Home office, resp. home working, se v řadě firem postupně stal běžnou součástí organizace práce. Z pohledu zaměstnanců, zejména z řad mladé generace nebo rodičů malých dětí, představuje vítaný a velmi žádaný firemní benefit. Přínosy této formy zaměstnávání lze ale spatřovat také na straně zaměstnavatelů.
Ne v každém odvětví sice lze home office efektivně využít, nicméně při činnostech, kde zaměstnancům pro práci stačí pouze počítač s internetovým připojením a telefon, případně je-li možné danou práci vykonávat doma, může být tato forma výhodná pro obě strany. Zaměstnanec ušetří čas a náklady spojené s dojížděním do zaměstnání a zaměstnavatel zase nemalé prostředky vynakládané na provoz pracoviště. Jelikož ale home office omezuje aktivní součinnost zaměstnance s jeho nadřízeným, je nezbytné, aby mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem panovala důvěra. Netýká se to pouze otázky dodržování stanovených pracovních povinností, ale také zodpovědného přístupu k bezpečnosti a ochraně zdraví při práci (dále jen „BOZP").
Požadavky na BOZP při home office
Z pohledu zákoníku práce se na home office vztahuje část pravidel pro práci z domova a část pro práci ze vzdáleného pracoviště. Na jednu stranu má zaměstnavatel povinnost vytvářet bezpečné a zdraví neohrožující pracovní podmínky, na straně druhé ale není u zaměstnanců pracujících doma schopen tomuto závazku reálně dostát.
Základní povinností zaměstnavatele vyplývající z § 101, odst. 1 zákoníku práce (dále jen „ZP") je zajištění BOZP s ohledem na rizika možného ohrožení života a zdraví zaměstnanců, která se týkají výkonu práce. Náklady s tím spojené hradí zaměstnavatel a na zaměstnance je nelze jakkoli přenášet. Hmotné zajištění BOZP tak nutně souvisí s odpovědností zaměstnavatele za fyzický stav pracoviště, tedy místa, kde je práce vykonávána. Zaměstnavatel je podle § 102 odst. 1 a 5 ZP také povinen přijímat opatření k předcházení rizikům a práci vhodným způsobem organizovat. To se explicitně nevztahuje na pracoviště, nýbrž na práci jako takovou. Je tedy lhostejno, zda bude zaměstnanec pracovat v objektu zaměstnavatele nebo doma. Hlavním úkolem je předcházet nebo omezovat rizika ohrožující životy a zdraví při práci, k čemuž má zaměstnavatel řadu kompetencí. Jednou z nich je provádění technických, organizačních a jiných opatření k prevenci rizik (viz § 102, odst. 5 ZP), která by měla vycházet z vhodné organizace BOZP. Mezi ně patří i udílení konkrétních pokynů směřujících k zajištění BOZP vedoucími zaměstnanci (viz § 349, odst. 2 ZP). Současně musí taktéž zajistit, aby zaměstnanec dodržoval přestávky na jídlo a oddech, případně bezpečnostní přestávky, pakliže to charakter pracovní zátěže vyžaduje. Jejich smyslem totiž je předcházet pracovním úrazům z únavy, respektive nemocím z povolání v důsledku chronické expozice rizikovým faktorům.
Na druhou stranu určitá zodpovědnost přechází i na zaměstnance, neboť ten je povinen podílet se na vytváření bezpečného a zdraví neohrožujícího pracovního prostředí, a to zejména dodržováním zaměstnavatelem přijatých opatření a také svou aktivní účastí na řešení otázek BOZP (viz § 106, odst. 3 ZP). Zaměstnanec je také povinen dbát podle svých možností o svou vlastní bezpečnost, o své zdraví i o bezpečnost a zdraví fyzických osob, kterých se bezprostředně dotýká jeho jednání, případně opomenutí při práci - tedy například osob žijících s ním v jeho domácnosti (viz § 106, odst. 4 ZP). Tato povinnost opět není vázána na pracoviště, ale na práci jako takovou.
Co však na pracoviště vázáno je, je povinnost zaměstnavatele provádět pravidelné kontroly dodržování podmínek přijatých k prevenci rizik (viz § 102, odst. 3 ZP). V případě home office, kdy je pracoviště zaměstnance současně chráněno právem nedotknutelnosti obydlí (viz článek 12 Listiny základních práv a svobod), má zaměstnavatel jen omezené možnosti. Týká se to jak případné kontroly fyzického stavu pracoviště a jeho vybavení, tak i dohledu nad jednáním zaměstnance během práce. Zaměstnavateli tak nezbývá než věřit, že zaměstnanec doma pracuje bezpečně a nepočíná si v rozporu s obvyklým způsobem chování, respektive dodržuje předem dohodnuté podmínky (viz níže).
Rozvržení a evidence pracovní doby
Poměrně náročný úkol představuje rozvržení pracovní doby a její evidence, kterou je zaměstnavatel povinen vést podle § 96 ZP. Ovšem zaměstnanec, který nepracuje na pracovišti zaměstnavatele, si v pracovní době může samotný výkon práce rozvrhovat sám (viz § 317 ZP). To ale představuje jistou ambivalenci, které se lze vyhnout pouze tak, že základní časový úsek pro výkon práce stanoví zaměstnavatel, a zaměstnanec si sám rozvrhne její využití. Platí přitom zásada, že celková délka odpracované směny nesmí přesáhnout 12 hodin a po celou tuto dobu se musí zaměstnanec vyskytovat na sjednaném místě. Základní časový úsek stanovený zaměstnavatelem pro výkon práce by měl být ideálně rozvržen do standardního pětidenního pracovního týdne v celkovém rozsahu 40 pracovních hodin a neměl by zahrnovat výkon práce v noční době, tj. mezi 22. a 6. hodinou.
Zkušenosti z praxe ukazují, že pružná pracovní doba často svádí k práci přesčas. Prací přesčas se podle § 78 odst. 1 písm. i) ZP rozumí práce nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn. V případě pružného rozvržení pracovní doby se tedy jedná o práci, kterou zaměstnanec koná nad rámec běžných 40 pracovních hodin týdně, resp. 12 pracovních hodin za směnu v případě uvedeném v předchozím odstavci. Zde je ale potřeba zdůraznit, že zaměstnanec není oprávněn stanovit si práci přesčas sám. Práce přesčas smí být konána výlučně na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem. Zaměstnavatel smí nařídit práci přesčas nejvýše v rozsahu 8 hodin týdně, resp. 150 hodin v kalendářním roce (viz § 93 ZP). Prací přesčas naproti tomu není situace, kdy si zaměstnanec napracovává nad stanovenou týdenní pracovní dobu své pracovní volno, které mu zaměstnavatel poskytl na jeho žádost.
Dohoda o výkonu práce v režimu home office
Je nesporné, že formální pojetí práce v režimu home office vede k nutnosti stanovení určitých „pravidel hry". Ta lze řešit kupříkladu uzavřením písemné dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, v níž budou vymezeny konkrétní práva a povinnosti obou smluvních stran. Tato dohoda by měla v principu řešit tři základní oblasti:
- základní úpravu pracovněprávního vztahu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem,
- pracovní podmínky a požadavky na zajištění BOZP,
- seznam činností zakázaných během výkonu práce v režimu home office.
Inspirací může být vzorová dohoda vytvořená Znaleckým ústavem bezpečnosti a ochrany zdraví, z. ú., která byla publikována v článku „Zajištění požadavků na BOZP při práci formou home office" (viz http://www.zuboz.cz/reference/publikace/).
Závěr
Práce v režimu home office nabízí flexibilitu a řadu výhod. Ovšem po formální stránce se jedná o relativně náročnou věc. Rozhodne-li se zaměstnavatel, že svým zaměstnancům práci z domova umožní, neměl by zapomínat, že jeho povinnosti vůči nim nejsou tímto jakkoli dotčeny. Obzvláště to platí o jeho odpovědnosti za škodu vzniklou v důsledku pracovního úrazu. Je tedy v jeho zájmu, aby si stanovil určité „mantinely" a svou pozornost věnoval také otázkám BOZP. Přitom by měl brát v potaz skutečnost, že chování zaměstnanců v jejich domovském prostředí mu zůstane skryto, a lze tedy jen těžko předvídat, zda se tam budou zaměstnanci chovat stejně zodpovědně a obezřetně jako na standardním pracovišti.
V souvislosti s home office je ale namístě zmínit i některé negativní fenomény, které byly potvrzeny výzkumy. Kupříkladu u osob, které žijí samy (tzv. singles), se často vyskytuje zvýšená psychická zátěž vyvolaná duševním/sociálním strádáním. U manažerů pak trvalé odloučení od kolektivu svádí až k workoholismu (nejčastěji se to děje u třicátníků a čtyřicátníků). Při jejich práci z domova totiž dochází k „roztahání" pracovní doby do celého dne a tito lidé po určitém čase už nedokáží „vypnout". Takový způsob života pak vede k nedodržování správné životosprávy, duševnímu napětí a nutkání být neustále aktivní a on-line. Fyzické či psychické zhroucení pak na sebe obvykle nedá dlouho čekat a výjimkou nebývá ani rozpad rodiny nebo narušení sociálních vztahů s okolím. I toto jsou aspekty, které by měl zaměstnavatel zodpovědně zhodnotit dříve, než se režim home office rozhodne využívat, resp. by měl vyhodnotit, komu ze svých zaměstnanců jej umožní.