontrolám,
• poradám,
• informačním technologiím,
• způsobů vyhledávání nebezpečných míst a škodlivých faktorů,
• příkladům možného řešení odhalených nebezpečí vč. povinnosti oznámení zaměstnavateli všech těchto odhalených nebezpečných míst škodlivých faktorů a způsob jejich řešení z hlediska času a kvality.

Vybraná specifika práce z domova

V rámci zajišťování požadavků BOZP narazí zaměstnavatel v prvé řadě na problém ústavního pořádku České republiky, konkrétně zásada nedotknutelnosti obydlí. Podle této zásady je zapovězen svévolný vstup cizí osoby do obydlí bez souhlasu osoby, která v tomto obydlí bydlí.

Specifikem je také to, že zákoník práce se v § 317 omezuje jen na některé aspekty tohoto pracovněprávního vztahu, kde přiznává právní úpravu odlišnou od svých ustanovení, jinak však „na pracovněprávní vztahy zaměstnance, který nepracuje na pracovišti zaměstnavatele, se vztahuje tento zákon“. Předpokládá nicméně, že i v tomto režimu je práce vykonávána podle sjednaných podmínek mezi oběma smluvními stranami, a to v pracovní době, kterou si zaměstnanec sám rozvrhuje.

Zaměstnanecké náhrady za elektřinu, poplatky za internet, telefon, zásobování surovinami a odvoz výrobků atd. je možné řešit např. paušálem.

I přesto, že si v případě práce z domova zaměstnanec pracovní dobu rozvrhuje sám, tak je legitimní, když o tomto rozvrhu informuje dopředu zaměstnavatele. Jeho změny by měl povinně ohlásit svému nadřízenému zaměstnanci (např. elektronicky apod.).

Stále platí, že zaměstnavatel je povinen zajistit bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při práci s ohledem na rizika možného ohrožení jejich života a zdraví, která se týkají výkonu práce (§ 101 odst. 1 ZP). Povinnosti zajištění BOZP, převážně technického charakteru, ukládá zaměstnavateli zákon č. 309/2006 Sb. Za BOZP na pracovišti tedy odpovídá zaměstnavatel. To platí i tehdy, kdy zaměstnavatel nemůže toto pracoviště ovlivnit.

Zaměstnavatel tak musí uvažovat jak rizika plynoucí z používaných technických zařízení a pracovních postupů, ale i rizika ohledně nebezpečí z volného přístupu laické veřejnosti, mladistvých, dětí apod., navíc v cizím a domácím prostředí zaměstnance, na což není ani sám dostatečně připraven.

Přistoupí-li zaměstnavatel na dohodu o výkonu práce zaměstnance z domova, musí si ujasnit, jak bude realizovat své povinnosti týkající se zajištění BOZP doma pracujícímu zaměstnanci. Žádné ustanovení v pracovněprávních předpisech nesnímá ze zaměstnavatele povinnosti při zajištění BOZP zaměstnanců (lze delegovat na vedoucí zaměstnance) a odpovědnost (je nepřenositelná), bez ohledu na to, zda pracují na jeho pracovišti nebo na jiném místě.

Při práci z domova je také nutné zohlednit zákon č. 183/2006 Sb., stavební zákon, který uvádí, že stavbu je možné užívat pouze k účelům, pro které byla povolena (§ 126). Problematické je užívání některých strojů, které po instalaci v nevhodných prostorech mohou narušovat statiku stavby. Prováděné práce nemají ohrožovat život, veřejné zdraví, životy a zdraví zvířat, bezpečnost anebo životní prostředí. U prací, které jsou v rozporu s účelem užívání stavby, je vhodné požádat o vyjádření stavební úřad. Toto opatření se však netýká prací kancelářského či duševního charakteru. Komunikaci mezi stavebním úřadem zajišťuje zaměstnanec, resp. vlastník stavby.

Rizika při práci doma a noční práce

Výskyt rizik je spojen s druhem vykonávané práce. Rizika se mohou vyskytovat např. při používání zařízení. Nelze vyloučit ani rizika ohrožení zdraví neionizujícím zářením (práce s PC), nevhodným osvětlením, mikroklimatem či pracovní polohou. Podcenit nelze ani pracovní podmínky jako je hluk a hygienické vybavení - voda, toalety. Zaměstnavatel určuje, jaké parametry je nutné při práci doma dodržovat.

S ohledem na druh nejčastěji vykonávané práce se jedná především o ergonomické zásady a rizika s nimi spojená:

• teplota (cca 22°C),
• vlhkost (cca 50 %),
• osvětlení (cca 500 1x),
• psychosociální rizika,
• a podobně.

Domácí pracoviště v žádném případě není pracovištěm provizorním. Možnou cestou, jak omezit rizika na domácím pracovišti, je poskytnutí všech prostředků potřebných k práci, jako např. veškerého nábytku, pracovního zařízení a technické infrastruktury zaměstnavatelem. Další možností je, že zaměstnavatel dodá zaměstnanci přesné pokyny pro vytvoření vhodného pracovního místa v souladu s platnými předpisy. Vždy je to však zaměstnavatel, kdo musí nést náklady za změny, které mají být provedeny, a to buď přímo, nebo pomocí náhrady.

S prací doma a vyloučením z kolektivu souvisí i rizika psychosociální. Práce doma klade na zaměstnance vyšší nároky v odpovědnosti, kterou musí zaměstnanec na sebe převzít, ale i z hlediska strukturování času pro práci a pro soukromý život. Problémem je také jistá míra sociální izolace, kdy je zaměstnanec vytržen z dění ve firmě, a to nejen z hlediska pracovních vztahů, ale také z hlediska vztahů kolegiálních. Tato situace může vést ke vzniku psychických, popř. až zdravotních komplikací. Proto je nutné zajistit pravidelné setkávání zaměstnanců na pracovišti i mimo něj.

Samostatnou problematikou rizik práce z domova je pracovní činnost v noci. Mnoho zaměstnanců si sjednává práci doma právě z důvodu, že jim umožňuje pracovat v noci. Pravidelná práce v noci je však rizikovým faktorem a může vést i ke zdravotním problémům. Proto je třeba vyjasnit, jestli dotyčný bude pracovat v noci a jak často, aby zaměstnavatel mohl zařídit např. pravidelnou lékařskou preventivní prohlídku zaměstnance. Je třeba zdůraznit, že zaměstnavatel zaměstnanci pracujícímu z domova práci v noci zakázat nemůže. Z § 317 ZP jasně vyplývá, že pracovní dobu si zaměstnanec pracující z domova sám rozvrhuje a toto právo mu nemůže zaměstnavatel omezit.

Vybrané problematické povinnosti vztahující se k BOZP při práci z domova

V § 101 odst. 6 ZP se hoří o tom, že náklady spojené se zajišťováním bezpečnosti a ochrany zdraví při práci je povinen hradit zaměstnavatel; tyto náklady nesmějí být přenášeny přímo ani nepřímo na zaměstnance. Rozsah nákladů spojených se zajišťováním BOZP, které má hradit zaměstnavatel, bude při práci doma záležet na výsledcích vyhodnocení rizik, ale i na dohodě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, v závislosti na stavu místa, kde bude zaměstnanec vykonávat práci.

V § 102 odst. 3 ZP se pak hovoří o tom, že zaměstnavatel je povinen soustavně vyhledávat a hodnotit rizika a přijímat opatření k jejich odstranění a provádět opatření vedoucí k eliminaci těchto rizik. Je zároveň povinen pravidelně kontrolovat úroveň BOZP. Tyto povinnosti zaměstnavatelem jsou tou nejrozporuplnější povinností při výkonu práce doma. Problémem je především nedotknutelnost obydlí. Je zde potřeba přihlédnout k tomu, jaká práce bude doma konána. Snad jen u administrativní práce není předpokládáno, že náplní práce doma budou rizikové či jinak problematické práce. Jak bylo již výše konstatováno, ačkoli je převládající činností v současnosti práce administrativního či duševního charakteru, nelze vyloučit užívání technických zařízení, tj. nositele nebezpečných stavů a situací / rizik práce. Stejně tak i provádění manuální práce, např. ruční montáž z hotových součástek, přináší možnost užití jednoduchých ručních mechanických nebo elektrických nářadí či technických zařízení. Obdobně je tomu i při zhotovení jednoduchých součástí, kdy může být užito i složitějších a rizikovějších zařízení.

Při práci z domova by se měl zaměstnanec účastnit školení o právních a ostatních předpisech k zajištění BOZP na místě určeném zaměstnavatelem (pracoviště zaměstnavatele, školicí zařízení apod.). Případně toto řešit pomocí e-learningu či jinak. Určitým problémem je však to, že zaměstnavatel má povinnost soustavně vyžadovat a kontrolovat dodržování právních a ostatních předpisů. Zde je vhodné dohodnout se na možném přístupu zaměstnavatele na domácí pracoviště zaměstnance. Případná kontrola dodržování právních a ostatních předpisů pomocí vyhotoveného kontrolního seznamu zaměstnancem není zcela vhodným způsobem delegování povinností zaměstnavatele - plnění by mohlo být ze strany zaměstnance pouze fiktivní, avšak při plné odpovědnosti zaměstnavatele za následky poškození zdraví zaměstnance, což je značně nevyvážené - zaměstnavatel nemá žádné oprávnění objektivní kontroly, ale nese plnou odpovědnost za stav dodržování požadavků a za následek jejich nedodržování.

Problematické může být také zaměstnávání zaměstnanců se zdravotním postižením. U těchto osob převládá tradičně manuální práce. Vztah zaměstnanec - zaměstnavatel má svá zažitá pravidla (např. dodávání materiálů ke zpracování až do domu apod.). Zaškolení a zaučení probíhá podle rozsahu zdravotního postižení zaměstnance buď u zaměstnavatele, nebo přímo v bytě zaměstnance. Není vyloučena ani forma e-learningu. Není však možné po zaměstnavateli oprávněně požadovat zhodnocení bytového pracoviště např. vybudováním bezbariérových přístupů do domu, na toaletu apod.

V případě práce z domova se nic nemění ani na povinnostech spojeních s osobními ochrannými prostředky (OOPP), i když zde není předpoklad jejich časté potřeby, především s ohledem na druhy práce, které jsou při práci z domova vykonávány.

Výkon práce doma nezbavuje zaměstnance povinnosti zúčastnit se školení BOZP, zajišťovaných zaměstnavatelem. K tomu je povinen dostavit se na místo, kde školení probíhá (pracoviště zaměstnavatele nebo jiné, zaměstnavatelem určené, místo).

Povinnost zaměstnance podrobit se pracovnělékařským prohlídkám, vyšetřením nebo očkováním stanoveným zvláštními právními předpisy musí zaměstnanec, obdobně jako povinnost účastnit se školení BOZP, plnit bez ohledu na to, kde je místo výkonu jeho práce.

Zaměstnanec pracující z domova má za povinnost dodržovat právní a ostatní předpisy a pokyny zaměstnavatele k zajištění BOZP a to jak na pracovišti zaměstnavatele, tak při práci doma. Podstatné je, že musí být s právními a ostatními přepisy řádně seznámen. Seznámen musí být, pokud to přichází do úvahy, i s pracovními postupy, s pracovními prostředky, pokud mu byly poskytnuty zaměstnavatelem, a používat osobní ochranné pracovní prostředky, je-li k tomu důvod. Zaměstnavatel by měl tyto povinnosti uložit zaměstnanci s ohledem na podmínky výkonu práce doma.

Doporučení k eliminaci rizik spojených s prací z domova

K minimalizaci rizik při práci z domova je vhodné plnit následující doporučení:

• zaměstnance řádně školit s ohledem na informace získané o podobě domácího pracoviště (například z checklistů, případně na základě svolení zaměstnance k provedení prohlídky domácího pracoviště, vhodné je zaměstnance přímo pověřit provedením analýzy rizik);
• vhodně volit zaměstnance, kterým bude práce doma umožněna a to s ohledem na jejich fyzické, ale i psychické vlastnosti;
• v pracovní smlouvě, případně v jejím dodatku upřesnit pracovní místo a rozvržení pracovní doby, kterou si zaměstnanec sám určí a to včetně bezpečnostních přestávek a přestávky na jídlo a oddech s doplněným způsobem informování nadřízeného o změnách v rozvržení pracovní doby;
• informovat zaměstnavatele o práci rozvržené zaměstnancem do noční doby;
• smluvně zajistit, že zaměstnanec bude dodržovat nepřetržitý dvanáctihodinový hodinový odpočinek mezi dvěma směnami a třiceti pěti hodinový nepřetržitý odpočinek v týdnu;
• vyžadovat po zaměstnanci dodržování vhodných parametrů osvětlení, větrání a dalších faktorů pracovního prostředí;
• ujednat možnost zaměstnavatele k provádění prohlídek místa, kde bude práce konána, popřípadě způsob zajištění fotodokumentace takovéhoto pracoviště zaměstnancem;
• sjednat, zda zaměstnanec může používat při výkonu práce své vlastní zařízení či nástroje a vyhotovit místní provozně bezpečnostní předpis, kontrolní seznamy a jinou vhodnou dokumentaci BOZP.

Pracovní úraz při práci doma

Z hlediska BOZP vznikají hlavně problémy při pracovních úrazech. Tomuto lze zčásti předejít písemným ujednáním o rozvržení pracovní doby zaměstnancem a bezodkladným nahlášením vzniklého úrazu zaměstnavateli spolu s popisem událostí a vyjádřením lékaře.

V každém případě je však potřeba věnovat zvýšenou pozornost řádnému a pravidelnému proškolení. Toto školení by mělo obsahovat též závěry vyplývající z hodnocení rizik na místě, kde bude práce z domu probíhat.

Důkazní břemeno prokázání, že k úrazu došlo a že se jedná o úraz pracovní je však již na zaměstnanci (rozdíl oproti práci konané na pracovišti zaměstnavatele, viz rozsudek Nejvyššího soudu ČR z 20. listopadu 2001, sp. Zn 21 Cdo 2507/2000). To vychází z občanskoprávních principů.

V uvedeném rozsudku se mimo jiné píše, že otázku přímé souvislosti utrpěného úrazu s plněním pracovních úkolů je třeba posuzovat z hlediska místního, časového a věcného, tedy zda lze k takové souvislosti dospět vzhledem ke vztahu činnosti, při níž k úrazu došlo, k plnění povinností, které pro zaměstnance vyplývají z pracovního poměru. Dovodil, že v řízení o odškodnění pracovního úrazu zatěžuje poškozeného důkazní břemeno o tom, že úraz, který utrpěl, je úrazem pracovním. V řízení o náhradu škody při pracovním úrazu má poškozený zaměstnanec povinnost tvrzení, povinnost důkazní a jim odpovídající břemeno tvrzení a důkazní břemeno při prokazování, zda utrpěl pracovní úraz, zda mu vznikla škoda a zda je dán vztah příčinné souvislosti mezi touto škodou a pracovním úrazem. Neunese-li břemeno tvrzení nebo důkazní břemeno v tomto směru, musí vždy vyznít v jeho neprospěch.

V první řadě tedy musí zaměstnanec splnit, pokud je to vzhledem k jeho zdravotnímu stavu možné, oznamovací povinnost. Nemůže-li tak učinit sám zaměstnanec, měl by to za něj udělat nějaká jiná osoba. Ke zjištění skutkového děje vzniku a následků úrazu mohou přispět především svědci. Důležitou roli budou hrát výsledky vyšetření či ošetření provedeného lékařem a lékařská zpráva o tomto vyšetření či ošetření (nicméně, lékařská zpráva není určena pro zaměstnavatele, spíše s ní může pracovat až posudkový lékař pojišťovny). Zde však záleží pouze na zaměstnanci, zda umožní zaměstnavateli šetření na místě, kde k úrazu došlo.

Na zaměstnavateli bude, aby na základě shromážděných důkazů rozhodl, zda se jedná o úraz pracovní a zda nejsou důvody pro zproštění odpovědnosti zaměstnavatele zcela nebo částečně (§ 367 ZP). Lze spekulovat, že zaměstnavatel, v případě pochybností, v případě neochoty zaměstnance spolupracovat při objasňování okolností vzniku úrazu, bude mít tendenci úraz klasifikovat jako nepracovní.

Výrazně problematičtější je pak oblast nemocí z povolání.

Délka a rozvržení pracovní doby

Ideální rozvržení pracovní doby při práci z domova neexistuje. Vždy je potřeba, aby zaměstnanec rozvrhoval svou pracovní dobu nejen dle potřeb svých, ale také dle potřeb zaměstnavatele. Při tomto je potřeba, aby byl zaměstnavatel o rozvržení takovéto pracovní doby informován. Dle zákoníku práce je jediným požadavkem to, aby byly dodrženy doby nepřetržitého odpočinku v práci mezi dvěma směnami a doby nepřetržitého odpočinku v týdnu. Dospělý člověk, který vykonává například kancelářskou práci, tak může mít směnu o maximální ucelené délce 12,5 hodin.

Zaměstnavatel by měl zaměstnance zároveň informovat o tom, kdy je nezbytné, aby byl zaměstnanec dostupný. Zaměstnavatel by v rámci školení BOZP měl věnovat pozornost také rizikům, které jsou spojeny s nevhodným rozvržením pracovní doby a nedodržováním přestávek, které mohou vést například k psychickým problémům zaměstnance a k jeho případnému vyhoření.

V rámci školení BOZP by se měl zaměstnavatel zaměřit jednak na zákoník práce, jednak na minimální požadavky na dosažitelnost zaměstnance ve vybraných časech. Pozornost by měla být věnována také potřebě toho, že by se měl zaměstnanec snažit oddělovat pracovní čas od zbytku dne. Důležité je jednak pracovní čas pevně ohraničit, jednak nezapomínat odpočívat.

Služební cesta při práci doma

Podle § 42 ZP se za pracovní cestu rozumí časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce. Je tedy důležité, zda se za místo výkonu práce považuje pro všechny účely pouze práce z domova anebo též práce na pracovišti zaměstnavatele. To platí například v případě, kdy je zaměstnanci umožněna práce z domova pouze ve vybraných dnech v týdnu. Práce z domova na pracoviště zaměstnavatele se tak nemusí považovat za pracovní cestu.

Na druhou stranu, pokud se bude jednat o zaměstnance, který pracuje pouze z domova má povinnost:

• účastnit se školení zajišťovaných zaměstnavatelem zaměřených na bezpečnost a ochranu zdraví při práci včetně ověření svých znalostí, nebo
• podrobit se pracovnělékařským prohlídkám, vyšetřením nebo očkováním stanoveným zvláštními právními předpisy,

anebo je z jiných důvodů vyzván zaměstnavatelem, aby se k němu dostavil, náleží náhrada cestovních výdajů podle § 156 ZP.

V takovém případě se bude jednat o cestovní výdaje podle § 152 písm. b) ZP neboť tato cesta se podle § 156 odst. 2 ZP pro účely poskytování cestovních náhrad považuje za pracovní cestu. Vždy však jde o to, jak je definováno místo výkonu práce.

Možné přístupy v komunikaci se zaměstnancem

Vhodná komunikace je základ. Nejen z důvodů úkolování zaměstnance, ale také z důvodů včasného informování zaměstnavatele například o rozvržení pracovní doby zaměstnance, případně o jiných situacích.

Je vhodné nastavit systém komunikace jak elektronický, tak telefonický s pravidelným osobním setkáváním se na pracovišti zaměstnavatele.

I přesto, že má zaměstnavatel právo si svou pracovní dobu rozvrhovat sám, tak je možné jej usměrňovat. To může být provedeno například tak, že je smluvena komunikace v konkrétní době. Příkladem může být každodenní ranní přidělení úkolů a odpolední informování zaměstnavatele o splnění přidělených úkolů.

Zaměstnavatelů by měl chtít také předávat pravidelné záznamy o evidenci odpracované doby, včetně přestávek na jídlo a oddech. Tyto evidence by měl zaměstnavatel vyžadovat alespoň jedenkrát týdně. Doporučit by bylo možné odevzdávání na konci anebo na začátku týdne.

Nedostupnost zaměstnance

Zaměstnavatel by měl respektovat právo zaměstnance na osobní nedostupnost. To platí i v případě, kdy je zaměstnanci přidělen služební telefon. Obdobně to platí o nepřijímání pošty. V žádném případě, by případné nezvedání telefonu, případně nečtení pošty nemělo být považováno za porušení pracovní kázně.

Zásady školení BOZP v případě zaměstnanců pracujících z domova

Zásady BOZP musí vycházet z rizik, kterým může být zaměstnanec vystaven na svém pracovišti. Měly by tak vycházet z provedené analýzy rizik na místě.

V rámci školení je zaměstnavatel povinen zaměstnance pracující z domova informovat o rizicích jeho práce (např. o škodlivosti rozvržení pracovní doby do nočních hodin) a na informace o opatřeních na ochranu před jejich působením (např. zákazem výkonu práce v noci). Zaměstnavatel je povinen v rámci prevence zaměstnancům pracujícím z domova především zajistit školení o právních a ostatních předpisech k zajištění BOZP na pracovišti, a to v rámci vstupního školení (při zahájení pracovního poměru) anebo průběžného školení (při změně výkonu místa zaměstnání). Při sjednávání podmínek výkonu práce z domova by zaměstnavatel měl vycházet z vlastních opatření k omezení a odstranění rizik práce, která přijal pro konkrétní druh práce, a měl by se soustředit například na:

• Dodržování relevantních pracovních postupů a aktuálních bezpečnostních předpisů a pokynů na pracovišti.
• Znalost pracovního prostředí a pracovních strojů a zařízení, nástrojů a pomůcek, surovin a materiálů.
• Znalost rizik práce, včetně opatření na ochranu před jejich působením.
• Dodržování podmínky, že obsluhovat stroj anebo jiné zařízení může jen osoba, která je pověřená obsluhou těchto zařízení.
• Používání vhodného oblečení, obutí. Vyhnout se předmětům, které při výkonu práce mohou být příčinou úrazu (vysoké podpatky), při manuální práci prsteny, náramky, řetízky atd.).
• Oznámit přímému nadřízenému pracovní úraz.
• Vědět, jak se zachovat, když na pracovišti nastane havárie, porucha anebo nehoda.
• Vědět o poskytování první předlékařské pomoci, o způsobu přivolání lékařské a požární pomoci.

Pracovní smlouva

Práci z domova může vykonávat zaměstnanec pouze na základě dohody se zaměstnavatelem ve formě ústní, lépe však písemné dohody o práci z domova v pracovní smlouvě na začátku pracovního poměru, nebo v jeho průběhu změnou pracovní smlouvy anebo samostatnou dohodou o výkonu práce z domova.

Podstatnými náležitostmi pracovní smlouvy jsou (§ 34 odst. 1 ZP) druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat, místo/místa výkonu práce, ve kterých má být práce vykonávána a den nástupu do práce.

V pracovní smlouvě by tedy mělo být vymezeno místo výkonu práce. Při práci z domova je vhodné toto místo specifikovat blíže, nejen uvedením obce, ale například přesnou adresou. V pracovní smlouvě je vhodné specifikovat (dohodnout) také rozvržení pracovní doby a to i přesto, že si v tomto případě pracovní dobu rozvrhuje sám zaměstnanec.

V pracovní smlouvě zaměstnance pracujícího z domova je vhodné uvést také následující položky:

• dny a časový rámec, ve kterých bude práce vykonávána a také určení, kdy práci vykonávat nelze a způsob, jakým bude pracovní doba evidována,
• závazek zaměstnance k čerpání bezpečnostních přestávek,
• způsob odměňování za práci,
• ujednání ohledně pracovních prostředků, event. náhrada za použití pracovních prostředků ve vlastnictví zaměstnance,
• náhrada nákladů za energie, poplatky apod.
• čas a způsob předávání výsledků práce a kontrola odvedené práce.

Pracovní smlouva pak může obsahovat také povinnost zaměstnance udržovat pracovní místo v odpovídajícím stavu. Vhodné je dohodnout též možnost vstupu zaměstnavatele anebo jím pověřené osoby do bytu zaměstnance, a to především za účelem spojeným se zajištěním BOZP. Tato návštěva musí být limitována prostorem, ve kterém se práce provádí a musí být provedena po předchozím včasném upozornění.

V případě, kdy je zaměstnanci umožněna práce z domova je tedy vhodné upravit pracovní smlouvu, resp. uzavřít příslušnou dohodu o práci z domova. V dohodě mohou být ujednány další náležitosti (podrobněji v následujících sub/kapitolách):

• specifikace místa nebo míst výkonu práce a jejich vybavení,
• specifikace pracovní doby určené pro práci z domova a její evidence,
• konkretizace časového rámce (kdy nelze práci z domova vykonávat - např. v noci, o víkendech aj.),
• zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (bezpečnostní přestávky, stroje, přístroje, nástroje, nářadí apod.),
• specifikace podmínek odměňování,
• možnost přístupu zaměstnavatele na pracoviště,
• náhrady nákladů zaměstnance za telekomunikační poplatky, za používání pracovního zařízení, které je ve vlastnictví zaměstnance,
• specifikace doby a způsobů předávání výsledků práce,
• kontrola kvality a množství odvedené práce.

Závěr

Práce z domova je jednou z moderních forem práce, která však není dostatečně právně ošetřena. To se týká především oblasti BOZP. Problémem je to, že zákoník práce ukládá zaměstnavateli stejné povinnosti a to v případě, kdy pracuje zaměstnanec na pracovišti zaměstnavatele, i v případě, kdy tomu tak není a zaměstnanec pracuje například z domova. Uvedený text se snaží nastínit způsoby, jak se s těmito povinnostmi vypořádat. Je však potřeba upozornit, že rozhodnutí o tom, jak budou dodržovány povinnosti, které zákoník práce ukládá zaměstnavateli, jsou vždy na zaměstnavateli. Uvedený text je pouze informativní.